Балльно-факторный метод (грейдинг)

64

Устанавливаются требования к экспертам:

  • эксперт должен в своей текущей деятельности взаимодействовать с описываемой должностью;

  • эксперт должен разбираться в ключевых бизнес-процессах компании;

  • эксперт должен быть обучен методикам оценки должностей.

Факторы оценки называются также компенсируемыми. Наиболее часто при оценке работ используются такие факторы, как сложность функций, масштаб ответственности, самостоятельность, уровень и характер коммуникаций, знания, навыки, новизна в работе, руководство, физические нагрузки или интенсивность, условия труда. Они входят в большинство запатентованных методов оценки должности. В связи с этим компании часто заимствуют набор факторов из подобных методов оценки должности и создают модифицированные системы оценки.

Этап присвоения веса является одним из самых интенсивных,

Этап разработки критериев оценки должностей является одним из самых интенсивных и креативных, так как именно на этом этапе закладывается фундамент всего проекта. Как итог вы должны получить опросник, включающий только те факторы, которые реально влияют на значимость должности для компании.

Шаг1 Выбор количества уровней каждого фактора

Уровни факторов представляют собой количество возможных степеней выраженности фактора. Оно, как правило, зависит от типа оцениваемых работ. Обычно используют не более 10 уровней. Количество уровней различных факторов может быть различным. Для того, чтобы понять, сколько уровней следует сделать для каждого фактора, выполните следующую процедуру:

Дать краткое определение каждому уровню. Когда запас определений иссякнет, это будет означать, что нельзя создать большее количество уровней.

Проверить получившиеся определения на предмет совпадений и тавтологий. Если какие-то описания дублируются, необходимо сократить количество уровней.

Оценить базовые должности: помогают ли уровни получить требуемую дифференциацию должностей. Если да, можно переходить к следующему шагу.

Шаг2 Полное определение уровням каждого фактора

Определения должны быть достаточно подробными, но не занимать полстраницы. Они должны позволить оценщикам отличить один уровень от другого.

Шаг3 Определение количества используемых баллов

Необходимо установить общее количество баллов, которое будет использоваться при оценке должности, то есть максимально возможное количество баллов. Количество баллов зависит от желаемой степени дифференциации факторов. Если в методике предусмотрено использование 10 факторов, каждый из которых имеет 10 уровней, то общее количество баллов составит не менее 1000 баллов.

Шаг4 Распределение баллов по уровням факторов

Для распределения баллов необходимо принять решение о том, каким образом будет происходить изменение оценок в системе: в арифметической или в геометрической прогрессии.

Если разность между последующим и предыдущим членами последовательности есть одно и то же число, то это арифметическая прогрессия.

Нет единых стандартов к содержанию данного руководства. Оно должно включать разделы, которые помогут рабочей группе провести объективную оценку должностей. Как правило, там описываются факторы, излагается методика оценки. Приводятся примеры проведения оценки. Даются оценки базовых должностей. Также приводятся рекомендации по проведению оценочных процедур.

Как правило, это наиболее часто встречающиеся виды работ. Желательно, чтобы эти работы встречались также и в организациях-конкурентах, с которыми будет проводиться сопоставление должностей в рыночных обзорах заработных плат.

Результатом этапа являются согласованные балльные оценки по базовым должностям.

Результатом этапа является результирующая таблица со списком должностей компании с присвоенными им итоговыми баллами. Должности выстраиваются в иерархию в зависимости от полученного суммарного балла.

Пример системы факторов оценки должностей.

Ариадна Денисова

канд. экон. наук, начальник департамента персонала ООО "ЕвразХолдинг", тренер "ИКТ", автор журнала "Справочник по управлению персоналом"

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль