Трудовой договор по сдельной оплате труда

543
Оплата труда и ее условия - обязательный пункт для включения в трудовой договор. Если речь идет об окладе или тарифной ставке, то есть вполне определенной сумме, то прописать его в договоре довольно просто. Ну а если оплата сдельная, то есть ее размер зависит производительности каждого конкретного работника?

В законе четкого указания на этот счет не содержится.  Рассмотрим, как правильно выглядит образец условия о сдельной оплате труда в трудовом договоре.

Оформление трудового договора по сдельной оплате труда

Трудовой договор - это письменное соглашение работника с работодателем обо всех условиях труда, скрепленное их подписями. Соблюдение письменной формы - непременное условие. Заключение договора является юридическим фактом, с которого начинают свой отсчет трудовые отношения. Которые, в том числе, касаются оплаты труда. В ст. 57 ТК сказано, что условие об этом относится к числу обязательных. Но прежде чем говорить о содержании трудового договора со сдельной оплатой труда, необходимо понять, что же она собой представляет.

Системы оплаты труда

Существует несколько разновидностей оплаты труда:

  • повременная;
  • сдельная;
  • тарифная.

В Трудовом кодексе детально рассмотрен только образец трудового договора с почасовой оплатой труда (ст.ст. 143, 144 ТК). Это не значит, что остальные системы  не подлежат применению. Просто они устанавливаются локальными актами, например Положением об оплате. Выбор же системы оплаты полностью зависит от специфики производства.

Сдельная оплата предполагает, что размер заработка напрямую зависит от количества произведенной продукции. Оплата в самом простом случае будет начисляться по формуле: количество единиц * стоимость единицы. Но сдельная оплата имеет свои разновидности:

  • Прямая сдельная. Именно в ней применяется приведенная выше формула. То есть чем больше произведено, тем выше оплата. Разумеется, если не допущено брака. Он оплачивается в соответствии со ст. 156 ТК.
  • Сдельно-премиальная. Применяется, если установлены нормы труда (ст. 160 ТК). В этом случае, работник за все выполненное сверх нормы получает не только причитающуюся оплату, но и поощрительную премию.
  • Аккордная (сдельно-повременная). Ее условия сходны с теми, что указываются в трудовом договоре с почасовой оплатой. Разница в том, что за указанное время необходимо выполнить определенный объем работ. При невыполнении оплата идет по пониженным тарифам (ст. 155 ТК)
  • Сдельно-прогрессивная. Похожа на сдельно-премиальную. Но превышение норм не премируется, а просто оплачивается по более высоким расценкам.

Считается, что введение такой системы оплаты, стимулирует сотрудников увеличивать производительность труда. Одновременно работодатель видит, за что именно он платит. Разумеется, размер оплаты при такой системе подчиняется правилам ст. 132, где сказано, что она зависит не только от количества труда, но и от его качества и квалификации работника.

Где и как прописываются сдельные расценки

Статья 57 ТК требует обязательно включить условие об оплате в трудовой договор. Но далее упоминается только тарифная ставка, оклад, надбавки и поощрения. О сдельных расценках нет ни слова. То есть закон не обязывает включать в текст трудового договора сдельную оплату труда а также нормы труда (ст. 160 ТК). Откуда же работник должен узнать размер своей зарплаты?

В ст. 135 ТК сказано, что зарплата определяется трудовым договором с учетом той системы оплаты, что действует у данного работодателя. И там же приводится список документов, где эта система может быть прописана:

  • коллективный договор;
  • соглашение;
  • локальные акты.
Читайте также:

На последних остановимся подробнее. Как напоминается в ст. 135, они принимаются с учетом мнения работников и не должны предоставлять уровень гарантий, меньший, чем в Трудовом кодексе. В остальном работодатель абсолютно свободен. В том числе и в выборе системы оплаты.

Чаще всего, в организациях принимается Положение об оплате. Это не обязательный документ, как договор труда со сдельной оплатой труда, но он существенно облегчает жизнь работодателю. Работники же получают точное представление, от чего зависит их зарплата.

Что желательно отобразить в таком положении:

  • какая именно система оплаты труда (сдельная, повременная, тарифная или смешанная) установлена в организации;
  • минимальная зарплата или стоимость единицы труда (штуки продукции, объема работ);
  • возможность и пределы выплаты зарплаты производимой продукцией (ст. 131 ТК допускает, но не более 20%);
  • когда, где и как будет производиться выплата (ст. 136 ТК);
  • удержания из зарплаты (определяются ст.ст. 137, 138 ТК);
  • нормы труда, если они приняты и от их выполнения напрямую зависит зарплата;
  • премирование или повышение расценок за перевыполнение норм;
  • условия оплаты брака (ст. 156 ТК);
  • оплата труда в нестандартных условиях

Принятие такого локального акта подчиняется правилам ст. 8 ТК. Поскольку само положение является документом необязательным, то и согласование его с профсоюзом дело добровольное. Впрочем, такая необходимость может быть внесена в коллективный договор. В этом случае согласование условий Положения с представителями работников происходит в порядке, описанном в ст. 372 ТК. С Положением, утвержденным приказом руководителя, все работники знакомятся и обязательно в этом расписываются.

Содержание трудового договора по сдельной оплате труда

Как именно будет прописана в трудовом договоре условие о сдельной оплате труда, зависит от того, есть ли у работодателя уже прописанные в коллективном договоре или Положении условия оплаты труда.

Если сдельная оплата и ее размер прописаны в колдоговоре или локальном акте

Начать необходимо с того, что еще до подписания работником собственного трудового договор, ознакомить его с существующим в организации. Положением. И взять с него подпись об ознакомлении. Это необходимый этап (ст. 22 ТК). То же относится и к коллективному договору. Знакомство с ним должно происходить еще до заключения договора.

В самом же трудовом договоре сформулировать условие об оплате примерно по такому образцу: система оплаты сдельная, размер определяется в соответствии с Положением об оплате труда (коллективным договором). Нарушением закона такая формулировка не будет, поскольку в нем не говориться об обязательном указании расценок и норм труда. Также не потребуется заключать допсоглашение в случае, когда происходят изменения в соответствующих пунктах Положения или колдоговора. Необходимо только соблюсти порядок принятия этих документов.

Если локальных документов и коллективного договора нет

В небольшой компании Положения об оплате может и не быть, это необязательный документ. То же касается и коллективного договора. В этом случае каждому работнику прописывается оплата труда в трудовом договоре по образцу:

  • система оплаты (в нашем случае сдельная);
  • ее разновидность (прямая, премиальная, прогрессивная, аккордная);
  • единица (количество продукции или объем работ);
  • стоимость единицы или размер платы за выполнение нормы;
  • наличие премирования за перевыполнение и его критерии.

Необходимо помнить, что в этом случае в договоре указываются конкретные цифры. Локальных актов, на которые можно сослаться не существует.

Как быть, если условие об оплате в договоре не внесено

Несмотря на то, что закон обязывает вносить сведения об оплате труда в трудовой договор, иногда работодатель этого не делает. Например, считая, что существования Положения об оплате вполне достаточно. Или избегая упоминания о сдельной оплате и т.д.

Недействительным трудовой договор от этого не становится и работник не увольняется. В той же ст. 57 ТК сказано, что пропущенные обязательные условия можно внести в договор дополнительным соглашением. Это защищает права работника и дает возможность работодателю исправить свое упущение.

Вывод:

Несмотря на прямое указание в законе на необходимость внесения условий оплаты труда  в трудовой договор, конкретные цифры (размер оплаты) там можно не прописывать. Это не будет являться нарушением требований закона. Достаточно сослаться на существующие и действующие в организации или на предприятии локальные акты. При этом работник должен быть с ними ознакомлен в обязательном порядке еще до заключения договора. В таком случае он будет точно знать размер своей заработной платы и его права не будут ущемлены.

                                                           



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль