Лица с семейными обязанностями и несовершеннолетние: разъяснения Пленума Верховного Суда РФ

75
28 января 2014 г. Пленум Верховного Суда РФ принял постановление № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее - постановление № 1). Этот документ содержит довольно много положений, которые не только не облегчат жизнь работодателю, но и вызовут многочисленные вопросы. В этой статье мы остановимся на наиболее спорных выводах Верховного Суда РФ.

Применение статьи 84 ТК РФ

Интересной представляется позиция Верховного Суда в части применения ст. 84 ТК РФ. Напомним, что согласно этой статье трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если это нарушение исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

  1. при заключении трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  2. при заключении трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному сотруднику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  3. в отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в силу федерального закона или иного нормативного правового акта;
  4. при заключении трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо при заключении трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
  5. в случае заключения трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
  6. в иных ситуациях, предусмотренных федеральными законами.

При этом трудовой договор прекращается, только если сотрудника с его письменного согласия невозможно перевести на другую работу в той же организации. Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если же сотрудник виноват, другую работу ему не предлагают, выходное пособие не выплачивают.

В пунктах 6 и 7 постановления № 1 Пленум Верховного Суда указывает на то, что, если в нарушение требований трудового законодательства указанные лица (женщины и несовершеннолетние) были допущены к работе, на которой не могли быть использованы, трудовой договор с ними на основании ст. 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевода с их письменного согласия на другую работу в данной организации (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). При этом увольняемым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Как видим, Верховный Суд даже не предполагает, что нарушение правил заключения трудового договора может быть допущено по вине несовершеннолетнего работника либо лица с семейными обязанностями.

Испытание при приеме на работу

Устраняя пробелы и противоречия в правовом регулировании трудовых отношений, Пленум Верховного Суда оставил без внимания противоречия между ст. 70 и ст. 261 ТК РФ.

Так, п. 8 постановления № 1 воспроизводит положения ст. 70 ТК РФ о том, что испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим 18 лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.

Однако в соответствии с положениями ч. 4 ст. 261 ТК РФ увольнение женщины по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, возможно только в том случае, если ее ребенку исполнилось три года. Аналогичный запрет действует и в отношении лиц с семейными обязанностями.

Отпуск по уходу за ребенком

Согласно положениям ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет может быть предоставлен матери по ее письменному заявлению, отцу ребенка либо деду (бабушке), иному родственнику, а также другому лицу, воспитывающему ребенка без матери.

Верховный Суд обращает внимание на то, что возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка.

При разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка. Документами, подтверждающими право на предоставление отпуска по уходу за ребенком, являются:

  • свидетельство о рождении ребенка;
  • документы, подтверждающие наличие трудовых отношений с ответчиком (трудовая книжка, приказ о приеме на работу и т. п.);
  • заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и др.

Практический вопрос в тему

Cотрудник компании обратился с заявлением о предоставлении ему отпуска по уходу за годовалым сыном. Но дело в том, что матери ребенка уже оформлен отпуск по месту работу. Как пояснил наш сотрудник, сейчас его жена тяжело больна и не может ухаживать за сынишкой. Как следует поступить в такой ситуации?

Этот вопрос остался за рамками постановления № 1, хотя уже становился предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. В постановлении от 06.02.2009 № 3-П он указал, что по сложившейся практике заболевшей матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, необходимо обратиться к работодателю с заявлением о прекращении отпуска. На основании заявления издается приказ, а матери выдается подтверждающая этот факт справка, что дает отцу право требовать от своего работодателя предоставления отпуска по уходу за ребенком с выплатой соответствующего пособия.

Такая процедура, сама по себе требующая организационных и временных затрат, в ряде случаев просто не может быть доведена до конца (например, если мать тяжело больна или находится на лечении в стационаре) и, следовательно, не гарантирует в полной мере защиту интересов семьи и ребенка, что, в свою очередь, означает невозможность осуществления в полном объеме конституционных прав на заботу о детях и их воспитание, а также на социальное обеспечение их воспитания. Значит, правовое регулирование этого вопроса необходимо совершенствовать, чтобы максимально упростить процедуру оформления отцом ребенка (другим родственником) отпуска по уходу за ним на период болезни матери и назначения полагающегося в таком случае пособия по обязательному социальному страхованию.

Часть 3 ст. 256 ТК РФ предусматривает, что, находясь в отпуске по уходу за ребенком, мать, отец, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком, могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Эта ситуация не вызывает сложностей, когда отпуск используется по одному месту работы, а женщина трудится неполное время по совместительству. И совсем другое дело, если во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком мать выходит на условиях неполного рабочего времени к тому же работодателю.

В этом случае согласие работодателя не требуется. О намерении приступить к работе на условиях неполной занятости (с указанием, с какого числа и в каком режиме) женщина должна предупредить в письменной форме. После того как от нее поступит заявление, работодатель должен будет произвести необходимые кадровые действия.

Например, заключить с сотрудницей дополнительное соглашение к трудовому договору (с обязательным указанием нового режима работы) и издать соответствующий приказ (с указанием, с какого числа и на каких условиях женщина приступает к работе).

Обратите внимание!

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается со дня предоставления соответствующего отпуска до достижения ребенком полутора лет, даже если в этот период работник трудится на условиях неполного рабочего времени.

Практический вопрос в тему

Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, приступила к работе на условиях неполной занятости (по 4 часа в день). Отпуск у нее не прерывается, она продолжает получать пособие. Но при этом она и работает – возникает вопрос: нужно ли предоставлять ей ежегодный оплачиваемый отпуск в период работы на условиях неполной занятости?

Действительно, если сотрудница работает на условиях неполного дня (например, четыре часа вместо восьми) и одновременно числится в отпуске по уходу за ребенком, у кадровиков нередко возникают сложности при оформлении той или иной процедуры. В частности, возникает вопрос о необходимости предоставления такой работнице ежегодного оплачиваемого отпуска.

Мнения разделились – дело в том, что трудовым законодательством не предусмотрена возможность одновременного предоставления двух различных видов времени отдыха, перечисленных в ст. 107 ТК РФ.

Представители Роструда и Минздравсоцразвития полагали, что, для того чтобы воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском, женщине необходимо либо дождаться окончания отпуска по уходу за ребенком, либо прервать его. После окончания ежегодного оплачиваемого отпуска женщина может вновь уйти в отпуск по уходу за ребенком, и ей снова будет установлен режим работы на условиях неполного времени. Проблема в том, что, если отпуск по уходу за ребенком прерывается, женщина теряет право на пособие по обязательному социальному страхованию.

Вторая точка зрения, которой придерживаются некоторые представители ФСС России из разных регионов (Москвы, Карелии, Мурманской области): ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться без прерывания отпуска по уходу за ребенком, ведь никому не приходит в голову лишать сотрудницу, ухаживающую за ребенком и работающую на условиях неполного времени, перерывов в течение рабочего дня (смены), ежедневного (междусменного) отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней. Иными словами, принципиальная возможность использования работницей одновременно двух видов времени отдыха сомнений не вызывает. Поскольку отпуска являются разновидностью времени отдыха, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работающей на условиях неполного времени сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, допустимо.

Кроме того, указывая на право женщин не прерывать отпуск по уходу за ребенком, законодатель хотел обеспечить их социальную защиту и сохранить за ними право на пособие по уходу за ребенком с одновременным получением заработной платы за труд на условиях неполного рабочего времени либо отпускных. Ведь согласно ч. 1 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по уходу за ребенком выплачивается лишь при условии нахождения лица, осуществляющего такой уход, в отпуске по уходу за ребенком. Возможностью работать неполное время с сохранением пособия пользуются женщины, находящиеся в затруднительном материальном положении, и было бы неправильно лишать их дополнительной государственной поддержки, т. е. ежемесячного пособия по уходу за ребенком, на период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Однако в данном вопросе Верховный Суд не встал на защиту работающих матерей, указав, что сотруднице, которая получает пособие по обязательному социальному страхованию в связи с уходом за ребенком и при этом работает на условиях неполного времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает.

С этой позицией сложно согласиться как минимум по двум причинам. Во-первых, в соответствии со ст. 121 ТК РФ время фактической работы засчитывается в трудовой стаж, дающий право на отпуск. Женщина, которая, не прерывая отпуск по уходу за ребенком, выходит на работу на условиях неполного времени и выполняет трудовую функцию, получает право на очередной оплачиваемый отпуск. Во-вторых, ТК РФ не предусматривает также и возможности одновременно находиться в отпуске и работать на условиях неполной занятости (или на дому) у одного и того же работодателя.

По-видимому, такая позиция объясняется особенностями выплаты пособия по уходу за ребенком. Полагаем, однако, что должно быть принято внятное законодательное решение, которое устранит имеющееся противоречие.

Расторжение трудового договора

Женщинам, лицам с семейными обязанностями и несовершеннолетним ст. 261 и 269 ТК РФ установлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Какие особенности предусмотрены при расторжении по инициативе работодателя трудового договора с несовершеннолетними сотрудниками?

При разрешении споров, связанных с прекращением трудовых отношений с несовершеннолетним по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), судам необходимо проверять, имелось ли согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по месту жительства работника на расторжение трудового договора. Отсутствие такого согласия является основанием для признания увольнения незаконным.

Родитель (попечитель) ребенка, а также орган опеки и попечительства вправе требовать прекращения трудового договора с учащимся моложе 15 лет в случае, если работа оказывает негативное влияние на здоровье ребенка.

Какие особенности предусмотрены при расторжении по инициативе работодателя трудового договора с беременными работницами?

В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременных по инициативе работодателя запрещено, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Если ко времени рассмотрения спора об увольнении беременной сотрудницы по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает расторжение трудового договора незаконным, меняет формулировку основания на увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, дату увольнения – на число внесения записи о ликвидации юридического лица в единый государственный реестр юридических лиц или дату исключения индивидуального предпринимателя из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, а в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения – на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации (п. 3 ст. 23, п. 3 ст. 52, п. 8 ст. 63 ГК РФ).

При этом сразу встает вопрос: кто внесет запись в трудовую книжку и выплатит женщине суммы, взысканные судом в ее пользу? При ликвидации организации правопреемника нет, а значит, выполнять решение суда некому.

Имейте в виду, что увольнение беременной сотрудницы по инициативе работодателя запрещено и отсутствие у руководства сведений о ее состоянии не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Беременная работница, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению и в том случае, если к моменту рассмотрения ее иска в суде беременность не сохранилась.

Обратите внимание!

В случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной работницей этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Какие особенности предусмотрены при расторжении срочного трудового договора с беременными работницами?

Вызывает вопросы и толкование Верховным Судом ст. 261 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности, подтверждаемой медицинской справкой, которую женщина предъявляет по запросу работодателя, но не чаще одного раза в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной работницей может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника и невозможности перевода работницы до окончания беременности на другую должность в этой же компании (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья.

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности независимо от того, чем она закончилась: рождением ребенка, самопроизвольным выкидышем, абортом по медицинским показаниям и др.

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день завершения отпуска по беременности и родам. Такое толкование прямо противоречит ст. 261 ТК РФ, предусматривающей, что женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Подобная позиция, на наш взгляд, лишь усложнит правоприменение, так как в случае осложненных родов работодатель опять не будет знать, какой датой следует прекращать трудовой договор с такой работницей.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №4, 2014г. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль