Дискриминация при приеме на работу

296
В трудовых отношениях о дискриминации говорят, когда работник незаконно ограничен в правах. В Трудовом кодексе РФ акценты, связанные с запретом на нее, расставлены таким образом, что работодатель в первую очередь думает об обеспечении равных прав кандидатов при приеме на работу. В итоге, после того как опубликована безупречная вакансия, всем неподходящим кандидатам на законных основаниях отказано, а единственный подходящий оформлен на работу… велика вероятность допустить ошибку и предусмотреть дискриминационные условия в трудовом договоре или другим способом нарушить права уже работающих сотрудников. Мы расскажем о юридических последствиях таких ошибок и о том, как ровно и непредвзято относиться ко всем сотрудникам компании в самых разных ситуациях.

Понятие дискриминации в сфере труда

Термин «дискриминация» заимствован русским языком из латинского, что, впрочем, неудивительно: вся юридическая терминология своими корнями уходит в римское право. В переводе с латыни слово discriminatio означает «различение». Толковые словари русского языка определяют дискриминацию как ограничение в правах, лишение равноправия. В трудовом праве дискриминация означает ограничение работника в трудовых правах, нарушение равноправия.

В трудовом законодательстве это понятие используется в ст. 2, 3, 64 и 132 ТК РФ. При этом сам запрет дискриминации в сфере труда закреплен в ст. 3 ТК РФ, которая несколько раз изменялась и дополнялась.

Как видим, в ч. 2 ст. 3 ТК РФ были добавлены условия о недопустимости дискриминации по «семейным мотивам», т. е. по признаку наличия либо отсутствия семьи, и по принципу принадлежности или непринадлежности к какой-либо социальной группе. Отметим, что недопустимость дискриминация по семейному положению подкреплена нормами уголовного права. Согласно ст. 145 Уголовного кодекса РФ необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, является уголовным преступлением.

Важные изменения внесены и в ч. 4 ст. 3 ТК РФ: обращаться в органы федеральной инспекции труда по вопросам дискриминации в трудовых отношениях больше не имеет смысла. В настоящее время разрешать подобные споры вправе только суд.

Дискриминация в сфере труда: вопрос из практики

Как будут развиваться события, если работник обратится с жалобой о дискриминации в сфере труда в ГИТ?

В этом случае работнику разъяснят его право решить данный вопрос в судебном порядке. Инспектор труда не вправе принимать решения о наличии либо отсутствии дискриминации в конкретной ситуации.

Обратите внимание!

Разрешать споры о наличии или отсутствии дискриминации в сфере труда может только суд.

Однако не стоит забывать, что государственные инспекторы труда по-прежнему могут рассматривать административные дела, возбужденные по инициативе органов прокуратуры РФ, основанием для возбуждения которых послужили в том числе факты незаконного отказа в приеме гражданина на работу. И если в материалах административного дела обнаружатся документы, подтверждающие, что отказ в приеме на работу был дискриминационным, инспектор обязан будет вынести постановление о привлечении к административной ответственности.

Поводом к возбуждению административного дела прокуратурой явилось сообщение из органов службы занятости о том, что работнику, пришедшему на собеседование по направлению из центра занятости, было отказано в заключении трудового договора в связи с неподходящим возрастом. При рассмотрении этого административного дела факт дискриминации подтвердился. Начальник отдела кадров, проводивший собеседование, собственноручно написал в направлении центра занятости: «Отказано по возрасту». Данный документ и послужил доказательством наличия дискриминации при рассмотрении административного дела, поступившего в ГИТ. Виновное должностное лицо было привлечено к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. При этом предписание инспектором не выдавалось:

  • во-первых, потому что это была не проверка, а рассмотрение административного дела;
  • во-вторых, потому что при дискриминации, как было сказано выше, работник для восстановления нарушенных прав вправе обратиться исключительно в суд.

В части 1 ст. 3 ТК РФ говорится о том, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. В третьей части уточняется, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Указанные нормы ст. 3 ТК РФ не изменялись. Отчасти это связано с тем, что они основываются на принципах, заложенных в Конституции РФ, в том числе в ст. 19. Соответственно, ограничивая права работника по дискриминационным основаниям, работодатель нарушает в первую очередь основной закон нашего государства.

Дискриминация при приеме на работу согласно ТК РФ

Запрет дискриминации при приеме на работу установлен отдельной нормой ст. 64 ТК РФ, признающей незаконным необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Цитируем документ: статья 19 Конституции РФ

1. Все равны перед законом и судом.

2. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

3. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Напомним, что в целях борьбы с дискриминацией при приеме на работу был принят Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ “О занятости населения в РФ” и отдельные законодательные акты РФ» (далее – Закон № 162-ФЗ), вступивший в силу 14 июля 2013 г. Этот Закон содержат нормы, прямо запрещающие дискриминацию в объявлениях о наличии вакансий.

Дискриминация при приеме на работу: частые вопросы

Какой запрет введен Законом № 162-ФЗ?

С 14 июля 2013 г. запрещено распространять информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от различных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера). Об этом говорится в п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости).

Отдельно законодатель выделяет запреты на отказ в заключении трудового договора:

  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ);
  • сотрудникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Как определяется наличие дискриминационных мотивов в отказе от заключения трудового договора?

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать кандидату в приеме на работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если суд установит, что работодатель отказал претенденту по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ будет признан обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявлять к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора:

  • в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии со ст. 13 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную гражданскую службу, за исключением случаев, когда доступ к госслужбе урегулирован на взаимной основе международным договором (подп. 7 п. 1 ст. 16 указанного Закона));
  • либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, компьютерная грамотность).

Дискриминация в сфере труда: судебная практика

Посмотрим, какие причины не признаются дискриминационными, на конкретном примере из судебной практики.

Гражданин обратился в суд с иском к ООО «А» о признании необоснованным отказа в приеме на работу электрослесарем, возложении на ответчика обязанности заключить с ним с 25.11.2008 бессрочный трудовой договор на работу электрослесарем с полным рабочим днем.

Решением Березниковского городского суда Пермского края от 23.01.2009 в удовлетворении иска было отказано по причине отсутствия на 25.11.2008 в штатном расписании ответчика вакансии, на которую истец претендовал как по наименованию профессии, так и по квалификационным требованиям.

При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу, что отказ в трудоустройстве не является дискриминационным.

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда, проверяя законность и обоснованность решения Березниковского городского суда Пермского края, не нашла оснований для его отмены или изменения (определение от 02.04.2009 № 33-1803).

Кстати сказать, дискриминация как административное правонарушение – это нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам (абз. 1 ст. 5.62 Кодекса РФ об административных правонарушениях, п. 1 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

Это правонарушение может повлечь наложение административного штрафа на юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 руб.

Административное наказание за дискриминационные объявления установлено специально введенной для этого в КоАП РФ ст. 13.11.1 «Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера».

Дискриминационное правонарушение в объявлениях о вакансиях может повлечь наложение административного штрафа (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 2 ст. 2 Закона № 162-ФЗ):

  • на юридических лиц – от 10 000 до 15 000 руб.;
  • на должностных лиц организации – от 3000 до 5000 руб.

Имейте в виду: если работник обратится в суд с требованием устранить допущенную в отношении него дискриминацию, именно он обязан будет доказать факт ущемления своих трудовых прав. И сделать это не всегда просто. Приведем в качестве примера решение Терского районного суда Мурманской области от 14.04.2011 по делу № 2-79/2011 о признании законным отказа в заключении трудового договора.

Истица обратилась в суд с иском к муниципальному учреждению здравоохранения «Терская центральная районная больница» (далее – МУЗ) о признании незаконным отказа в приеме на работу и компенсации морального вреда. На имя главного врача ею было подано заявление об устройстве на работу на вакантную должность экономиста, представлено резюме. Не получив ответа, истица вновь обратилась с заявлением и на этот раз получила отказ – по причине отсутствия высшего образования. Однако позже увидела, что в заявке, поданной МУЗ в Центр занятости населения, на вакансию экономиста приглашают лиц именно со средним профессиональным образованием. Получив в ЦЗН направление на работу, явилась в отдел кадров МУЗ, где ей было отказано уже из-за отсутствия вакансии, тогда как в базе данных ЦЗН она значилась. Придя отмечаться в ЦЗН, попросила специалиста выдать ей направление в МУЗ, в чем ей было отказано по причине того, что организация не желает брать ее на работу и вообще этой вакансии больше нет. Позже истица получила письмо из МУЗ о том, что ставка экономиста закрыта. Считает, что администрация МУЗ подвергла ее дискриминации при попытке трудоустройства, нарушив тем самым ее права. Просит возместить компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истица указала, что имеет среднее профессиональное образование бухгалтера-экономиста, работала в должности экономиста и считает, что могла бы трудиться в этой должности и в Терской ЦРБ как имеющая стаж работы не менее 5 лет, что не запрещено Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37.

Представители ответчика исковые требования не признали, пояснив, что действительно в 2010 г. в Терскую ЦРБ требовался экономист с высшим образованием, о чем истице было сказано еще при первом ее обращении. То, что в заявке на специалиста, отправленной в ЦЗН, в графе «Наличие образования» было подчеркнуто «среднее профессиональное», не что иное, как техническая ошибка.

Однако истица вновь обратилась, уже с направлением, выданным ЦЗН, представила свое резюме – ей было отказано: на работу приняли специалиста с высшим образованием, полностью устраивавшего учреждение по своим деловым качествам. При этом кандидатура истицы тоже рассматривалась с учетом ее профессиональных данных, но предпочтение было отдано другому, более квалифицированному работнику. При этом никакой дискриминации допущено не было, рассматривались исключительно деловые качества кандидатов. Ответ был дан в письменной форме.

Работа экономиста в учреждении здравоохранения кардинально отличается от того, чем занималась истица. Главный бухгалтер больницы пояснила в суде, что экономисты находятся в ее непосредственном подчинении и она принимает участие в обсуждении претендентов на эту должность, просматривала она и резюме истицы, в котором вообще не увидела требуемых деловых качеств. Истица ранее работала в хозрасчетных организациях, а Терская ЦРБ является бюджетным учреждением, имеющим три источника финансирования. Работа экономической службы здесь совсем иная, нежели была у претендентки, а статистические отчеты, выполнявшиеся ею ранее, – лишь небольшое дополнение к основной трудовой функции экономиста их учреждения, включающей знание программы 1С, которую истица не знала вовсе. Кроме того, экономист производит расчеты по трем видам планирования, а такого опыта у нее тоже не было.

Суд отказал истице в заявленных требованиях, придя к выводу, что факт дискриминации со стороны Терской ЦРБ ею не доказан. При первом обращении ей было отказано в приеме на работу на должность экономиста исключительно по деловым качествам, чего не отрицает и сама истица, которой еще из сообщения в газете было известно, что требуется экономист с высшим образованием и стажем работы. Эта же информация содержалась в письменном ответе на первое ее обращение. Однако истица, будучи уведомлена непосредственно главным врачом о требованиях к кандидату на должность экономиста, вновь обратилась в Терскую ЦРБ, где ей вновь было письменно отказано уже по причине того, что вакантная ставка экономиста закрыта, принято заявление о приеме на работу специалиста с высшим образованием, с которым и был заключен трудовой договор.

Таким образом, нарушений трудового законодательства со стороны ответчика судом не выявлено, в связи с чем требования истицы удовлетворению не подлежат. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль