Портал о кадровом деле и делопроизводстве, управлении персоналом

Увольнение по сокращению

20 октября 2016
740
Средний балл: 0 из 5

В условиях сложной экономической конъюнктуры многие компании все чаще прибегают к достаточно непопулярным мерам, таким как уменьшение числа работников. Увольнение по сокращению штата является процедурой затратной не только со стороны финансов, но и затратной по времени ее проведения.

Однако это единственный законный способ сократить количество сотрудников. Правильное увольнение по сокращению предполагает определенную последовательность процедур. Во избежание проблем с проверяющими органами при сокращении штатов, процедуру увольнения по пошаговой инструкции на 2017 год стоит провести.

Правильное увольнение по сокращению штатов

Увольнение по статье 81 пункт 2 на сегодняшний день самая затратная статья на увольнение работников. Компенсации, предусмотренные для сотрудников при таком увольнении, могут вылиться для компании в «копеечку». Но на сегодняшний день, если необходимо значительно уменьшить численность работающих - другого выбора у Вас нет. Принуждать увольняться по собственному незаконно. Правильное увольнение работника по сокращению с соблюдением всех сроков и процедур более гуманно к Вашим подчиненным и не повлечет последствий в виде штрафных санкций со стороны трудовой инспекции или прокуратуры.

Чек-лист и расчетчик, которые помешают бывшему работнику нажиться на ошибке кадровика>>>

После принятия такого непростого решения перед руководством компании встает вопрос: «А кого именно сокращать?». Если под сокращение попадает сотрудник, занимающий должность, представленную в единственном числе, вопросов не возникает. А если в организации работает, допустим, 5 водителей, а нам необходимо оставить только двоих. Кого из них мы должны уволить, а кого оставить? Руководствоваться только общечеловеческими отношениями «нравится – не нравится» нельзя.

Законодательно закреплены гарантии для некоторых групп работающих, которых в первую очередь необходимо оставлять на работе. Статья 179 ТК РФ описывает как раз такие группы сотрудников. А есть и такие, сокращать которых, нельзя в принципе.

Преимущественным правом оставления на работе пользуются:

  • сотрудники с более высокой квалификацией;
  • работники при наличии у работника двух и более иждивенцев;
  • работники при наличии профессиональных заболеваний или увечий, полученных по вине нанимателя;
  • единственные кормильцы в семье;
  • ветераны ВОВ;
  • сотрудники, проходящие обучение по поручению компании и за ее счет.

Увольнение по статье 81 пункт 2 часть 1 не возможно в случае, если:

  • сотрудница беременна;
  • у сотрудницы есть дети до трех лет;
  • сотрудница является одинокой матерью, воспитывающей детей до 14 лет;
  • другие работники, воспитывающие детей без мамы.

Недопустимо такое увольнение и в период болезни работника или отпуска. Стоит также учитывать, что если у Вас в компании трудится несовершеннолетний, согласие на его увольнение придется спрашивать у комиссии по делам несовершеннолетних и в трудовой инспекции. При наличии в компании коллективного договора, следует проверить наличие дополнительных гарантий для других категорий работающих.

За два месяца до дня «Х» (увольнения работников) работодатель обязан оповестить сотрудников о предстоящем сокращении. Уведомлять следует только коллег подпадающих под сокращение, а не всех сотрудников компании. Важным моментом является форма такого уведомления. Оно обязательно должно быть оформлено в письменном виде, и работники ознакомлены с ним под роспись.

Можно оформить по два экземпляра такого уведомления, один для сотрудника, другой для службы персонала. В этом случае на экземпляре работодателя сотрудник должен поставить отметку, что ознакомлен с текстом, и поставить подпись и число. Возможно и изготовление только одного экземпляра, а отметку об ознакомлении сотрудник проставляет в специальном журнале. Важным моментом является то, что в уведомлении компания не обязана указывать причину сокращения.

После получения уведомления о сокращении сотрудники могут, как остаться трудиться в компании до истечения срока предупреждения, так и уволиться раньше. При таком желании работающий должен написать заявление о желании уволиться раньше. Рассмотрим 2 частных случая.

Пример 1. Водитель Нечаев В.П. получил уведомление о сокращении 20.10.2016 г. В этот же день он принял решение, что хочет уволиться раньше. Руководитель был не против и Нечаев смог уволиться до истечения сроков уведомления. При этом за ним сохранились все компенсации, и запись в трудовой книжке соответствовала увольнению по сокращению штатов, статья 81 пункт 2 части 1 ТК РФ.

Пример 2. Менеджер отдела продаж Воронина А.В. также получила уведомление о сокращении 21.10.2016 г. и тоже решила уволиться раньше. Однако руководитель Ворониной был против такого развития событий, ведь объем работы был еще велик, и оставшиеся сотрудники не смогли бы с ним справиться. В этом случае у сотрудницы есть 2 варианта:

а) доработать до предполагаемой даты сокращения и получить все предназначенные ей выплаты;

б) написать заявление по собственному желанию, но в таком случае она лишается всех компенсаций предусмотренных сокращением.

Другой гарантией для работника при сокращении является предоставление всех доступных вакансий у данного работодателя. Точного момента, когда необходимо предоставить такой список закон не прописывает. Целесообразнее ознакамливать подлежащих увольнению сотрудников в момент вручения уведомления. В тот период, когда сокращаемый продолжает трудиться, при появлении новых вакансий их следует также предлагать ему к рассмотрению. Если предложенные вакансии не удовлетворяют требованиям сотрудника, он в праве от них отказаться. При этом он обязательно должен написать соответствующее заявление.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2017

Давайте для начала тезисно разберем порядок сокращение штатов. Процедура увольнения: пошаговая инструкция 2017 год включает в себя следующие процедуры.

  1. Утверждение решения о сокращении.
  2. Выпуск приказа о сокращении штата или численности.
  3. Создание обновленного штатного расписания.
  4. Оповещение профсоюза и службы занятости.
  5. Вручение уведомлений о сокращении.
  6. Предложение вакантных мест сокращаемым работникам
  7. Получение согласия на перевод или отказа от вакансий.
  8. Издание приказа на увольнение по сокращению штатов, статья 81 пункт 2 ТК РФ.
  9. Вручение трудовой книжки.
  10. Выплата начисленных денежных средств.
  11. Выплата дополнительного пособия, на основании справки из службы занятости.

Принятие решения о сокращении принимает руководитель единолично или такое решение может быть принято советом директоров в зависимости от формы управления принятой на предприятии. Для начала стоит определиться с оптимальной численностью работников, необходимой для нормального функционирования компании. Не стоит проводить излишние увольнения, ведь в этом случае в компании сразу после ухода старых работников может возникнуть кадровый дефицит, и Вы вновь будете, вынуждены подбирать новые кадры. Такие движения могут заинтересовать трудовую инспекцию или другие проверяющие органы. В случае жалобы бывшего работника они могут признать сокращении незаконным, и восстановить сотрудников на работе. В итоге Вы получите прежнюю численность плюс проблемы с трудовой инспекцией.

Далее выпускаем приказ о сокращении штата (численности). В нем перечисляются должности, попадающие под сокращение, в каком объеме происходит увольнение, а также устанавливается ответственность за исполнение приказа. Важно указать дату введения таких изменений с учетом двухмесячного срока оповещения сотрудников. Унифицированной формы такого приказа не существует, поэтому составляется он в свободной форме на бланке компании. Примерный образец приказа содержится в дополнительных материалах к статье.

Новое штатное расписание составляется согласно принятому решению о сокращении, заполняется по унифицированной форме или по форме принятой в компании и утверждается приказом руководителя.

Уведомление профсоюзного органа осуществляется раньше, чем работников. При большом объеме высвобождаемых граждан профсоюз следует известить не позднее, чем за три месяца до даты увольнения. Этих же сроков следует придерживаться и при оповещении служб занятости. Если сокращения не носят массовый характер направлять письменные сообщения в эти органы можно вместе с уведомлением работников. Что касается индивидуальный предпринимателей, то у них срок еще меньше и составляет не менее двух недель.

Самый, пожалуй, психологически сложный этап – это сообщение о предстоящих увольнениях Вашим коллегам. Все люди разные и реакции могут быть разными. Кто-то воспримет такую новость спокойно, для кого-то она может стать шоком, и как следствие слезы и крайне агрессивные реакции. Поэтому службе персона стоит подготовиться к такого рода проявлениям и относиться к людям по-человечески.

Сообщать о предстоящем сокращении следует не менее чем за 2 месяца до увольнения. Однако никто не запрещает Вам раздать уведомления раньше – за 2,5 или 3 месяца. Как мы писали выше, факт ознакомления сотрудник подтверждает подписью. А что делать, если сотрудник отказывается расписываться или того хуже вообще даже читать такое уведомление? Сотруднику службы персонала следует вслух зачитать текст уведомления, а затем попросить человека дать объяснения, по какой причине он отказывается от вручения такого уведомления. После составляется соответствующий акт с привлечением минимум 2-х свидетелей.

Отказ работника от ознакомления с уведомлением не означает, что он сможет дальше остаться трудиться в компании. Процедура будет проведена, а отсчет срока оповещения начнется с момента составления акта.

Смягчить предстоящее увольнение сможет перечень вакансий свободных на данный момент у работодателя. Предлагать следует работнику все доступные свободные места, уровень квалификации для которых у сотрудника достаточный. Компания обязана предлагать вакансии, имеющиеся на данной территории. Предложение вакансий в иных регионах обязательно, только если это закреплено в коллективном или трудовом договоре. Обдумать поступившее предложение сотрудник может в течение всего срока уведомления. В случае отказа от ознакомления с вакансиями,  составляем соответствующий акт.

При согласии работника по его письменной просьбе его переводят на другую должность. Если сотрудника не устраивают все предлагаемые вакансии (причем знакомить с вновь появляющимися вакансиями необходимо в течение всей процедуры сокращения) следует увольнение.

В завершающий день работы служба персонала должна выпустить приказ по форме Т-8 за подписью руководителя. В трудовой книжке производится запись «Уволен в связи с сокращением штата (или численности) работников, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и окончательный расчет, а также, по запросу, документы, связанные с работой.

Выплаты при сокращении

При увольнении по статье 81 пункт 2 выплаты в большом объеме ложатся на плечи компании. Кроме компенсации за неиспользованный отпуск и заработной платы за отработанное время сокращаемому положены дополнительные выплаты. Выходное пособие при увольнении по сокращению штата составляет не менее величины среднемесячной зарплаты. Если гражданин не смог трудоустроится в ближайшие 2 месяца после увольнения, то компания обязана выплатить ему пособие еще и за второй и третий месяц, но только при наличии справки из службы занятости. Стоит помнить, что такую справку работнику могут выдать только при постановке на учет не позднее 2-х недель с момента увольнения. Кроме справки работник предъявляет и трудовую книжку без записи о трудоустройстве в новой компании.

Если сотрудник пожелал уволиться до окончания периода уведомления по согласованию с руководителем, то за ним также сохраняются все гарантии и компенсации. В дополнение к ним еще необходимо выплатить компенсацию за тот период, который оставался до окончания уведомления.  Все начисленные средства выплачиваются работнику в день увольнения.

Таким образом, если коллега решил уволиться сразу после получения уведомления о сокращении и не устроился на работу в течение следующего полугода, то он может получить от компании пять месячных зарплат (2 – компенсация за срок до даты сокращения, 1 – выходное пособие, 1 – в случае нетрудоустройства, 1 – в исключительных случаях при предоставлении справки из службы занятости) согласитесь высокая цена. При соблюдении всех процедур увольнение по сокращению не должно вызвать проблем, Вы расстанетесь с сотрудниками на хорошей ноте, и обращений в суд о неправомерности увольнения не последует.

1. Образец приказа о сокращении (скачать)

Увольнение по сокращению

2. Образец уведомления об увольнении по сокращению (скачать)

Увольнение по сокращению

Оформить подписку
logo
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию за одну минуту и получите бесплатный доступ к прочтению статьи прямо сейчас!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.