Построение системы базовой оплаты для топ-менеджеров

28

В крупных компаниях пакет вознаграждения топ-менеджеров обычно состоит из базовой зарплаты, бонуса, то есть краткосрочной поощрительной выплаты и опциона – партнерского вознаграждения. Уровень развитости систем вознаграждения зависит от общего развития системы менеджмента компании, от возможностей тратить время и средства на разработку и внедрение новых, более эффективных программ и, безусловно, от позиции высшего руководства или собственников. Для построения системы вознаграждения необходимо проведение оценки должностей. Именно на ее основе компания может справедливо установить базовую зарплату топов, а уже на ее основе – переменное вознаграждение, зависящее от результативности.

Для определения размера оклада топ-менеджера важно понять: каково соотношение переменной и постоянной частей и как эти две части выглядят в денежном выражении. Первая величина дает минимальный размер вознаграждения, причем постоянный, а вторая – максимальный. Вторая величина выполняет еще одну функцию – она регулирует соответствие совокупного размера вознаграждения рыночному уровню.

Каждая компания предлагает свои условия, и нередко для каждого управленца выстраивается отдельная система оплаты труда. Причина того – топ-менеджерам оклад платят не только за квалификацию, как это принято в отношении специалистов и рядовых менеджеров, но и за имя, а также за "административный ресурс".

Однако для определения оклада топ-менеджера применим и такой традиционный способ как тарификация. Трудно представить, что для разработки оклада одного управленца потребуется применение этого метода. Вместе с тем, в корпорации, где несколько бизнесов холдинга возглавляет группа топ-менеджеров, такая задача может быть оправдана интересом акционеров к обоснованию для себя и для менеджеров их окладов.

Попробуем набросать черты этой системы. Разработка технологии тарификации предполагает реализацию следующих этапов:

  1. Определение критериев оценки должности.

    Источником для критериев оценки должности (их еще можно назвать компенсируемыми факторами) может служить профиль должности. Однако чаще всего для должностей такого уровня нет готового профиля.

    Альтернативой является стратегия компании, стратегические цели, задачи, которые поставлены перед топ-менеджером. Именно из них можно вывести основные компетенции, востребованные на этой должности.

  2. Разработка инструмента измерения должности по профильным критериям.

    Инструментом измерения должности может служить набор шкал, построенных на основе критериев оценки должности (компенсируемых факторов, компетенций).

    Применяем шкалы к должности топ-менеджера: измеряем поведение, действия, знания, которые должны проявляться на этой должности, исходя из ее задач.

  3. Выбор и оценка "маркерной" должности.

    Выбираем должность, сходную с измеренной по функционалу, в крайнем случае, по значимости – "маркер", эталон. Это может быть должность генерального директора в другой корпорации, при условии, что известны размер его оклада и функционал, а кроме того, что размер вознаграждения соответствует рыночному. Также измеряем поведение, действия, знания, которые должны проявляться на этой должности, исходя из ее задач. Определяем количество набранных баллов.

  4. Определение оклада.

    Вычислим "вес", денежное наполнение одного балла по "маркерной" должности. Для этого оклад "маркерной" должности разделим на количество набранных этой должностью баллов. Затем "вес" умножим на баллы создаваемой должности.

  5. Определение совокупного дохода, оклада и агентской части. Есть два пути: сначала определяется совокупный доход или агентская часть определяется самостоятельно.

В зависимости от конкретной ситуации можно скорректировать как критерии, шкалы, баллы, так и конечную цифру оклада.

Такой подход имеет определенные недостатки (не учитывает индивидуальные факторы), но он является опосредствующим звеном между интуитивно-экспертным путем и готовыми цифрами, которые можно "взять с рынка", но которые не имеют отношения к создаваемой должности.

Экспертная группа "Управление персоналом" , Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль