Портал о кадровом деле и делопроизводстве, управлении персоналом

Увольнение по соглашению сторон: ключевые вопросы

18 октября 2016
534
Средний балл: 0 из 5

Работодатель и работник все чаще выбирают основанием для прекращения трудовых отношений соглашение сторон. Такой вариант считается беспроблемным, а потому весьма привлекательным. Но, к сожалению, популярность увольнения по этому основанию еще не означает, что процедура обходится без ошибок и нарушений.

Увольнение по соглашению сторон - практическая значимость

Прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Начать разговор хотелось бы с весьма дискуссионного вопроса: имеет ли соглашение сторон как основание увольнения вообще какую-либо практическую значимость?

Те, кто на этот вопрос отвечает отрицательно, аргументируют свою позицию следующим. Поскольку действующее законодательство не содержит никаких ограничений для увольнения по собственному желанию, соглашение сторон как основание для прекращения трудового договора не имеет смысла ни для работника, так как он в любое время может уволиться по собственной инициативе, ни для работодателя. Для последнего оно даже может оказаться опасным, поскольку в случае спора работодателю придется доказывать отсутствие давления на работника при прекращении трудового договора.

Чек-лист и расчетчик, которые помешают бывшему работнику нажиться на ошибке кадровика>>>

Данная точка зрения представляется интересной. Но напомним, что по правилам гражданского судопроизводства каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается. Соответственно, если работник заявляет, что на него оказывалось давление, то именно он и должен этот факт доказать.

Уязвимость такой точки зрения сторонники обратного подхода видят в неправильной интерпретации сути и содержания соглашения сторон, о котором говорит ст. 78 Трудового кодекса РФ. Увольнение по соглашению сторон предполагает в том числе и согласование условий прекращения трудового договора. Иными словами, стороны договариваются не только о самом факте прекращения трудовых правоотношений, но и о других важных условиях: дате увольнения, выплате денежной компенсации, сроках ее выплаты и т. п. Именно эти условия, оговариваемые в соглашении сторон, отличают данное основание увольнения, например, от расторжения трудового договора по инициативе работника. Но, конечно, суть его составляет соглашение о прекращении трудовых отношений. Все иные условия, прямо не предусмотренные законом – компенсация при увольнении, сроки выплаты, взаимные обязательства сторон до расторжения договора, – моменты, связанные исключительно с практическими задачами сторон в конкретной ситуации.

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). К этому и сводится все законодательное регулирование процедуры увольнения по соглашению сторон.

Можно ли применять данное основание увольнения к срочным трудовым отношениям?

Пленум Верховного Суда РФ в п. 20 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) указал судам, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению, им следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

Законом четко не определена форма соглашения сторон и другие вопросы, что на практике приводит к затруднениям и ошибкам.

Форма соглашения при увольнении

Некоторые специалисты считают, что соглашение о расторжении трудового договора может быть:

  • условием трудового договора;
  • отдельным документом (дополнительным соглашением к трудовому договору);
  • письменным заявлением работника об увольнении по этому основанию с положительной резолюцией руководителя компании;
  • приказом работодателя об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с которым работник ознакомлен под роспись.

В законе указание на форму соглашения сторон отсутствует, судебные и контролирующие органы тоже не пришли к единому мнению по этому вопросу.

Так, например, заместитель прокурора ЦАО г. Курска высказал мнение, что поскольку форма соглашения об увольнении законом не определена, то оформление службой персонала соглашения посредством проставления на заявлении работника резолюции руководителя организации не противоречит действующему трудовому законодательству.

В то же время на сайте Государственной инспекции труда по Ульяновской области размещено разъяснение, что соглашение об увольнении нужно составить в виде отдельного, подписанного сторонами документа, на основе которого и будет издаваться приказ об увольнении.

Суды, как правило, признают увольнение законным, если есть заявление работника с просьбой уволить его по соглашению сторон и положительная резолюция работодателя (руководителя) на нем.

Так, Д. обратилась в суд с иском к ООО «ИнтерТелеКом» о восстановлении на работе в качестве юрисконсульта. Свои требования истица обосновала незаконным увольнением по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В частности, она указала, что подала лишь заявление с просьбой рассмотреть вопрос о возможности ее увольнения по соглашению сторон. Само же соглашение в виде отдельного документа не подписывала.

Суд отказал в удовлетворении исковых требований на том основании, что утверждение Д., будто прекращение трудового договора по соглашению сторон должно быть оформлено в письменном виде в двух экземплярах, не основано на законе. ТК РФ не содержит такой нормы, а из ст. 67 и 72 ТК РФ такой вывод не следует.

В аналогичном деле по иску В. к ОАО «Сбербанк России» в лице филиала Зерноградского ОСБ 1824 суд прямо указал, что трудовое законодательство не определяет формы, в которой может быть выражено соглашение сторон на прекращение трудового договора. Такое соглашение может оформляться в виде резолюции компетентного должностного лица организации-работодателя, а также в виде приказа (распоряжения) работодателя о прекращении договора в соответствии с положениями ст. 78 ТК РФ.

Полагаем, что правильнее всего оформлять соглашение об увольнении в виде отдельного письменного документа, подписанного сторонами – в той же форме и по тем же правилам, как и трудовой договор.

Сроки прекращения трудового договора

Если работник обращается с заявлением о расторжении трудовых отношений по соглашению сторон, в таком заявлении может быть указана и дата увольнения. Если же даты нет, стороны должны обсудить это условие.

Так, Р. обратилась в суд с иском к Государственному образовательному бюджетному учреждению среднего профессионального образования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Свои требования истица мотивировала тем, что в связи с отсутствием рабочего места она 19.09.2011 вынужденно написала заявление об увольнении. 22.09.2011 трудовой договор с нею был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Свое увольнение Р. считает незаконным, так как условием соблюдения порядка увольнения является наличие соглашения, подписанного работником и работодателем. В заявлении о расторжении трудового договора она КАДРОВАЯ ПРАКТИКА 32 СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА № 5 • 2014 WWW.PRO-PERSONAL.RU выразила намерение провести переговоры по этому вопросу, однако ответчик без ее согласия самостоятельно определил дату и условия увольнения по соглашению сторон, ее право на получение конкретных компенсаций и гарантий.

Ответчик ознакомил ее с приказом о прекращении трудового договора 19.09.2011, хотя соответствующее соглашение не заключалось.

Представитель ответчика в судебном заседании требования истицы не признал, поддержал представленный на исковое заявление отзыв, сославшись на то, что ст. 78 ТК РФ не определяет и не предусматривает письменное оформление и подписание отдельного соглашения о расторжении трудового договора, которое может быть заключено и в устной форме.

Суд, однако, указал, что в своем заявлении истица не писала о расторжении трудового договора 22.09.2011, поэтому следует признать, что ответчик самостоятельно выбрал дату прекращения трудовых отношений с работником. Таким образом, увольнение Р. с 22.09.2011 является незаконным.

В тексте соглашения следует указать согласованные сторонами условия расторжения трудового договора. Это могут быть любые условия, не противоречащие действующему законодательству. Но два должны быть предусмотрены в обязательном порядке – об основании и сроке увольнения.

Дополнительные выплаты при увольнении по соглашению сторон

Следует иметь в виду, что ст. 178 ТК РФ, закрепляющая перечень выходных пособий при увольнении по различным основаниям, устанавливает, что иные основания их выплаты могут предусматриваться трудовым или коллективным договором. В судебной практике встречаются случаи, когда эта норма трактуется буквально – делается вывод, что дополнительное выходное пособие при увольнении по соглашению сторон может быть преду смотрено исключительно трудовым или коллективным договорами.

Так, К. обратился в суд с исками к ЗАО «Страховая группа» о взыскании выходного пособия в размере 60 030 руб. и компенсации за невыплату его в срок за каждый день задержки.

К. работал у ответчика в должности руководителя хозяйственной группы Удмуртского филиала Общества с 01.09.2006. Четвертого июня 2010 г. стороны подписали соглашение о расторжении трудового договора 31 августа того же года с выплатой истцу выходного пособия в размере четырех месячных окладов. В последний рабочий день работодатель окончательный расчет не произвел.

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования К., однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики это решение отменила.

В частности, суд указал: ч. 4 ст. 178 ТК РФ предусматривает, что трудовым или коллективным договором могут устанавливаться другие случаи выплаты выходных пособий, а также их повышенные размеры. Таким образом, основанием для выплаты выходного пособия при увольнении является наличие в трудовом или коллективном договоре условия о выплате такого пособия. Соглашение о расторжении трудового договора нельзя отождест влять с самим трудовым договором, указал суд. Оно не порождает обязанности работодателя выплатить работнику при увольнении выходное пособие.

Отметим, что такие выводы являются весьма спорными. К счастью, в судебной практике есть и другие решения.

В Судебную коллегию по гражданским делам Иркутского областного суда обратилась Л., указав, что состояла в трудовых отношениях с МУП «С» и была уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Между ней и ответчиком было подписано двустороннее соглашение о расторжении трудового договора, которым было предусмотрено, что работодатель обязан выплатить ей выходное пособие в размере трех среднемесячных зарплат. На день подачи иска ответчик не исполнил указанного в соглашении обязательства и не выплатил ей выходное пособие. Истица просила суд взыскать с ответчика в ее пользу выходное пособие.

Суд первой инстанции отказал ей в иске на том основании, что выплата выходного пособия может быть предусмотрена исключительно коллективным или трудовым договором.

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда посчитала, что соглашением об увольнении в трудовой договор с истцом фактически были внесены изменения, касающиеся дополнительных, улучшающих положение работника условий, а именно о выплате Л. при увольнении выходного пособия. Указанное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора – воля сторон в данном случае направлена не только на его расторжение, но и на выплату работнику выходного пособия. На этом основании кассационная инстанция постановила решение суда первой инстанции отменить, а исковые требования удовлетворить

Аналогичные решения принимались и Верховным Судом РФ (определения Верховного Суда РФ от 24.05.2013 № 5-КГ13-48, от 17.05.2013 № 14-КГ13-2).

Представляется, что в этом вопросе кадровикам нужно ориентироваться на мнение Верховного Суда РФ, который занял вполне определенную позицию: соглашение о прекращении трудового договора является частью (приложением) к трудовому договору.

Относительно того, как именовать денежную выплату в соглашении – компенсацией или выходным пособием, – также есть несколько мнений.

Одни специалисты считают, что работодателю выгоднее писать в соглашении «выходное пособие», другие – что это должна быть именно «компенсация».

Вместе с тем, поскольку выходное пособие включено в гл. 27 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора», очевидно, что выходное пособие – не что иное, как вид компенсации. Поэтому выбор формулировки остается за работодателем.

В настоящее время очень остро стоит проблема злоупотребления правом при использовании так называемых золотых парашютов.

Так, И. обратился в суд с исковым заявлением о выплате ему компенсации в размере 300 средних заработных плат в сумме 27 930 942 руб. с учетом уровня инфляции, которые ему должны были перечислить в связи с наличием такого условия в трудовом договоре. Также он попросил обязать ответчика – муниципальное образование (далее – МО) выплатить ему денежную компенсацию за покупку жилья в размере 3 000 000 руб. и компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб.

Истец работал в должности директора МУП ЖКХ с 25.03.2005 по трудовому договору сроком на пять лет. По истечении указанного срока был заключен новый договор, в котором все вышеуказанные условия также были прописаны. 01.10.2010 он был расторгнут по соглашению сторон.

Представитель ответчика МО с иском не согласился и представил встречное заявление, в котором попросил признать трудовой договор недействительным, не соответствующим требованиям трудового законодательства. Пояснил также, что финансовая возможность выплатить ответчику компенсацию отсутствует. Глава администрации МО и И. были депутатами местной Думы и при заключении договора знали о бюджете МО.

В судебном заседании было установлено, что решением Боровской поселковой думы от 30.11.2009 № 11 утвержден бюджет МО на 2010 и плановый период 2011 и 2012 гг. Как видно из указанного документа, на 2010 г. утверждены основные характеристики бюджета: общий объем доходов в сумме 34 481,7 тыс. руб., общий объем расходов в сумме 34 385,3 тыс. руб. Верхний предел муниципального внутреннего долга МО на 01.11.2011 составлял в сумме 96,4 тыс. руб., прогнозируемый профицит бюджета на 2010 г. – 96,4 тыс. руб. Таким образом, компенсационные выплаты на случай увольнения И. составляли существенную долю всего бюджета МО.

Учитывая, что как глава МО, так и руководитель МУП ЖКХ И. являлись депутатами Думы и принимали участие в утверждении бюджета, они не могли не знать о его характеристиках. Тем не менее невыполнимое условие было внесено в новый трудовой договор. В этой связи суд пришел к выводу о наличии в действиях сторон злоупотребления правом.

Обратите внимание!

Федеральным законом от 02.04.2014 №56-ФЗ внесены изменения в ТК РФ, запрещающие включать условия о выплате работнику выходного пособия и компенсации в соглашения при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кстати сказать, проблема злоупотребления при установлении размеров выходных пособий весьма характерна для государственного и муниципального секторов экономики. В этой связи хотелось бы дать положительную оценку инициативе о внесении в ТК РФ поправок, ограничивающих размер «золотых парашютов» для руководителей госкорпораций и организаций с госучастием (Федеральный закон от 02.04.2014 № 56-ФЗ).

Следует, однако, заметить, что указанные поправки касаются так называемого немотивированного увольнения руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В этом случае в силу ст. 279 ТК РФ ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Впрочем, как мы убедились на примере, аналогичные компенсационные выплаты могут становиться предметом договоренности и при увольнении по соглашению сторон. Представляется, что такая ситуация тоже требует законодательного регулирования.

Однако если строго следовать букве закона, то это безусловно справедливое решение суда об отказе в иске не имеет под собой юридических оснований. Доказать факт противоправного сговора между главой МО и истцом в данном случае вряд ли удастся. Что касается самих выплат, то они для случаев увольнения работника по соглашению сторон законом вообще не предусмотрены, а значит, ничем не ограничен и их размер. В трудовом договоре стороны вольны прописать любые устраивающие их условия, в том числе в части определения размера выплаты при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №5, 2014г. 

Оформить подписку
logo
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию за одну минуту и получите бесплатный доступ к прочтению статьи прямо сейчас!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соцсети
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.