Принципы материальной мотивации внутренних рекрутеров

22

Линейный метод мотивации

Многоуровневый (нелинейный) метод мотивации

За основу берутся принятые в кадровых агентствах методы, то есть бонусы рекрутеру начисляются в зависимости от количества и уровня закрытых им позиций. Таким образом, компания создает аналог кадрового агентства в собственной структуре.

Пример: в компании N (торгово-производственная компания) штат — 1200 человек. Отдел рекрутмента состоит из четырех специалистов, система мотивации которых такова:

  • фиксированная часть: около 17 000 руб. gross;

  • бонус за привлечение линейного специалиста: 500–800 руб.;

  • бонус за привлечение специалиста среднего руководящего звена: 900–1200 руб.;

  • бонус за привлечение руководителя первого/второго уровня: 1 300 –1500 руб.

В этой компании ежемесячные средние показатели привлечения кандидатов одним рекрутером таковы: 7 линейных специалистов, 2,75 руководителя среднего звена, 0,25 руководителей первой/второй линейки ( один топ-менеджер раз в четыре месяца).

При этом в компании разработана система критериев оценки сложности поиска кандидатов.

Несложно подсчитать, что средний доход рекрутера с компанией N был таким: 17 000 + (650 х 7 + 1050 х 2,75 + 1400 х 0,25) = 24 788 руб.

Максимальный доход рекрутера в этой компании составлял около 35 000 руб., что в среднем ниже медианы рынка, поэтому в отделе подбора был довольно высокий процент текучести персонала.

Отдельно стоит отметить, что в линейной системе оплаты труда внутренних рекрутеров могут быть свои особенности: например, бонусы можно выплачивать сразу же при приеме кандидата на работу, а можно — после прохождения кандидатом испытательного срока.

Важно понимать, насколько сам рекрутер влияет на этот показатель. Логично выплачивать бонусы рекутеру по результатам прохождения испытательного срока при подборе кандидатов на вакансии от линейных ключевых специалистов и выше, тогда как выплату бонусов за массовый подбор, вероятно, стоит "привязать" к другим показателям.

В данном примере структура выплаты бонусов такая:

  • 25% — по факту выхода кандидата на работу;

  • 25% — по прохождении кандидатом испытательного срока;

  • 25% — через полгода после выхода кандидата на работу;

  • 25% — через год после выхода кандидата на работу.

Судя по структуре выплаты бонусов (частично при выходе кандидата на работу, частично спустя разное время после начала его работы в компании), компания заинтересована в том, чтобы вновь принятые сотрудники работали долго. Однако общий совокупный доход внутренних рекрутеров относительно невысок (ниже рыночных показателей), в связи с чем сложно ожидать "звезд" на должности внутреннего рекрутера, а значит, ошибки при подборе весьма вероятны. Возможно, поставленная компанией задача (недорогого и качественного рекрутмента внутренними силами) была не вполне решена. Однако система мотивации хорошо решила задачу самостоятельного рекрутмента: у каждого специалиста по подбору персонала ярко выраженная взаимосвязь дохода и результата.

Главный недостаток линейной системы мотивации ярко проявляется, если компания работает с кадровыми агентствами. У внутреннего рекрутера сильнейшая мотивация на самостоятельное закрытие вакансий, и кадровое агентство воспринимается им как конкурент. Специалист по подбору персонала может не "пропускать" к внутреннему заказчику кандидатов от агентства, даже если они на порядок выше тех, которых нашел он сам.

Этот метод всегда базируется на KPI.

Общая формула выплат такова:

доход = фикс. часть + бонус, где суммарный бонус состоит из меньших бонусов за конкретные результаты (Б= б1 + б2 + б3).

При этом руководство компании четко понимает, в каком примерном процентном соотношении находятся фиксированная и переменная часть дохода внутреннего рекрутера.

Эмпирическим путем для сотрудников структурных подразделений, не участвующих в продажах, выведена оптимальная формула: от 60/40 до 70/30 (на нее ссылаются очень многие авторы и практики, первоисточник определить не представляется возможным). Соотношение это не является аксиомой, но в большинстве случаев именно с его помощью можно учитывать интересы как компании, так и сотрудника.

На практике сложнее всего выделить те показатели, на основе которых можно оценить деятельность рекрутера.

Опишем KPI, используя которые можно составить эффективную многоуровневую систему мотивации внутренних рекрутеров:

  • индекс привлечения (соотношение количества принятых на работу сотрудников и средней численности компании);

  • стоимость вакансии (соотношение количества принятых на работу сотрудников и суммарных затрат на подбор);

  • индекс времени работы над вакансией;

  • индекс принятых предложений о работе (соотношение принятых предложений и сделанных кандидатам предложений);

  • индекс дополнительного привлечения (отношение количества новых вакансий ко всем вакансиям в компании);

  • индекс замен;

  • показатель количественной укомплектованности кадрами (соотношение существующего количества персонала и ресурсного плана по персоналу, с помощью этого показателя можно оценивать деятельность в рамках массового подбора);

  • показатель текучести;

  • показатель качества подбора персонала на этапе обучения (соотношение количества человек, принятых на обучение, и количества прошедших обучение);

  • показатель эффективности источников привлечения кандидатов;

  • коэффициент самостоятельного рекрутмента (соотношение количества позиций, закрытых самостоятельно, и общего количества закрытых позиций).

Эти KPI — очень показательные, но список ими не ограничивается. Каждая компания может разработать свои собственные показатели деятельности, на которые она будет ориентировать внутренних рекрутеров.

Более того, какие-то из KPI будут неизменны во времени, а другие будут добавляться или видоизменяться в соответствии со стратегическими и тактическими целями компании.

Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль