Кооперативный, авторитарный и попустительский стили руководства

187
Развитие и успех организации во многом зависят от личности ее руководителя. Первое лицо принимает ключевые решения, представляет компанию на рынке и ежедневно руководит производством и трудовым коллективом. В науке управления выделяют несколько стилей руководства, от которых зависят характер принимаемых главой компании решений, его отношение к подчиненным, корпоративная культура, а также задания, которые получает от начальства служба управления персоналом.

Самыми известными стилями руководства в современном деловом мире являются авторитарный, демократический и попустительский. Ни один из них обычно не используется в чистом виде.

Кооперативный или демократический стиль руководства

Сегодня наиболее приближенной к практике управления модификацией демократического стиля является стиль кооперативный. Он приспосабливает основные принципы демократического стиля – привлечение подчиненных к участию в управлении и уважение, внимание к ним – к реальным производственным ситуациям, практике управления людьми и эффективно применяется в стабильных коллективах с образованными, зрелыми сотрудниками.

Обратите внимание!

Кооперативный стиль особенно эффективен при решении сложных творческих задач.

При определенных условиях кооперативный стиль руководства является наиболее гуманным и эффективным с точки зрения не только экономической, но и социальной – в плане удовлетворенности сотрудников трудом и отношениями в коллективе.

Кооперативный стиль – это наиболее распространенное проявление демократического стиля, подобно тому как авторитарный на практике широко представлен патриархальным, бюрократическим и др.

Преимущества и недостатки демократического и авторитарного стиля руководства

Каковы достоинства и недостатки основных стилей управления: авторитарного и демократического?

Ответ на этот вопрос играет определяющую роль в выборе типа организационной культуры, ее основополагающих ценностей, методов управления. Важен он и для работы с будущими руководителями: их подбора (кого брать), обучения (каким стилям учить), продвижения по службе (кого повышать: авторитарного управленца или «демократа»). Кроме того, стиль руководства имеет большое значение для подчиненных: чаще всего они предпочитают демократические методы.

Обратите внимание: ни демократический, ни авторитарный подход не имеют однозначных преимуществ с точки зрения повышения производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве единственно правильного, универсального стиля руководства.

Заметные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллективе. Однако и эти преимущества нельзя распространить на любые предприятия.

Авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач, а также в ситуации дефицита времени для принятия коллективных решений. Применение этого стиля оправданно в случае большой разницы в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, их равнодушия к целям организации и ориентации лишь (или главным образом) на личную выгоду и материальные стимулы, прежде всего денежное вознаграждение.

Авторитарный руководитель обычно отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и постоянно угрожает наказаниями. В ответ у работников формируется равнодушное, а то и негативное отношение к руководителю и компании в целом. Из-за отсутствия гласности и низкой информированности сотрудников складывается атмосфера отчуждения и недоверия, распространяются разного рода слухи, сплетни, негативно влияющие на работу и отношения в коллективе.

Всего этого можно избежать при демократическом стиле управления, однако и он имеет слабые стороны. Поэтому неправильно было бы рекомендовать руководителям повсеместно использовать именно и только его.

Одномерные и многомерные стили руководства

Какой же метод использовать? И нельзя ли попытаться соединить достоинства каждого, минимизируя при этом их недостатки? Отчасти это возможно, если применять многомерный, а точнее, двухмерный стиль руководства, одновременно ориентированный на задачу и на людей.

Что такое одномерные и многомерные стили руководства?

В зависимости от числа критериев, по которым классифицируются стили, они делятся на одномерные и многомерные.

Одномерные выделяются на основе одного измерения – критерия оценки поведения руководителя. Так, например, классические стили управления отражают различные полюса (степени) преимущественно одного измерения – характера принятия решений:

  • при авторитарном стиле решения принимаются руководителем единолично;
  • при демократическом – совместно с подчиненными, предполагается их широкое участие;
  • при попустительском – руководитель стремится уклониться от принятия решений или переложить их на подчиненных.

В качестве примеров одномерных биполярных стилей можно привести следующие: авторитарный и демократический; централизованный и децентрализованный; технокра тический и гуманный; императивный (требующий безусловного подчинения, исполнения) и кооперативный и др.

В отличие от одномерных стилей, основанных на оценке поведения руководителя, многомерные учитывают два или более признаков, причем для каждого из них имеется свое, независимое от других измерение.

Классическим примером двухмерного стиля является подход, ориентированный на задачу (первое измерение поведения руководителя) и людей (второе измерение).

Стиль управления, ориентированный на задачу, относится к модификациям авторитарного и характеризуется повышенным вниманием руководителя к организационным задачам и, как следствие, ослабленным интересом к людям.

Стиль, ориентированный на людей, напротив, предполагает внимательное отношение начальника к сотрудникам, их потребностям и ожиданиям.

Эффективный руководитель должен успешно сочетать оба этих стиля, хотя достичь этого на практике очень непросто.

Многомерные методы управления, конечно, не исчерпываются приведенным выше, включая трех- и даже четырехмерные стили, детально отражающие широкий спектр поведения руководителя.

Попустительский стиль руководства

Конструктивные возможности различных моделей руководства и их модификаций можно творчески использовать не только применительно к авторитарному и демократическому стилям управления, но даже к такому непопулярному классическому стилю, как попустительский.

Что представляет собой попустительский стиль руководства?

Суть его состоит в пассивном, безынициативном поведении руководителя, его стремлении уклониться от принятия решений, переложить свои задачи на других, в безучастном отношении к подчиненным, предоставлении им полной свободы действий. Такие нелестные характеристики сразу же побуждают дать их обладателю негативную оценку и отказаться от выявления в его поведении определенных конструктивных элементов, которые, однако, если их использовать разумно, учитывая конкретную ситуацию, могут дать положительные результаты. Об этом свидетельствует, в частности, такой пример, взятый из реальной жизни.

Примерно за 30 лет существования кафедры университета ею руководили несколько человек. Первый заведующий был достаточно строгим. Обычно он принимал решения самостоятельно, ориентируясь на имеющуюся у него информацию и указания сверху. Он требовал от подчиненных строгого выполнения всех своих распоряжений, внимательно следил за соблюдением правил и инструкций, в том числе и тех, польза от которых была, скажем так, неочевидна – взять, к примеру, регулярное дежурство преподавателей на кафедре. На посту заведующего его сменил профессор с другого факультета, никогда не изучавший профильные для кафедры дисциплины. Он активно взялся за обновление кафедры: сменил заместителей, назначив на их места своих людей, потребовал от преподавателей, чтобы те советовались с ним по всем вопросам, обновили рекламные проспекты и сайт кафедры.

Преподаватели стали привлекаться к выполнению непрофильных и не входящих в обязанности кафедры заданий. Мнение ее членов при этом не учитывалось, от них требовалось лишь выполнять задания руководителя. Преподаватели были возмущены таким поведением нового заведующего, и после разгоревшегося конфликта этот функционер был переведен на другую руководящую работу, а на его место для «успокоения коллектива» был назначен мягкий и добрый человек. Он восстановил в должности снятых заместителей, почти не вмешивался в деятельность преподавателей, поощрял их самостоятельность и профессиональный рост: подготовку диссертаций и монографий, участие в интересных проектах, стажировки, командировки и т. п. Он не желал самостоятельно принимать важные решения и обычно либо делегировал полномочия своим заместителям, либо советовался с ними и с другими преподавателями. Слабо вникая в производственные вопросы, завкафедрой хорошо относился к людям: был вежлив, доброжелателен, поощрял празднование дней рождения и другие неформальные мероприятия.

И хотя руководитель мало занимался производственными вопросами (учебной и научной работой) и непосредственным управлением подчиненными, результаты его либерального руководства оказались наиболее позитивными: многие преподаватели защитили диссертации и написали интересные, получившие известность в стране и за рубежом учебники и научные работы. Кафедра стала пользоваться большим уважением у студентов, аспирантов и в научно-педагогическом сообществе в целом.

Попробуем разобраться в этом примере и ответить на вопросы: какой стиль руководства применял заведующий и почему он оказался более эффективным, чем методы его предшественников?

Едва ли можно однозначно охарактеризовать такой стиль управления, поскольку в поведении профессора сочетается несколько подходов:

  • попустительский – стремление отстраниться от принятия производственных решений, перепоручить свою работу заместителям и другим членам кафедры, предоставление сотрудникам почти полной свободы действий;
  • кооперативный – привлечение подчиненных к участию в управлении, поддержка и поощрение инициативности;
  • стиль, ориентированный на людей, – открытость, доброжелательность, внимание к сотрудникам, их интересам, стремление поддерживать комфортную, дружественную обстановку в коллективе;
  • стиль делегирования полномочий и ответственности.
Читайте также:

Главный секрет успеха этого многомерного подхода в том, что применяемые стили – даже попустительство, проявляющееся в отсутствии интереса к решению производственных задач, – как нельзя лучше соответствовали ситуации: преимущественно индивидуальному характеру работы преподавателей и, как следствие, сложности, а в данном случае и ненужности систематического контроля, их высокой сознательности, мотивации, стремлению к научно-педагогическому росту и т. д.

Эффективность руководства в нашем примере во многом была достигнута благодаря применению метода делегирования.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №2, 2014г. 

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль