Оценка и индивидуальный план развития кадрового резерва

797
Развитие персонала – едва ли не основной фактор формирования эффективного кадрового потенциала. Одной из востребованных HR-практик стало создание кадрового резерва.

Методология работы с кадровым резервом не является ноу-хау, есть множество публикаций, посвященных этой теме. Однако руководители и HR-специалисты знают, что прошедшие обучение резервисты не всегда эффективно решают задачи, с которыми сталкиваются после назначения. Причина проста: даже тщательно разработанный и качественно реализованный индивидуальный план развития сотрудника – лишь одно из слагаемых успеха. Нужно трезво и последовательно «измерять» результативность подготовки работника, создав такую систему промежуточной и итоговой оценки, которая позволит максимально подготовить сотрудника к карьерному росту.

Оценка кадрового резерва по компетенции

Оценка развития резервистов направлена на реализацию двух задач:

  1. Развитие необходимых знаний, умений и навыков (компетенций);
  2. Приобретение навыков организации перспективной деятельности, достаточной для решения задач в новой должности.

Основа оценки компетенций сотрудников – модель, разрабатываемая для каждой позиции HR-службой совместно с руководителями подразделений. Такая модель должна учитывать специфику деятельности, корпоративную культуру и стратегические цели компании, а также задачи, которые требуется выполнить резервистам, и качества (личные и профессиональные), необходимые для достижения поставленных целей.

Модель включает компетенции:

  • корпоративные, отражающие стратегические цели и ценности компании, требования, предъявляемые к любой должности;
  • функциональные, свойственные определенным группам должностей и обоснованные спецификой трудовых функций;
  • профессиональные, представляющие совокупность специальных знаний, умений и навыков, необходимых работнику для успешного выполнения трудовых обязанностей и отражающих специфику конкретной позиции.

Бизнес-стратегия компании направлена на инновационное развитие в сфере высоких технологий, которое требует разработки, внедрения и поддержания на высоком уровне современной информационной инфраструктуры. При определении среднесрочной (три года) потребности в управленческих кадрах была выявлена необходимость смены директора по информационным технологиям. После анализа внутренних кадровых ресурсов и возможностей внешнего рынка труда приняли решение о подготовке IT-директора внутри компании.

Для эффективного выполнения поставленных перед HR-службой задач были определены критерии отбора кандидатов, разработана модель компетенций и установлен необходимый уровень их развития.

Критерии отбора включали следующие параметры:

  • наличие высшего образования;
  • стаж работы по специальности не менее трех лет, в компании – не менее одного года;
  • наличие положительного отзыва непосредственного руководителя;
  • заинтересованность кандидата в профессиональном развитии и карьерном продвижении;
  • развитие ключевых компетенций не ниже среднего уровня.

Модель ключевых компетенций директора по информационным технологиям и уровень их развития представлены в таблице 1.

Цель оценки – установить степени развития компетенций (например, по пятибалльной шкале) как при отборе кандидатов в кадровый резерв, так и в дальнейшем при повторном тестировании с периодичностью, скажем, не реже раза в год. При формировании резерва определяется стартовый уровень развития компетенций, при последующих оценках – динамика достижения уровня, требуемого для должности, на которую готовится резервист.

За проведение оценки и выбор ее инструментов отвечает HR-служба. Однако очевидно, что эта процедура невозможна без специалистов других структурных подразделений, выступающих в качестве оценщиков и разработчиков профессиональных кейсов и тестов, а также самих кандидатов, которые проводят самооценку (табл. 2).

С учетом отклонений реального профиля от идеального формируются потребности в обучении резервиста и разрабатываются развивающие мероприятия на предстоящий год, которые включаются в индивидуальный план развития (табл. 3).

Показатели и критерии перспективных видов деятельности резервистов

Следующий шаг в оценке развития выдвиженца – разработка показателей перспективной деятельности. На этом этапе сотрудник учится ориентироваться в функциональных обязанностях, к которым его готовят. По окончании определенного периода проводится оценка показателей в сравнении с установленными плановыми критериями.

Показатели перспективной деятельности позволяют оценить способность резервиста решать задачи в рамках новой должности и выявить те профессиональные зоны в его деятельности, которые нуждаются в дополнительном развитии; помогают понять границы новых полномочий и ответственности; определить приоритетность этапов работы по развитию необходимых компетенций; провести анализ эффективности выполненной работы. Показатели перспективной деятельности должны:

  • обеспечивать развитие умений и навыков, входящих в модель компетенций должности, на которую готовят сотрудника;
  • фокусировать внимание на приоритетных задачах, соответствовать стратегическим требованиям бизнеса;
  • оценивать индивидуальные результаты развития;
  • отражать суть перспективной деятельности.

Показатели должны быть достижимыми, конкретными и измеримыми (иметь критерии оценки: сроки, качество, объем, стоимость и т. п., а также методику их измерения).

Обратите внимание: оптимальное количество показателей – 3–5.

Как и в случае с проектированием моделей ключевых компетенций, важно организовать совместную работу HR-служб с руководителями и специалистами компании.

Индивидуальный план развития кадрового резерва

Показатели перспективной деятельности наряду с развивающими мероприятиями включаются в индивидуальный план развития (ИПР). Такой план, как правило, составляют специалисты HR-службы совместно с наставником. Главное условие эффективного ИПР – точное определение аспектов, которые в наибольшей степени влияют на результативность труда резервиста в будущей должности.

Как правило, в ИПР указываются:

  1. Цель формирования кадрового резерва.

Например, подготовка сотрудников для замещения ключевых позиций или развитие перспективных специалистов (HiPo) для решения стратегических и тактических задач.

  1. Позиция, на которую готовят резервиста, или задача, для которой развивают HiPoспециалиста.
  2. Дата зачисления в кадровый резерв и планируемый срок подготовки (обычно не больше двух-трех лет).
  3. Выявленные потребности в обучении и развитии сотрудника в соответствии с результатами оценки компетенций.
  4. Программа обучения и стажировок.
  5. Показатели перспективной деятельности.

Пример ИПР резервиста на должность директора по информационным технологиям представлен в таблице 3.

На первый год рекомендуем планировать обучение по компетенциям, в наименьшей степени соответствующим требуемому уровню развития (не более 5–7). 

Таблица 1. Модель компетенций директора по информационным технологиям 

Оценка и индивидуальный план развития кадрового резерва

Таблица 2. Матрица инструментов и участников оценки компетенций резервистов

Оценка и индивидуальный план развития кадрового резерва

Таблица 3. Индивидуальный план развития резервиста

Оценка и индивидуальный план развития кадрового резерва

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №1, 2014г.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль