PRO-персонал

Увольнение по соглашению сторон: проблемные вопросы

  • 18 октября 2016
  • 835
  • Средний балл: 0 из 5

Увольнение по соглашению сторон очень распространено сегодня. Мы рассмотрим специфику данного основания увольнения и проанализируем основные ошибки работодателя.

Подмена оснований увольнения

Одной из причин популярности рассматриваемого основания увольнения является упрощенная процедура расторжения трудового договора. Поэтому увольнение по соглашению сторон нередко используется как альтернатива прекращению трудовых правоотношений в связи с сокращением численности или штата.

Увольнение по сокращению штата – достаточно сложная процедура: необходимо за два месяца предупредить работника о расторжении трудового договора, предложить ему все имеющиеся в организации вакансии, произвести оценку преимущественного права на оставление на работе и т. п. Неудивительно, что процент восстановления на работе вследствие нарушения порядка увольнения по сокращению традиционно очень высок. В этой связи работодатель, конечно, может предложить работнику соглашение об увольнении, предусматривающее все компенсационные выплаты в том объеме, в котором сотрудник получил бы их при сокращении.

Чек-лист и расчетчик, которые помешают бывшему работнику нажиться на ошибке кадровика>>>

Другое дело, что многие недобросовестные работодатели пытаются не только упростить процедуру увольнения, но и сэкономить на выплатах. Как мы уже отметили, законом не предусмотрена выплата компенсации или выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Однако фактически в подобной подмене основания увольнения суд может усмотреть злоупотребление правом со стороны работодателя.

С. обратился в суд с иском к Управлению Федеральной почтовой связи Республики Тыва – филиала ФГУП «Почта России» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

С 15.11.2011 истец работал у ответчика, 14.12.2010 был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по соглашению сторон.

Как заявил истец, 13.12.2010 ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению через два месяца. Также он получил предложение от 29.12.2010 о расторжении трудового договора по соглашению сторон. 15.12.2011 работник кадровой службы А. без объяснения и ознакомления настояла на том, чтобы истец расписался в документах. На доводы работника о том, что он не может разобраться в юридической терминологии и ему нужно внимательно ознакомиться с документами, а также по поводу выплат в связи с сокращением должности ею был дан ответ, что это просто формальность. После подписания документов А., положив их в папку, сказала работнику, что они в расчете, никаких выплат не будет, он уволен. Придя домой, истец обнаружил, что трудовой договор расторгнут не по сокращению штата, а по соглашению сторон, хотя согласия на такое расторжение договора он не давал.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении иска С. было отказано.

Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Тыва данное решение отменила, указав, что суд ограничился сугубо формальным подходом к обстоятельствам дела и не принял во внимание злоупотребление правом со стороны работодателя.

В силу ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. При этом для увольнения по данному основанию необходимо добровольное и согласованное волеизъявление работника и работодателя на прекращение трудовых отношений.

Как следует из пояснений истца, он не желал увольняться с работы по соглашению сторон, заявление об этом не писал. У него на иждивении четверо несовершеннолетних детей. Подписывая по принуждению работника отдела кадров бумаги, он предполагал, что это документы по сокращению штата на основании уведомления от 13.11.2010. Суд не учел, что до указанных событий у истца не было намерения уволиться по соглашению сторон, так как в этом случае он лишался тех гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством при сокращении (ст. 178, 179 ТК РФ).

Проверив материалы дела, заслушав истца, представителя ответчика, прокурора, полагавшего отменить решение суда, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия пришла к выводу, что увольнение по данному основанию было неправомерным, поскольку истец не желал расторгать трудовой договор. Инициатива его прекращения в данном случае исходила исключительно от работодателя, доказательств обратного ответчик не представил. Инициатива работника, указал суд, должна была быть выражена в его заявлении с предложением о расторжении трудового договора по данному основанию.

С. был восстановлен на работе.

Обратите внимание: в приведенном примере существенным аргументом для суда явилось отсутствие заявления работника с просьбой уволить его по соглашению сторон, при этом в законе такой порядок расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не прописан. И поскольку наличие заявления работника с предложением уволить его по данному основанию рассматривается как доказательство реального намерения сотрудника прекратить трудовые отношения, можно лишь рекомендовать работодателям страховаться – просить у работников такие заявления.

Аннулирование соглашения

Одной из важнейших особенностей расторжения трудового договора по соглашению сторон, отличающих его от увольнения по инициативе работника, является двусторонний порядок аннулирования.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 2, аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. При увольнении же по собственному желанию работник может отозвать свое заявление вне зависимости от заинтересованности работодателя в продолжении трудовых правоотношений. Увольнение в этом случае не производится, если только на место подавшего заявление сотрудника не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 80 ТК РФ).

Н. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации причиненного морального вреда. В заявлении указал, что причиной увольнения послужило принятое им решение о неисправности тормоза вагона. После отправления поезда сработали тормоза, что привело к задержке состава на один час. На следующий день состоялось совещание, на котором начальник депо Ф. предложил Н. уволиться по собственному желанию. В противном случае ему пообещали увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

В тот же день истец написал заявление об увольнении и подписал соглашение о прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), поставив дату увольнения – следующим днем. Назавтра он подошел к начальнику депо и сообщил, что не желает увольняться, подав заявление, в котором содержалась просьба об отмене приказа о расторжении с ним трудового договора. Однако начальник не допустил его к работе; в отделе кадров истцу выдали трудовую книжку.

Н. полагал, что был уволен незаконно, так как согласно ст. 841 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы. Однако истец отозвал свое заявление до окончания рабочего дня, в связи с чем увольнение по данному основанию было невозможно.

Решением Новоалтайского городского суда Алтайского края от 16.03.2011 в удовлетворении иска Н. было отказано.

Помимо прочего суд указал, что договоренность о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения сторон допускает возможность ее аннулирования, но только посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя. Что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения.

Внимание, проблема!

Хотелось бы обратить внимание еще на одну проблему применения ст. 78 ТК РФ, которая связана с несогласованностью норм различных отраслей законодательства.

Статья 40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ предусматривает определенное ограничение принципа свободы трудового договора в отношении лиц, отбывающих исправительные работы.

В частности, в этот период осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции, которое может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения.

Данный запрет вполне понятен и обоснован, поскольку суть уголовного наказания в данном случае заключается в удержании средств из заработной платы осужденного и перечислении их в бюджет. Расторгая трудовой договор по собственной инициативе, работник фактически избегает наказания, чего быть не должно.

Нельзя, однако, не обратить внимания на то, что указанный запрет относится к увольнению по собственному желанию, но не к расторжению трудового договора по соглашению сторон. Это, безусловно, правовой пробел, который должен быть устранен на уровне федерального законодательства.

Гарантии работнику при увольнении по соглашению сторон

Закон предусматривает определенные гарантии при увольнении работника по инициативе работодателя. Однако при увольнении по соглашению сторон такие гарантии не предоставляются.

З. обратилась в суд с иском к ООО «Таас-Юрях Нефтегазодобыча» о признании незаконным соглашения о расторжении трудового договора, о восстановлении на работе, возмещении морального вреда.

В частности, истица указала, что соглашение было ею подписано, а увольнение произведено в период временной нетрудоспособности. Рассмотрев данное дело, суд правильно указал, что нахождение работника в очередном отпуске либо временная нетрудоспособность имеют правовое значение только при увольнении работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). При увольнении же по соглашению сторон эти обстоятельства не являются препятствием для расторжения трудового договора.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №5, 2014г. 

Оформить подписку
logo
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию за одну минуту и получите бесплатный доступ к прочтению статьи прямо сейчас!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.