Типичные ошибки проведения исследования  удовлетворенности и приверженности сотрудников

11

Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"

Целью подобных исследований является аудит сильных и слабых сторон компании в управлении персоналом. По результатам такого аудита определяются требуемые в этом управленческом процессе изменения. Исследования дают возможность определить качественный состав компании, с точки зрения мотивации и установок сотрудников, определить готовность наиболее перспективных специалистов связать свое будущее именно с этой компанией, наконец, предпринять специальные действия, направленные на удержание ценных кадров и повышение их отдачи от работы.

В конечном итоге именно приверженные сотрудники составляют один из наиболее важных ресурсов компании.

Проведение исследований человеческих ресурсов сопряжено зачастую с рядом существенных проблем и типичных ошибок. Вот некоторые из них:

1) Непонимание важности или отказ от исследования удовлетворенности и приверженности сотрудников.

В случаях, когда компания отказывается от систематического изучения и анализа того, какое воздействие оказывают на персонал те или иные управленческие воздействия, планирование по сути лишается "обратной связи", которая позволяет оценить эффективность действий по работе с человеческими ресурсами. Это некритично для небольших компаний, сравнимых по численности с малыми группами, где возможен постоянный и непосредственный контакт каждого сотрудника с руководителем. Однако для крупных иерархических или матричных организаций отсутствие информации об установках, степени удовлетворенности сотрудников, их приверженности опасно тем, что компания может проглядеть серьезную проблему, лишившись в результате ценных сотрудников или столкнувшись с "запущенным" конфликтом внутри либо между подразделениями.

Поэтому исследование человеческих ресурсов компании – это серьезный инструмент диагностики внутренней обстановки в компании и важный шаг на пути к эффективному HR-менеджменту.

2) Проведение исследований человеческих ресурсов собственными силами: представителями HR, маркетинга или административных отделов.

Факт проведения такого исследования собственными силами уже можно расценивать как прогресс в действиях компаний, беспокоящихся о своих сотрудниках. Однако анализ общей картины приверженности и удовлетворенности сотрудников менее эффективен, если он проводится по результатам личных собеседований руководства либо HR компании с персоналом. Так, подобные интервью могут продуктивно решать вопросы оценки и аттестации сотрудников, но при изучении их уровня удовлетворенности собеседование или анкетирование, проводимое представителями собственной компании, повышает социальную желательность ответов. Готовность сотрудника дать "правильный ответ" будет особо сильной, если он ощущает, что характер ответов будет связан с дальнейшим поощрением или санкциями. Особенно чувствительными в этой связи будут вопросы, связанные с оценкой линейного и топ-менеджмента. Таким образом, проведение исследования собственными силами может породить неуверенность сотрудников в конфиденциальности предоставляемой информации, а, следовательно, это порождает опасения определенных последствий, к которым может привести откровенность ответов.

Некоторым компромиссным вариантом является анонимное анкетирование сотрудников, которое проводится по инициативе руководства или специализированных отделов компании. В этом случае сотрудники заполняют обычные анкеты или анкеты, размещенные на сайте компании. Однако и при таком подходе полностью снять опасения сотрудников относительно нарушения конфиденциальности довольно сложно, поскольку сотрудники могут опасаться, что их ответы будут "отслеживаться". А это приводит к искаженным результатам.

Кроме того, обратной стороной попытки обеспечить полную анонимность ответов при самозаполнении анкет становится ситуация, когда компания самостоятельно не в силах оценить долю принявших участие в исследовании (так называемый response rate). Таким образом, в ходе анализа не будут учтены возможные перекосы, когда, скажем, доля сотрудников из "проблемных" подразделений, принявших участие в исследовании, будет существенно ниже. Полная картина в результате отражена не будет, а компания никак не сможет стимулировать не достаточно "активные" подразделения.

Эти проблемы снимаются путем привлечения независимой и профессиональной третьей стороны, которая выступает гарантом конфиденциальности ответов отдельных сотрудников и обеспечивает подачу результатов только в обобщенном виде, исключая возможность идентифицировать ответы конкретного сотрудника. Вместе с тем процедурно компания имеет возможность отслеживать респонс рейт отдельных департаментов, понимая, каков статус сбора информации и требуется ли дополнительное стимулирование отдельных подразделений.

3) Отсутствие профессиональной методики исследования удовлетворенности и приверженности человеческих ресурсов.

Проводимый собственными силами компании или же с помощью сторонних специалистов аудит удовлетворенности должен основываться на валидной методологии, проработанной процедуре сбора информации, а также включать многомерный анализ полученной информации. Если этого не происходит, последствия печальны.

Так, без специальной методологии инструментарий может быть не полным: вопросы анкеты подбираются скорее интуитивно, чем обоснованно; могут возникать проблемы с понятийным аппаратом, а отсутствие теоретически обоснованных конструктов в исследовании не даст возможности учесть и оценить все аспекты проблемы и дать грамотные рекомендации. Без проработанной процедуры сбор данных может быть некорректным, что снизит доверие персонала к подобного рода исследованиям в принципе. Отсутствие методики также ведет к однобокому и одномерному анализу, иными словами, важные с точки зрения анализа аспекты могут быть просто упущены. Наконец, полученные результаты без применения методики будет сложно интерпретировать, не имея возможности оценить, свидетельствуют ли данные опроса о наличии в компании проблем или же ситуация благоприятна.

Поэтому в практике ведущих компаний для проведения подобных исследований привлекается независимая консалтинговая компания, обладающая профессиональными навыками проведения исследований и анализа, владеющая необходимыми методиками и аналитическим инструментарием, а также обеспечивающая участникам исследования полную конфиденциальность данных.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль