Восстановление на работе: выговор не для увольнения

225
Судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе Ш. на решение районного суда, которым Ш. было отказано в восстановлении на работе.

Незаконное увольнение. Слово истцу

Ш. обратилась в районный суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «П» об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании сумм за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истица указала, что была принята на работу в ООО «П» на должность менеджера коммерческого отдела. Между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому ее перевели на новую должность с увеличением оклада. В дальнейшем было оформлено еще одно дополнительное соглашение, в котором Ш. устанавливался испытательный срок, что противоречит ст. 70 ТК РФ, и уменьшена заработная плата, что нарушает условия предыдущего дополнительного соглашения и противоречит ТК РФ. При этом с приказом о переводе и новым размером оклада истица не была ознакомлена под роспись.

Следующим дополнительным соглашением к трудовому договору истица была переведена на новую должность без ее письменного согласия, что противоречит ст. 72 ТК РФ. После этого Ш. было предложено уволиться по собственному желанию, на что она ответила отказом.

Некоторое время истица болела и, выйдя на работу, представила больничный в отдел кадров. Но в бизнес-центр на свое рабочее место она прошла по паспорту, оформив гостевой пропуск, так как ее карта была заблокирована. Рабочее место было занято другим человеком, в связи с чем истица написала докладную записку и вручила ее своему непосредственному начальнику.

В тот же день Ш. подала заявление о предоставлении ей отпуска, которое было принято ответчиком: в течение рабочего дня был издан приказ о ее отпуске. Тогда же ее вызвал генеральный директор и предложил подписать документы о расторжении трудового договора по соглашению сторон. На представленном ей документе истица написала, что с ним ознакомлена, с потерей доверия в коллективе не согласна, так как до настоящего времени никаких нарушений у нее не было, поставила свою подпись и дату.

По окончании отпуска Ш. снова было отказано в доступе на рабочее место, и все переговоры с представителем работодателя велись на входе в бизнес-центр.

Ш. ознакомили с приказом о вынесении дисциплинарного взыскания и о предоставлении объяснительной записки по итогам служебной проверки. Истица нигде не расписывалась, копия названного приказа ей не вручалась.

В тот же день Ш. была ознакомлена с приказом о направлении в командировку; указанный приказ она подписала, но его копию не получила. При этом пройти к своему рабочему месту, чтобы взять необходимые для командировки документы, истица снова не смогла.

Ш. вновь приехала на работу, оформив гостевой пропуск, представила отчет о командировке. В этот же день ей предъявили приказ об увольнении, копию которого вручить отказались, в приказе она не расписалась.

Ш. считает увольнение незаконным, приказ о наложении дисциплинарного взыскания, послуживший основанием для увольнения, – необоснованным.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований Ш. к ООО «П» об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании сумм за вынужденный прогул, компенсации морального вреда отказано в полном объеме.

В кассационной жалобе Ш. просила решение суда отменить как вынесенное с нарушением норм материального и процессуального права.

Незаконное увольнение. Слово ответчику

ООО «П» просило оставить решение районного суда в силе, поскольку увольнение законно и обоснованно.

Порядок применения дисциплинарных взысканий соответствовал ст. 193 ТК РФ. В результате проверки, проведенной Государственной инспекцией труда, нарушений в порядке применения дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения Ш., а также в порядке и сроках выплат истице заработной платы и прочих начислений не выявлено; расчет с истицей произведен в день увольнения; все переводы Ш. были письменно с ней согласованы, соответствовали положениям ст. 72 ТК РФ.

Исследование доказательств в суде

Как указано в п. 23 Постановления № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, именно на него возлагается обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение его порядка.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении требований Ш., оценил представленные сторонами доказательства в совокупности и пришел к выводу, что ООО «П» законно и обоснованно произвело увольнение Ш. на основании ч. 1 п. 5 ст. 81 ТК РФ, поскольку истицей неоднократно не исполнялись без уважительных причин трудовые обязанности и ранее к ней уже применялось дисциплинарное взыскание, которое на момент повторного нарушения трудовой дисциплины не было снято или погашено.

Также суд первой инстанции пришел к выводу о пропуске Ш. срока для обращения в суд.

Обоснование позиции суда по вопросу о восстановлении на работе

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник его не представит, составляется соответствующий акт. Отсутствие такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В связи с выявленным фактом удаления служебной информации с компьютера Ш. ответчик потребовал, чтобы истица в двухдневный срок представила объяснительную записку. Ш. писать такую объяснительную отказалась, о чем был составлен акт.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по этому основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения наказания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если ранее применял к работнику дисциплинарные меры, не оказавшие на него должного воздействия.

Такое толкование нормы закона предполагает определенные требования и к работодателям, которые, действуя добросовестно и осмотрительно, не могут не контролировать исполнение трудовых обязанностей работниками, а потому справедливым является ограничение их права расторгнуть трудовой договор, если ранее они не реагировали должным образом на нарушения трудовой дисциплины.

Иной подход означал бы возможность исключительно формального применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем, который, выявив сразу несколько нарушений трудовых обязанностей работником, мог бы часть из них использовать как повод для расторжения трудового договора, а другую – как повод для применения второго дисциплинарного взыскания, которое в этой ситуации фактически утрачивало бы функцию меры ответственности за нарушение.

Следовательно, для правильного разрешения спора о законности произведенного увольнения имело значение то, какие именно действия Ш. послужили основанием для расторжения трудового договора, имели ли они место в действительности, могли ли рассматриваться как нарушение трудовых обязанностей и были ли они совершены при наличии у работника дисциплинарного взыскания за то или иное нарушение.

Исходя из положений ст. 192 ТК РФ, при выявлении указанных выше элементов юридического состава, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подлежало установлению также и то, была ли соблюдена предусмотренная законом процедура применения взыскания, соответствовало ли наложенное наказание в виде увольнения тяжести проступка и обстоятельствам его совершения, учитывалось ли работодателем предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из материалов дела следует, что Ш. дисциплинарным взысканиям не подвергалась.

Приказом истица была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с выявленным фактом ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей – отказа от внесения информации в базу CRM, опоздания на рабочее место, нарушения внутренних распоряжений руководства ООО «П».

Трудовой договор, заключенный между ООО «П» и Ш., был расторгнут по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Между тем суд первой инстанции не принял во внимание, что допущенные истицей нарушения, послужившие основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, имели место до применения дисциплинарного взыскания в виде выговора. В служебной записке сотрудница М. сообщает, что обнаружила исчезновение с рабочего стола персонального компьютера ведущего менеджера Ш. служебной информации, а именно образцов отчетной документации для клиента компании, а также отсутствие в базе записи с контактами данного клиента, в связи с чем оказалось невозможно подготовить для него комплект документов. Также в служебной записке отмечалось, что Ш. на рабочем месте отсутствует, на телефонные звонки не отвечает.

Помимо указания на совершение истицей названных дисциплинарных проступков ответчик не привел ссылок на ненадлежащее отношение Ш. к исполнению трудовых обязанностей или низкое качество работы, не представил доказательств того, что допущенные нарушения характеризуют ее отношение к работе в целом, носят систематический характер. Нарушения в ведении нескольких медицинских карт на оценку указанных обстоятельств не влияют, поскольку были выявлены одновременно и являлись поводом к применению одного дисциплинарного взыскания.

Данные обстоятельства, а также факты применения обоих дисциплинарных взысканий в течение непродолжительного срока (одного календарного месяца) и отсутствия за предшествующий период работы жалоб и дисциплинарных взысканий судом первой инстанции учтены не были, что привело к неправильному разрешению спора.

В этой ситуации увольнение истицы по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должно быть признано противоречащим трудовому законодательству, в том числе положениям ст. 192 ТК РФ.

Указанные факты свидетельствуют о несоответствии выводов районного суда обстоятельствам дела, что в силу положений подп. 3 п. 1 ст. 362 ГПК РФ является основанием для отмены его решения.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными сотрудник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку обстоятельства, имеющие значение для разрешения требования истицы о восстановлении на работе, установлены на основании представленных в материалы дела доказательств, сбор дополнительных доказательств и исследование новых обстоятельств для разрешения спора в данной части не требуются. Судебная коллегия, отменяя решение суда первой инстанции, полагает возможным, не направляя дело на новое рассмотрение, принять в данной части новое решение о восстановлении истицы на работе в ранее занимаемой должности с даты увольнения.

В соответствии с положениями ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Однако, согласно ч. 1 ст. 112 ГПК РФ лицам, пропустившим установленный федеральным законом процессуальный срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен.

Как следует из п. 5 Постановления № 2, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут рассматриваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском за разрешением индивидуального трудового спора.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Решение суда о восстановлении на работе

Судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда отменила решение районного суда. Приказ об увольнении признан незаконным, Ш. восстановлена на работе.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика"  №2 2014г.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль