Прекращение срочного трудового договора, продленного до окончания беременности

277
Ситуация: срочный трудовой договор, заключенный с сотрудницей на период выполнения определенной работы, был продлен по ее заявлению до момента окончания беременности с учетом положений ст. 261 Трудового кодекса РФ. Когда расторгается трудовой договор в этой ситуации?

Решение: в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Привилегии для беременных

Беременные сотрудницы имеют ряд преимуществ в т. ч. при расторжении трудового договора. Так, ст. 261 ТК РФ не позволяет работодателю проявлять инициативу в деле прекращения трудовых отношений с ними. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Как известно, истечение срока трудового договора не относится к ситуациям увольнения по инициативе работодателя. Но законодательством и в этом случае установлена дополнительная гарантия для беременных работниц. Часть 2 ст. 261 ТК РФ предусматривает следующие положения:

  1. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
  2. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
  3. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Правила ч. 2 ст. 261 ТК РФ сформулированы таким образом, что на практике, к сожалению, возникало и возникает немало вопросов, связанных с их применением.

Срочный трудовой договор с беременной: актуальные вопросы и ответы с примерами

Первый вопрос, которым задаются работодатели: обязаны ли они продлевать срочный трудовой договор с беременной сотрудницей, которая не написала соответствующее заявление?

В законе указано, что работодатель обязан по письменному заявлению продлить срок действия трудового договора до момента окончания беременности. Обычно подобные нормы трактуются следующим образом: если есть заявление, то работодатель обязан выполнить просьбу работника. Если же заявления нет, обычно у работодателя не возникает обязанности уточнять намерения сотрудника... Но во всех случаях, когда речь идет о гарантиях беременным работницам, все решается не так, как можно было бы в других ситуациях. И об этом нужно помнить.

Заявляя в качестве абсолютного приоритета защиту интересов беременных сотрудниц, судебные органы выработали определенную позицию и последовательно следуют ей при разрешении трудовых споров этой категории. Большинство судов приходит к выводу, что расторжение срочного трудового договора с сотрудницей, не заявившей о своем намерении продлить договор до момента окончания беременности, является незаконным.

Пример из практики увольнения беременных по срочному договору

Г. обратилась в суд с иском к ГБУО «К» о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что работала в колледже по срочному трудовому договору преподавателем специальных дисциплин. 12 мая 2012 г. она уведомила работодателя о своей беременности. А 25 июня 2012 г. работодатель уведомил ее о расторжении 30 июня 2012 г. трудового договора в связи с истечением срока его действия. Полагает свое увольнение незаконным, поскольку работодатель нарушил порядок оформления увольнения и, кроме того, он был обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности истицы. Учитывая, что Г. уволили в период беременности, о факте которой работодатель был извещен, суд восстановил ее на работе в прежней должности с 1 июля 2012 г. и взыскал с ответчика в пользу истицы компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя. По смыслу правовых норм и исходя из начал трудового законодательства, суд пришел к выводу о том, что отсутствие со стороны Г. письменного заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности не должно расцениваться как факт, препятствующий реализации Г. прав, предусмотренных ч. 2 ст. 261 ТК РФ. Упомянутое в этой норме «письменное заявление беременной работницы» связывается законодателем с подтверждением ею намерения продлить срок трудового договора до окончания беременности и направлено на предупреждение этого действия в отношении сотрудниц в положении, не желающих продолжать работу. Материалами дела подтверждается, что Г. хотела продлить трудовые отношения с работодателем, в силу чего тот не вправе был ее увольнять.

Увольнение беременных по срочному договору: когда этов возможно

Кстати сказать, увольнение сотрудницы в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности все же допускается, условия такого увольнения перечислены в ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

Условие 1. Трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Условие 2. Невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (как вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Вторая проблема, которая встает перед работодателем: как определить период продления срочного трудового договора и дату его последующего расторжения в связи с истечением срока? Законодатель, предложив в ч. 2 ст. 261 ТК РФ ориентироваться на «окончание беременности», никак эту формулировку не пояснил. В результате на практике постоянно возникали споры о том, как определить дату расторжения трудового договора, что понимать под окончанием беременности? Работодатели склоняются к тому, что в случае благополучного исхода беременности это день рождения ребенка. Большинство молодых мам уверены, что это дата окончания отпуска по беременности и родам, предоставленного им на законных основаниях.

ТК РФ предлагает единый подход к любой ситуации, которой может окончиться беременность. В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ трудовой договор продлевается до момента окончания беременности: рождения живого или мертвого ребенка, самопроизвольного выкидыша, аборта по медицинским показаниям и др. И в день, когда произошло окончание беременности, или в течение недели со дня, когда работодатель узнал либо должен был узнать о факте окончания беременности, он имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудницей в связи с истечением срока его действия... Но это если толковать закон буквально и не учитывать сложившуюся судебную практику, что в случае споров с беременными сотрудницами вряд ли в интересах работодателя.

28 января 2014 г. Пленум Верховного Суда РФ принял постановление № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 1). Можно смело утверждать, что на это постановление будут ориентироваться все суды, разрешая трудовые споры с участием перечисленных категорий сотрудников. А значит, работодателю желательно учитывать в своей работе рекомендации Верховного Суда и предложенное им толкование отдельных норм.

Как же Верховный Суд РФ в п. 27 своего нового постановления ориентирует суды (а косвенно и работодателей) в отношении применения ч. 2 ст. 261 ТК РФ?

Правило 1. Срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности.

Внимание!

Пунктом 27 постановления Пленума ВС РФ № 1 предусмотрено, что в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.  

Правило 2. Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности независимо от причины ее окончания (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

Правило 3. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях она может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Да, Верховный Суд РФ несколько широко (скажем так) трактует понятие «окончание беременности». Да, он предлагает не предусмотренное законом деление ситуаций на рождение ребенка и остальные случаи. И да, Российская Федерация – страна, в которой судебный прецедент не имеет силу закона…

Но даже с учетом всех этих обстоятельств, учитывая, что решения, предложенные Верховным Судом РФ, всегда направлены на защиту беременных женщин и молодых матерей, полагаем, что в случае рождения ребенка трудовой договор в связи с истечением его срока следует прекратить в день окончания отпуска по беременности и родам.

К сведению!

Отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности. Такой отпуск исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. Значит, при определении даты окончания отпуска по беременности и родам нужно ориентироваться на информацию, указанную в листке нетрудоспособности. Так, по общему правилу отпуск составит 140 календарных дней, в случае многоплодной беременности – 194 календарных дня. Особая ситуация – если роды бы ли осложненными, а значит, количество календарных дней после родов будет увеличено на 16 календарных дней. Женщине в этой ситуации будет оформлен еще один больничный.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №3, 2014г.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль