Фактическое допущение к работе

100
Приступили к работе без письменного оформления трудовых отношений? Сегодня это не редкость. Работодатель, заинтересованный прежде всего в скорейшем выполнении конкретной работы, преследует основную цель – решает производственные задачи, откладывая на потом заключение трудового договора и оформление других кадровых документов. А порой вся эта «бумажная волокита» игнорируется сознательно: недобросовестные работодатели хотят использовать чужой труд, не оплачивая его и при этом «не оставляя следов». С 1 января 2014 г. законом предусмотрены новые гарантии работникам, фактически допущенным к выполнению трудовых обязанностей без надлежащего оформления. О новых правилах фактического допущения к работе читайте в нашей статье.

Чем плохо фактическое допущение к работе?

Казалось бы, поработает сотрудник без оформления несколько дней, а потом и договор можно заключить, и документы оформить. Тем более что такая ситуация предусмотрена Трудовым кодексом РФ… Но на самом деле здесь кроются достаточно серьезные проблемы.

Проблема 1. При такой последовательности действий у сторон нередко возникают разногласия по содержанию трудового договора, оформляемого уже после того, как сотрудник начал выполнять свои обязанности. Серьезные затруднения в согласовании условий трудового договора могут обернуться и прекращением трудовых отношений, и трудовыми спорами с привлечением государственной инспекции труда или органов судебной власти.

Проблема 2. Недобросовестные работодатели, используя труд лиц, работавших в их интересах без заключения трудового договора, зачастую отказываются от выполнения каких-либо обязательств и даже не оплачивают сделанную работу. А граждане, не располагая письменными доказательствами того, что действительно работали, предпринимают отчаянные попытки защитить свои интересы в суде.

Долгое время такие «работники» фактически находились в бесправном положении, не имея реальной возможности доказать наличие трудовых отношений, несмотря на существование нормы, предусмотренной ч. 3 ст. 16 ТК РФ.

Средств для реализации признания отношений трудовыми в случае фактического допуска к работе уполномоченным на это лицом было явно недостаточно. Анализ применения судами указанной нормы на протяжении длительного времени позволяет увидеть, насколько мизерно число решений, вынесенных в пользу физических лиц, отработавших у конкретного работодателя определенное время и обратившихся в суд за защитой.

Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» (далее – Закон № 421-ФЗ) установил дополнительные средства защиты прав физических лиц, выполняющих работу в интересах работодателя без оформления возникших трудовых отношений. Так, внесены изменения в упомянутую ст. 16 ТК РФ.

Фактическое допущение к работе

Далее рассмотрим отдельные вопросы реализации права работодателя, осуществляющего фактическое допущение сотрудника к работе без оформления трудового договора, способы защиты прав сторон в случае возникновения споров, возможные риски, связанные с выбором определенной линии поведения.

Гражданско-правовой или трудовой договор - что выбрать?

Для начала отметим, что, безусловно, оптимальным способом допуска к работе является предварительное заключение трудового договора и оформление приема на работу с соблюдением общих правил, установленных ТК РФ.

Если по каким-то причинам это не получается, нужно определить характер отношений, которые возникают в связи с применением труда гражданина, желающего сотрудничать с работодателем.

Следует обратить внимание на специфику трудовых отношений, которые (в отличие от гражданских правоотношений) являются отношениями власти и подчинения. Другими словами, лицо, выполняющее работу на условиях трудового договора, находится в подчинении работодателя и обязано соблюдать действующие у него правила поведения.

В частности, следует определить, заинтересован ли работодатель:

  • в постоянном присутствии этого лица на рабочем месте, определенном локальными нормативными актами организации;
  • в стабильном выполнении работы, обусловленной должностной инструкцией;
  • в возможности оказания непосредственного влияния на поведение работника, в том числе путем применения мер поощрения или взыскания и т. д.

Если работодателя интересует не процесс труда, а его результат, безусловно, следует заключить гражданско-правовой договор. В рассматриваемой ситуации правильнее и безопаснее, чтобы исполнитель приступил к выполнению работы после заключения письменного договора, регулирующего условия представления результатов выполненной работы, включая сроки, порядок ее сдачи, цену договора и правила расчетов. В противном случае риски заказчика весьма велики.

Если же работодателя интересует стабильное выполнение гражданином поручаемой ему работы с соблюдением установленного режима рабочего времени, то нужно заключать трудовой договор.

Правила фактического допущения работника к работе

Фактический допуск к работе будет законным при соблюдении установленных законом правил.

Правило 1. Допуск к работе может быть осуществлен только с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Правило 2. Необходимо заранее определить условия будущего трудового договора, согласовав его с работником.

Прием на работу в нашей компании – процедура очень формализованная. Конечно, стараемся соблюдать все требования закона и в подавляющем большинстве случаев сначала оформляем договор, издаем приказ и только после этого допускаем новых сотрудников к работе. Но бывают исключения, когда договор оформляется в течение трех дней после того, как сотрудник приступил к работе. Как фиксировать в таких ситуациях предварительные договоренности с кандидатом, чтобы потом подписание трудового договора не срывалось из-за того, что в нем оказались спорные условия?

Этот вопрос работодатель решает на свое усмотрение.

Например, сотрудник может написать заявление о приеме на работу, в котором будут зафиксированы все обязательные условия трудового договора, согласованные перед фактическим допуском к работе. Подобный документ, будучи своего рода доказательством достижения сторонами определенных договоренностей, поможет предотвратить разногласия в процессе оформления трудового договора.

Помните, что такое заявление или любое другое письменное свидетельство о предварительных договоренностях сторон не является основанием для издания приказа о приеме на работу. Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание такого приказа должно соответствовать условиям заключенного договора

Правило 3. В силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ работодатель обязан при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами, регулирующими условия выполнения им работы, коллективным договором, действующим в организации.

На каком этапе следует провести такое ознакомление в случае допущения к работе без оформления письменного трудового договора?

По смыслу ст. 15, 16, 56 и 67 ТК РФ в совокупности следует, что такая обязанность возникает до начала фактического исполнения сотрудником обязанностей.

Если трудовой договор не был оформлен в письменном виде, то в силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ он считается заключенным с момента, когда сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Именно поэтому положение, предусмотренное ч. 2 ст. 67 ТК РФ, обязывает работодателя в случае фактического допущения сотрудника к работе в установленном порядке с соблюдением всех правил не заключить, а оформить с ним трудовой договор в письменном виде, поскольку сам договор считается уже заключенным. Эта обязанность подлежит исполнению работодателем не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе уполномоченным на это лицом.

Следовательно, ознакомление будущего сотрудника с правилами организации, регулирующими условия выполнения им трудовой функции, должно быть проведено до возникновения трудовых отношений, то есть до момента, когда трудовой договор заключен либо считается заключенным.

Отметим, что такой вывод в полной мере соответствует правовому смыслу, заложенному в нормах ТК РФ, и положениям, сформулированным Конституционным Судом РФ.

По мнению Конституционного Суда РФ, ч. 2 ст. 67 ТК РФ носит гарантийный характер и направлена на защиту трудовых прав тех работников, которые фактически приступили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя при отсутствии оформленного в письменном виде трудового договора. Она не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 № 1001-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Семенова Игоря Васильевича на нарушение его конституционных прав частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, обязанность работодателя ознакомить кандидата на работу с действующими в компании актами обусловлена реализацией права работника на свободу труда (свободу выбора). Будущий сотрудник должен быть обеспечен всей информацией, необходимой для оценки предлагаемых условий труда и принятия решения по вопросу заключения трудового договора.

Обратите внимание!

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. Наряду с этим согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ основанием возникновения таких отношений служит фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Процедура фактического допущения к работе

Итак, трудовые отношения возникают с гражданами, которые фактически допущены к работе:

  1. по поручению работодателя или его уполномоченного представителя;
  2. с ведома работодателя или его уполномоченного представителя.

В первом случае юридически значимым является обстоятельство, подтверждающее «поручение», во втором – «осведомленность» лица, полномочного решать вопросы о приеме, переводе и увольнении работников.

В первом случае имеет место действие, которое состоит в поручении выполнения работы до оформления трудового договора. Во втором речь идет о бездействии, когда компетентное лицо знает (должно знать) о том, что гражданин приступил к исполнению трудовых обязанностей без подписания трудового договора.

Какими документами можно подтвердить поручение представителя работодателя о фактическом допуске к работе?

Доказательством может служить письменное поручение работы, подлежащей выполнению на условиях трудового договора, условия которого согласованы сторонами до начала фактического исполнения работником трудовых обязанностей.

Можно рассматривать в качестве доказательства заявление, на котором уполномоченный представитель работодателя проставляет резолюцию с поручением допустить к работе с последующим оформлением трудового договора.

Поскольку в законе не указано, что распоряжение обязательно должно быть письменным, к числу обстоятельств, имеющих значение для дела, может быть отнесено и устное распоряжение работодателя, его уполномоченного представителя, а также распоряжение, переданное в электронной форме.

Как доказать, что полномочный представитель работодателя знал о фактическом допущении к работе?

В этом случае доказательствами могут служить самые разные документы.

Например, докладная записка или иной документ, составленный руководителем структурного подразделения, кадровой службы с соответствующей визой представителя работодателя о согласовании условий исполнения претендентом на работу трудовых обязанностей.

Или, скажем, электронная рассылка с информацией о новом сотруднике, где указаны его фамилия, имя, отчество, должность и место работы.

Вносим коррективы в Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты, где упоминаются нормы о приеме на работу, в связи с изменениями в трудовом законодательстве. Как определить, кто является представителем работодателя, уполномоченным осуществлять фактическое допущение к работе? И как должны быть оформлены полномочия?

Прежде всего необходимо выяснить, кто вправе представлять интересы работодателя в трудовых отношениях с работниками организации. Кто наделен полномочиями заключать трудовые договоры, вносить в них изменения, прекращать по основаниям, предусмотренным законом? Помните: право допустить сотрудника к работе, разрешить гражданину исполнять трудовую функцию принадлежит работодателю.

В случае когда работодателем является юридическое лицо, оно всегда выступает в лице своих представителей. В нашей ситуации это лица, наделенные полномочиями осуществлять прием, перевод и увольнение работников. К числу таких представителей следует отнести прежде всего руководителя организации – это обусловлено спецификой формирования органов юридических лиц учредительными документами в соответствии с российским законодательством.

В силу п. 1 ст. 53 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы (единоличный и (или) коллегиальный), действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Органы юридического лица зависят от его организационно-правовой формы, их полномочия определяются учредительными документами, принимаемыми в соответствии с законодательством, подлежащим применению в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица. Функцию единоличного исполнительного органа юрлица осуществляет физическое лицо, действующее, как правило, на основании трудового договора, заключенного с ним уполномоченным на то органом (лицом).

Таким образом, руководитель организации как представитель работодателя наделен полномочиями заключать трудовые договоры, вносить в них изменения, осуществлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с законом и учредительными документами.

Руководитель обособленного структурного подразделения действует на основании положения, утвержденного юридическим лицом, и выданной ему в установленном ст. 185–188 ГК РФ порядке доверенности. Трудовой договор в этом случае заключается от имени юридического лица руководителем обособленного структурного подразделения, действующим на основании указанных документов.

Наряду с руководителем полномочиями по приему, переводу и увольнению могут быть наделены и другие работники. Причем они могут нести дисциплинарную ответственность за нарушения трудового законодательства, в том числе об охране труда, при условии, что названные полномочия-обязанности предусмотрены трудовым договором (должностной инструкцией). Это обусловлено положениями ст. 60 ТК РФ, согласно которым требовать от работника выполнения обязанности, не предусмотренной трудовым договором, запрещается.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №3, 2014г. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль