Оценка корпоративной культуры в компании

19

Трудовой коллектив как ресурс скрывает большие возможности. Главное – выявить их и направить на благо компании. Проще всего это сделать с помощью инструмента оценки удовлетворенности персонала работой в компании и измерения лояльности людей, соответственно, готовности к "трудовым подвигам". Если человек любит свою компанию, и ему в ней комфортно, то будет стараться, чтобы ее дела шли хорошо. Равно как и наоборот. Для получения обратной связи можно провести анкетирование персонала.

Шаг1 Постановка задачи

С помощью исследования оценки удовлетворенности персонала можно выявить любую интересную руководству компании информацию. Поэтому важно на этапе планирования этого проекта и формирования опросных листов ответить на вопросы – для чего проводим исследование, чего ждем от его проведения, готовы использовать его результаты в дальнейшей работе? От ответов на них зависит то, какие блоки вопросов войдут в наши анкеты.

Шаг2 Процесс создания анкеты

В зависимости от цели исследования, анкеты составляются так, чтобы с их помощью можно было получить ответ на главные вопросы. Также от целей анкеты напрямую зависит ее содержание: вопросы, варианты ответов, вступление, заключение.

Важно

При формулировании вопросов необходимо помнить, что от того, как сформулирован вопрос, зависит, поймут ли его респонденты и соответственно ответят ли они именно на тот вопрос, который им задан. Если вопрос сформулирован неоднозначно, то надежность полученных данных снижается. Конец Важно

Анкета должна состоять из 3-х частей:

  • вступительная часть;

  • основной блок вопросов;

  • заключительная часть.

  1. Вступительная часть должна прояснять респондентам цели анкетирования, показывать, что именно компания предполагает делать с полученными сведениями. Важно показать, что цель анкеты – это не просто пустое любопытство, или давно потерявшая свой смысл традиция, а получение нужной информации, которая будет использована компанией в интересах самих клиентов. Кроме того, вступительная часть не только дает респонденту необходимые пояснения и инструкции. Это еще и дань уважения к участникам. Анкета, которая начинается сразу с вопросов, без каких-либо дополнительных пояснений и комментариев на бессознательном уровне ассоциируется с допросом и вызывает желание отказаться от анкетирования. Также, чтобы включиться в любую деятельность человеку требуется определенное время, такова психология восприятия информации. И вступительная часть позволяет настроить участника на процесс анкетирования, помочь ему включиться в новый вид деятельности. Поэтому нельзя игнорировать вступительную часть.

  2. Основной блок вопросов.

    Общий принцип последовательности вопросов в анкете – от более простых (ответ на которые не требует от респондента долгих размышлений) к более сложным. Это делается для того, чтобы постепенно вовлечь респондента в процесс, пробудить у него интерес к заполнению. Если же сразу ставить сложные вопросы, то это может привести вообще к отказу от анкетирования. Сложные вопросы обычно размещают в середине анкеты, когда человек уже вработался, почувствовал интерес к процессу, но еще не успел устать.

    Также, если это возможно, лучше располагать вопросы смысловыми блоками. В последовательности вопросов респондент должен чувствовать определенную логику, которая работает на выполнение заявленных во вступительной части целей.

    Оформление анкеты также немаловажно.

  3. Заключительная часть анкеты обычно включает:

    • Открытый вопрос о пожеланиях и предложениях, для того чтобы участники имели возможность высказать любое свое мнение, даже если оно не вписывается в формат анкеты. (Например, Ваши пожелания руководству компании)

    • Информация о респонденте (на жаргоне социологов эта часть называется "паспортичкой", т.е. персональные данные о самом респонденте или, как в нашем случае, о его компании). Если анкеты именные – предусматривается место для указания ФИО отвечающего сотрудника.

    • Благодарность за участие в опросе. Обычно этот блок заключительной части анкеты состоит всего из одного слова "Спасибо!". И пусть вас не смущает, что во вступительной части мы уже выражали благодарность участникам. Вам действительно есть за что благодарить участников, которые потратили свое время, чтобы вы получили нужную вам информацию. К тому же, во вступительной части мы благодарим за согласие участвовать в опросе, а в конце анкеты благодарим за то, что анкета заполнена и человек выполнил для нас определенную работу.

Шаг3 Определение круга опрашиваемых

Будет ли опрос полным или выборочным – зависит от нескольких факторов:

  1. от цели опроса (если необходимо получить мнение конкретного подразделения или уровня персонала – опрос будет проводиться лишь среди этих сотрудников);

  2. от размера компании и ее территориального распределения (если компания небольшая и весь персонал находится в одном офисе – целесообразно опрашивать всех, если большая и/или территориально-распределенная – эффективнее будет выборочное анкетирование с четким выбором респондентов).

Шаг4 Определение вида опроса – анонимный или именной

На этом этапе необходимо определить будет анкетирование анонимным или открытым (с ФИО отвечающего). Этот вопрос решается в каждой компании индивидуально (в зависимости от цели, корпоративной культуры, традиций и т.д.), но, по мнению экспертов, наиболее выигрышна позиция, когда сотруднику самому предоставляют право решать подписывать ли свою анкету. Т.е. анкетирование предполагается все-таки анонимным, но с возможностью (при желании) указать ФИО.

Шаг5 Тестирование анкеты

Об этом этапе часто забывают и это приводит к тому, что анкета становится не совсем понятной для персонала и, соответственно, или их не заполняют вовсе, или относятся к этому процессу формально и полученные ответы не отражают истинного положения дел. Именно для того, чтобы убедиться, что все вопросы воспринимаются правильно, что они понятны респондентам, проводится тестирование анкеты (или пилотажное исследование). Для тестирования анкету просят заполнить нескольких человек. Желательно, чтобы при заполнении присутствовал разработчик, тогда он увидит, какие именно вопросы вызывают затруднения респондента. Эта референтная группа должна состоять из сотрудников разных отделов и разного должностного уровня. Именно таким образом составители анкеты увидят, одинаково ли различные категории персонала воспринимают поставленные вопросы и смогут скорректировать в случае необходимости их текст.

Для успеха обратной связи в любой ее форме самым важным аспектом выступает как можно более полный охват аудитории, т.е. необходимо всеми доступными методами обеспечить возвращение как можно большего количества заполненных анкет. Для этого нужно учесть ряд моментов.

Шаг1 Выбор времени

Лучшее время для опроса – обычное течение "офисной жизни" без форс-мажора и сильных потрясений.

Не стоит проводить исследование лояльности в период авралов, сезонных "запарки", а также в ситуациях непредвиденных событий (аварии, потери данных с сервера и прочих), т.к. в это время персонал будет занят решением основных проблем, а не вопросами удовлетворенности трудом.

Также не следует проводить опрос, если возник крупный конфликт между коллективом и администрацией, т.к. в этом случае невозможно составить объективную картину – одна из сторон, скорее всего, лишь выдаст революционные тезисы. Это тоже не плохо, т.к. знать позицию оппонентов полезно, но тогда форма анкеты должна быть немного другой.

Шаг2 Информирование персонала

Необходимо, чтобы сотрудники четко понимали с какой целью проводится анкетирование. Информировать об этом работников компании можно по всем имеющимся каналам распространения информации в компании – по электронной почте, в личных беседах, в объявлениях и т.д. Очень хорошо работает, если помимо сухих объявлений служба персонала на общем собрании руководителей отделов и направлений озвучит важность и нужность этого опроса, с поручением руководителям уведомить об этом своих сотрудников.

Шаг3 Работа по обеспечению доверия к инициаторам и организаторам анкетирования

Необходимо, чтобы персонал доверял организаторам анкетирования. Даже в режиме анонимности внимательный кадровик или непосредственный начальник может "узнать" любого по сведениям из водной части анкеты (где указываются общие данные), а также по характерным словам и выражениям в прочих разделах опросного листа. Поэтому без доверия вряд ли можно получить полную и правдивую информацию. Это, пожалуй, основной фактор полноценной обратной связи, и об этом надо помнить. Если в компании кризис или конфликт по отношению к руководству компании или отделу персоналу (а такое, к сожалению, бывает), если корпоративная культура не подразумевает возможности каждого открыто высказывать свое мнение – подобное анкетирование эффективным будет сделать сложно, если вообще возможно. Эта методика хорошо работает в компаниях, где есть взаимное стремление к улучшению и совместному "строительству будущего" у руководства и персонала.

Шаг4 Установление лимита времени на заполнение анкеты

Необходимо установить лимит времени на заполнение анкеты. Недопустимы выражения "ну это вам примерно на неделю", "когда сможете, тогда и отдайте" и т.д. Это несерьезно. По опыту практиков очевидно, что интерес к подобным мероприятиям (особенно если это происходит в компании впервые) наиболее велик в первый день получения незнакомых анкет. И именно этим и надо пользоваться. Разумеется, анкетирование - это не экзамен и не профессиональный тест, для заполнения которого часто требуется использование дополнительных справочных материалов. Это лишь запрос мнения, поэтому сроки должны быть сжаты до минимально допустимого реального времени. Обычно при проведении подобных опросов для получения заполненных анкет вполне достаточно одного, максимум двух дней.

Шаг5 Организация процесса сдачи анкет

Все анкеты можно заполнять как в письменном, так и в электронном виде. Существует несколько вариантов организации сдачи анкет:

  1. в службу персонала;

  2. непосредственному руководителю.

Необходимо заранее продумать (и подготовиться к разъяснению) процесс сдачи заполненных опросников. Часто бывают ситуации, когда сотрудник по каким-либо причинам не доверяет своему руководителю или HR-отделу, либо же ни первому, ни второму, и у него должна быть возможность "подбросить" анкету тайно, сохранив свою анонимность. Поэтому можно разрешить людям высылать опросники по почте с бесплатных сайтов или предусмотреть специальное место для сдачи бумажных анкет (ящики и пр.).

Чтобы на основании заполненных анкет можно было делать выводы о ситуации в компании, их должно быть никак не меньше половины от ожидаемого количества (в соответствии со списочной численностью персонала). Как отмечено выше, 100% не получается практически никогда, т.к. одни сотрудники в это время находятся в отпуске, другие – болеют, а кто-то – сознательно игнорирует процедуру и т.д.

Шаг1 Анализ количества полученных анкет

Если получено менее 20% анкет – необходимо искать ошибку в своих действиях при подготовке и презентации проекта. Но даже и из минимального количества полученных ответов можно извлечь пользу.

Шаг2 Обработка полученных данных

Инструменты для обработки ответов могут быть самыми разными – от простого ручного подсчета количества ответов на каждый вопрос до различных компьютерных программ. Главное – составить картину распределения мнений по отношению к общему числу ответивших. Представить результаты можно в виде таблиц или диаграмм.

Шаг3 Анализ результатов

Самое сложное – проанализировать ответы и сделать правильные выводы. Грамотный подход к анализу результатов позволит сделать выводы о первоочередных задачах и "слабых местах", а также станет хорошим подспорьем в деле изменения ситуации с управлением персоналом в компании.

Вопросом использования результатов исследования необходимо озаботиться в самом начале запуска проекта. И в случае, когда администрация компании не готова что-то менять, подобное анкетирование затевать не стоит. Оно будет эффективным, только если руководство сознательно идет на подобную меру.

Шаг1 Предоставление результатов анкетирования руководству компании

Руководители компании должны быть обязательно ознакомлены с результатами проведенного исследования. Удобнее всего представить их в формате служебной записки с количественными результатами (таблицами или диаграммами), а также с комментариями кадровой службы. Особо необходимо выделить как очевидно негативные так и положительные моменты. Помимо этого, в этом отчете должны содержаться аргументированные выводы и предлагаемые меры или пути по исправлению недостатков.

Шаг2 Получение перечня возможных изменений в компании

По результатам анкетирования должны быть приняты определенные шаги по преодолению негатива и снятию острых вопросов. Изменения могут быть незначительными, но должны быть обязательными.

Шаг3 Обратная связь для персонала

Существует несколько правил составления обратной связи сотрудникам по результатам анкетирования:

  • обратная связь по итогам должна быть обязательно;

  • временной перерыв между получением анкет и объявлением результатов не должен быть слишком долгим – недели вполне достаточно, если компания некрупная, в других случаях сроки могут быть иными, но – разумными;

  • на основании полученных данных необходимо внедрить изменения (заранее согласованные с руководством), предварительно их проанонсировав; они могут быть незначительными, но осуществить их нужно обязательно.

Натэлла Бармакова

преподаватель программы "Управления персоналом" бизнес-школы МИРБИС, член редакционного совета журнала "Управление персоналом: просто, практично, полезно"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль