Передача HR -функции руководителям при сокращении

20

Передача HR-функций линейным руководителям – это своего рода проект, требующий планирования, управляющего менеджера, а также затрат, временных, финансовых и иных. Просто назначить руководителя ответственным, например, за подбор своего персонала, и передать функцию со всем необходимым инструментарием – совсем не одно и то же. Некорректная передача HR-функций руководителям ведет к ослаблению конкурентных свойств компании в части персонала.

Таким образом, проект по передаче HR-функций линейным руководителям начинается с определения цели проекта: это оптимизация затрат на бизнес-процессы или вынужденная мера в ответ на сокращение службы персонала.

В случае наличия умеренных ограничений финансирования HR-функций, рациональным шагом считается передача всех возможных процессов на аутсорсинг. Пример – выведение "вовне" подбора персонала, обучения и оценки, как комплексного подхода к развитию сотрудников. Одна структура делает работу "под ключ", опираясь на заданные заказчиком параметры эффективности и скорость работ.

Во втором случае (оптимизации затрат на бизнес-процессы), планирование проекта по оптимизации будет ограничено жесткими финансовыми лимитами, по принципу "все, что возможно, делать своими силами". При этом нужно понимать, что прямые финансовые инвестиции – всего лишь верхушка айсберга затрат на передачу HR-функций. В структуру затрат входит также стоимость времени, затраченного на планирование, перенастройку работы линейного руководителя с включением дополнительных функций, а также косвенные затраты, всегда имеющие место при реализации той или иной HR-функции.

После описания цели проекта следует определить ключевое ответственное лицо, которое доведет процесс до получения результата.

Результатом проекта по передаче HR-функций должно быть вполне конкретное реализуемое событие – например, количество подобранных и успешно прошедших испытательный срок сотрудников, достигнутое к определенному числу. Другой пример результата – сдача всеми сотрудниками тестирования после обучения по теме "Х". Ибо, если нет описанного результата со сроками и параметрами достижения – нет самого факта его достижения.

Хорошо, если менеджер проекта будет иметь долю материального стимулирования в зависимости от факта достижения результата. Менеджер проекта может быть и внешним – например, консультантом. В таком случае со стороны компании должно быть назначено ответственное лицо, которое, согласовано с консультантом, выполняет этапы проекта внутри компании.

Следующий шаг – собственно планирование проекта: участники, сроки, функции. Участники – это линейные руководители, которым необходимо передать функции в определенные сроки. При этом, очень важно понимать, что конкретно нужно от HR-службы руководителям этой конкретной компании, потому что иногда оказывается, что в принципе они со всем и так справляются, в общем-то не нуждаясь в функциях этого подразделения.

Потребности руководителей выясняются путем проведения опроса, анкетирования, фокус-групп. На практике, эту функцию может осуществить любой участник команды, знакомый с бизнес-процессами подразделений.

После сформированных потребностей руководителей проводится анализ ключевых HR-факторов, влияющих на деятельность подразделения: путем анализа текучести кадров, причин невыполнения поставленных подразделению планов и задач.

Так, например, в отделе продаж дела с подбором персонала обстоят хорошо, вакансии закрываются в срок, испытательный срок сотрудники проходят успешно, для них проводится обучение, но продаж нет, результаты визитов – ниже среднего уровня. Аудит системы управления персоналом (а по сути, подготовка к передаче HR-функций, это и есть аудит) показал, что тот материал и навыки, которые персонал получает на тренингах, собственно, там и остается – поддержки после тренинга знания не имеют, выживаемость знаний – менее 5%, по результатам проведенного в рамках аудита тестирования и опросов сотрудников. Таким образом, руководителям необходимо уделить внимание посттренинговому сопровождению. Руководители прошли обучение по техникам обратной связи и коучинга, им была передана техника постадийной практической отработки материала, полученного участниками на тренинге. Результатом явилось повышение качества визитов к клиенту, и вместе с серией проведенных контрольных визитов к руководителям и курирующими менеджерами, посттренинговое сопровождение оказалось той функцией, которую руководители принять сами от HR-подразделения не могли. Проект по передаче функции занял в общей сложности 3 месяца.

В процессе передачи HR-функций линейных руководителей необходимо обучать именно прикладным HR-техникам, то есть дать им инструментарий, который они смогут использовать для решения своих, уникальных бизнес-ситуаций и задач подразделения. Очень важно в процессе обучения объяснять, для каких ситуаций, какой инструмент более адекватен, к каким результатам приведет его использование. И это может быть эффективным решением!

Ведь руководитель, знающий свой бизнес и место в компании, так сказать, "на кончиках пальцев", сможет синтезировать и воплотить оптимальное решение, в том числе и в HR-составляющей управления. Дайте только ему инструменты, покажите ему как ими пользоваться. И руководитель, попробовав делать сам то, что раньше для него делала "наша служба персонала", вполне возможно, осознает необходимость привлечения специалиста со стороны – "пусть сделает тот, кто в этом лучше разбирается". Второй вариант развития событий – руководитель сможет быть HR-менеджером для своих сотрудников сам, и в таком случае его эффективность, равно как и личная стоимость на рынке труда значительно повысится.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль