Положение о кадровом резерве

94

Полное наименование организации

 

УТВЕРЖДАЮ

(Сокращенное наименование)

 

Наименование должности

ПОЛОЖЕНИЕ

 

руководителя организации

 

 

 

Личная подпись

Расшифровка подписи

 

 

Дата

(место составления)

 

 

о кадровом резерве

1.Назначение и область применения

1.1. Настоящее Положение "О порядке формирования и работы с Кадровым резервом" (далее - "Положение") регламентирует принципы формирования Кадрового резерва из числа работников ООО "ХХХХХХХ" (далее - "Общество") и основные направления работы с участниками Кадрового резерва с целью своевременной подготовки опытных высококвалифицированных специалистов для замещения вакантных должностей руководителей высшего и среднего звена.

1.2. Действие настоящего Положения распространяется на всех работников Общества (далее - "Работники").

2. Термины и определения

2.1. "Общество" - Общество с ограниченной ответственностью "ХХХХХХХ"

2.2. "Генеральный директор Общества (далее - Генеральный директор) - лицо, осуществляющее прямое управление Обществом, имеющее право без доверенности осуществлять действия от имени Общества, представлять его интересы в любых инстанциях, включая и судебные.

2.3. "Директор филиала" - лицо, осуществляющее управление Филиалом, действующее от имени Общества на основании доверенности, выданной Генеральным директором.

2.4. "Работники" - физические лица, вступившие в трудовой договор с Обществом в лице Генерального директора (Директора филиала).

2.5. "Кадровый резерв" - это группа опытных перспективных работников Общества, прошедших квалификационный отбор с целью дальнейшей систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для замещения вакантных должностей руководителей высшего и среднего звена.

2.6. "Руководители высшего звена" - "Руководящие работники Общества" -Генеральный директор, заместители Генерального директора Общества (далее –ЗГД) директора филиалов и их заместители, директора исполнительного аппарата.

2.7. "Руководители среднего звена" - работники Общества, занимающие должности начальник отдела (цеха), начальник департамента.

2.8. "Резервная должность" - должность руководителя высшего звена, для замещения которой формируется Кадровый резерв.

2.9. "Участник Кадрового резерва" - "Резервист" - опытный перспективный работник - Общества, прошедший квалификационный отбор и зачисленный в Кадровый резерв.

2.10. "Профессиональная подготовка Резервистов" - система обучающих программ и тренингов, направленная на формирование профессионально необходимых знаний, деловых и личностных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей руководителей высшего и среднего звена.

2.11. "Индивидуальный план подготовки" - документ, определяющий деятельность Резервиста в рамках профессиональной подготовки участников Кадрового резерва.

2.12. "Повышение квалификации" - одна из форм повышения образовательного уровня Работников, осуществляемая путем систематического самообразования, проведения производственно-экономической учебы, краткосрочного и длительного периодического обучения в соответствующих образовательных учреждениях.

2.13. "Стажировка" - практическое освоение непосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы или группы работ, приобретенных яра профессиональной подготовке.

2.14. "Дублирование" - выполнение функциональных обязанностей на рабочем месте под наблюдением лица, ответственного за подготовку дублера.

2.15. "Аттестация" - официальная, ежегодная, утвержденная Приказом Генерального директора Общества (Директора филиала); регламентированная внутренними нормативными документами, процедура проведения оценки профессиональных достижений и квалификации Работников.

2.16. "Аттестационная комиссия" - экспертная группа, сформированная для проведения аттестации Работника в соответствии с целью аттестации.

2.17. "Кадровая комиссия" - комиссия, состоящая из числа руководящих работников Общества, собранная с целью принятия коллегиального решения по кадровым вопросам (проведение оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, оценки успешности прохождения испытательного срока и т.п.).

3. Общие положения

3.1. Кадровый резерв формируется с целью развития кадрового потенциала Общества и служит дополнительным источником мотивации для профессионального и карьерного развития перспективных Работников.

3.2. Работа с Кадровым резервом предполагает решение трех основных кадровых задач:

  • выявление Работников, имеющих потенциал для замещения должностей руководителей высшего и среднего звена;

  • целевая подготовка опытных перспективных Работников к работе на должностях руководителей высшего и среднего звена;

  • обеспечение своевременного замещения вакантных должностей руководителей высшего и среднего звена и адаптации Работников в новой должности.

3.3. Основные принципы работы с Кадровым резервом:

  • Ориентация на стратегические цели бизнеса - профессиональная подготовка Резервистов с учетом перспективы развития Общества и решения долгосрочных профессиональных задач;

  • Ключевая роль руководства в развитии i и удержании Резервистов -непосредственное участие руководителей высшего звена во всех процессах работы с Кадровым резервом;

  • Системность - взаимосвязь процессов формирования, развития, оценки, удержания и мотивации Резервистов;

  • Непрерывность - обеспечение постоянной профессиональной подготовки Резервистов с использованием всех инструментов обучения и развития;

  • Индивидуальный подход и развитие команды - обеспечение разумного баланса личного развития Резервистов и развития единой управленческой культуры, базирующейся на корпоративных ценностях Общества;

  • Прозрачность и объективность - единые для исполнительного аппарата и филиалов Общества критерии и процедура отбора Резервистов, непредвзятый подход при проведении всех процессов работы с Кадровым резервом;

  • Конфиденциальность информации о результатах оценки: Резервистов.

3.4. Процесс работы с Кадровым резервом включает:

  • формирование Кадрового резерва - анализ потребности в резерве; выявление Работников, имеющих потенциал для занятия должностей руководителя высшего и среднего звена; проведение квалификационного отбора в рамках проведения плановой аттестации; оформление и утверждение состава Кадрового резерва;

  • систематическое обновление состава Резервистов по результатам проведения дополнительного квалификационного отбора;

  • постоянная профессиональная подготовка Резервистов и реализация целевых программ развития;

  • оценка участников Кадрового резерва - анализа эффективности профессиональной подготовки не чаще одного раза в год, но и не реже одного раза в три года;

  • продвижение Резервистов по мере возникновения вакантных должностей руководителей высшего и среднего звена.

3.5. Ответственность за организацию формирования и проведение работы с Кадровым резервом возлагается на начальника Отдела управления персоналом.

4. Порядок формирования Кадрового резерва

4.1. Ежегодно Отдел управления персоналом исполнительного аппарата филиала (далее - "ОУП") определяет оптимальную численность Кадрового резерва на основе:

  • прогноза изменения структуры аппарата руководителей высшего и среднего звена;

  • потребности в руководящих кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу;

  • фактической численности подготовленного Кадрового резерва для замещения должностей руководителей высшего и среднего звена каждого уровня;

  • количества кандидатов, выбывших из резерва по результатам аттестаций, а также вследствие невыполнения Индивидуального плана подготовки, перемены места жительства и др.;

  • числа руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятии, которые могут замещать вакантные должности руководителей высшего и среднего звена.

4.2. При определении численности Кадрового резерва ОУП исходит из правила, что в целях обеспечения эффективности замещения вакантных "должностей руководителей высшего и среднего звена оптимальная численность резерва должна составлять не менее 2 кандидатов на место по каждой категории должностей руководителей высшего и среднего звена. При этом допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (но не более двух) категориям должностей.

4.3. Кадровый резерв формируется из числа опытных перспективных работников исполнительного аппарата и филиалов Общества в порядке проведения квалификационного отбора. При отборе кандидатов в резерв учитываются:.

  • стаж работы в Обществе - не менее 2 лет;

  • квалификационные требования - высшее образование, стаж работы в профессиональной области не менее 3 лет (для руководителей среднего звена), 5 лет (для руководителей высшего звена);

  • высокие оценки результатов выполнения профессиональных задач (по итогам аттестации);

  • наличие высоких показателей оценки по компетенциям.

4.5. Квалификационный отбор осуществляется в рамках проведения аттестации Работников и оформляется в виде рекомендации членов Аттестационной комиссии о включении Работника в Кадровый резерв. Состав Кадрового резерва утверждается Генеральным директором (Директором филиала).

4.6. В случае возникновения перспективы появления новой должности руководителя высшего/среднего звена может быть проведен дополнительный квалификационный отбор кандидатов в Кадровый резерв.

4.7. Инициатором проведения дополнительного квалификационного отбора является начальник ОУП, который готовит распоряжение за подписью Генерального директора (Директора филиала).

4.8. Квалификационный отбор осуществляется в порядке очного/заочного заседания Кадровой комиссии. Для проведения квалификационного отбора руководителей высшего звена и руководителей среднего звена. Исполнительного аппарата ОАО в состав Кадровой комиссии включаются руководящие работники Исполнительного аппарата: Генеральный директор, Заместитель генерального директора по направлению деятельности резервной должности, Заместитель генерального директора по общим вопросам. Для проведения квалификационного отбора руководителей среднего звена филиалов в состав Кадровой комиссии включаются руководящие работники Филиала: Директор филиала, Заместитель директора филиала по направлению деятельности резервной должности, Заместитель директора филиала по общим вопросам, руководитель структурного подразделения осуществляющего руководство специалистом, находящимся на резервной должности.

4.9. Для прохождения квалификационного отбора на рассмотрение Кадровой комиссии кандидат в Кадровый резерв должен представить Отчет по результатам работы, заполненный вышестоящим руководителем по форме согласно Приложению I и Самооценку результатов работы, заполненную по форме согласно Приложению 2.

4.10. По результатам проведения квалификационного Отбора члены Кадровой комиссии формируют ранжированный список кандидатов в Кадровый резерв, на основании которого Генеральный директор (Директор филиала) принимает решение о включении кандидата в Кадровый резерв и утверждает его Приказом. Информация, полученная в ходе квалификационного отбора, является конфиденциальной и хранится в ОУ11.

4.11. Утвержденные списки состава Кадрового резерва хранятся в ОУП.

5. Профессиональная подготовка участников Кадрового резерва

5.1. Подготовка Работников, зачисленных в Кадровый резерв, проводится в целях формирования профессионально необходимых знаний, деловых и личностных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей на руководящих должностях.

5.2. Подготовка Кадрового резерва является составной частью комплексной программы обучения персонала и включается в годовой План обучения отдельным разделом.

5.3. За каждым участником Кадрового резерва закрепляется персональный консультант по развитию из числа Работников ОУП. Для Резервистов на замещение должностей уровня Руководителей высшего звена могут быть привлечены компании предоставляющие услуги в области управленческого развития.

5.4. В обязанности консультанта по развитию входит оказание организационной и консультационной поддержки Резервистам в части:

  • составления и выполнения Индивидуальных планов подготовки;

  • подготовки отчетов о выполнении Индивидуальных планов подготовки;

  • планирования карьеры.

5.5. Основным документом, определяющим деятельность Резервиста в рамках Кадрового резерва, является Индивидуальный план подготовки (далее - "ИПП"), ЖШ разрабатывается Резервистом совместно с консультантами по развитию на годовой период по форме согласно Приложению 4. В плане развития предусматриваются мероприятия, сгруппированные по трем основным направлениям развития:

  • теоретическая профессиональная подготовка;

  • практическая подготовка;

  • развитие на рабочем месте (конкретные поручения, задания из ежедневной работы, способствующие развитию необходимых компетенций).

5.6. Основными видами теоретической подготовки Кадрового резерва являются:

  • целевая переподготовка и повышение квалификации;

  • обучение по проблемам повышения эффективности производства и управления (в том числе управления персоналом), изучение экономических дисциплин;

  • обучение управленческим навыкам (тренинги, специальные программы развития, участие в семинарах и деловых играх по эффективному управлению);

  • участие в работе конференций, семинаров для ознакомления с современными достижениями науки и техники;

  • самообучение (анализ работы и самостоятельный поиск более эффективных форм работы).

5.7. В рамках практической подготовки Резервистов реализуется программа стажировок, предназначенных для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка организуется для приобретения практического опыта работы, приобретения организаторских навыков для выполнения Работником новых должностных обязанностей. Смена видов деятельности Резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам труда, инновациям, установлению деловых контактов, анализу и принятию решений.

5.8. Основными видами стажировки являются:

  • исполнение обязанностей в структурных подразделениях Исполнительного аппарата и Филиалах Общества на должностях, соответствующих уровню и специализации настоящей должности Резервиста:

  • стажировка/дублирование в резервной должности не менее 2 недель в году;

  • стажировка в структурных подразделениях Общества на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений;

  • руководство рабочей группой по решению конкретных задач.

5.9. Индивидуальные планы подготовки согласовываются вышестоящим руководителем и утверждаются Генеральным директором.

5.10. Утвержденные ИПП направляются в ОУИ для организации и контроля их выполнения.

6. Оценка участников Кадрового резерва

6.1. Оценка выполнения Индивидуальных планов подготовки Резервистов проводится в рамках плановой аттестации Работников.

6.2. В состав Аттестационной комиссии Генеральный директор для аттестации Резервистов на замещение должностей руководителей высшего звена, либо Директор филиала, Заместитель генерального директора (Директора филиала) по направлению деятельности резервной должности для аттестации Резервистов на замещение должностей руководителей среднего звена.

6.3. Помимо основного перечня Аттестационных документов (в соответствии с Положением "О порядке проведения аттестации работников Резервист предоставляет на рассмотрение Аттестационной комиссии Отчет о выполнении ИТР, заверенный консультантом по развитию и непосредственным руководителем.

6.4. По итогам рассмотрения представленных документов члены Аттестационной комиссии задают (в случае возникновения) дополнительные вопросы и по результатам обсуждения выбирают одну из следующих оценок подготовки Резервиста:

  • работник полностью подготовлен для замещения резервной должности;

  • работник подготовлен к замещению резервной должности не указанием приоритетных направлений развития на следующий год);

  • работник с подготовкой к замещению резервной должности не справился.

6.5. Оценка "Работник с подготовкой к замещению резервной должности не справился" предполагает исключение Работника из состава Кадрового резерва.

6.6. По итогам проведения аттестации в отношении Резервиста может быть принято несколько взаимно не исключающих решений:

  • применение поощрений (материальных, нематериальных) за достигнутые успехи;

  • перевод на другую работу/должность;

  • продолжение прохождения профессиональной подготовки по той же резервной должности;

  • назначение на прохождение дополнительного обучения, повышения квалификации.

6.7. Голосование по оценке профессиональной подготовки и решению Аттестационной комиссии проводится в форме открытого голосования по каждому пункту отдельно. Голосование проводится в отсутствии аттестуемого Резервиста. В голосовании участвуют все члены Аттестационной комиссии, присутствующие на данном заседании. При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого Резервиста. Воздержавшиеся считаются проголосовавшими в пользу аттестуемого Резервиста.

6.8. Результаты голосования определяются большинством голосов и заносятся в Протокол заседания аттестационной комиссии и в Аттестационный лист.

6.9. В случае перевода Резервиста на новую должность пребывание в Кадровом резерве прекращается. Возможность возобновления участия в резерве предоставляется не ранее, чем через 2 года с момента занятия новой должности.

6.10. Резервист может в любой момент добровольно выйти из состава подав письменное заявление в свободной форме.

6.11. Резервист может быть исключен из состава Кадрового резерва в случае:

  • решения Аттестационной комиссии;

  • отсутствия прогресса в развитии - Индивидуальный план подготовки выполнен менее чем на 50%;

  • совершения Резервистом существенных нарушений/ошибок в работе, дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении, неисполнении должностных обязанностей, ПВТР.

6.12. Исключение или добровольный выход Работника из состава Кадрового резерва доводится до сведения и утверждается приказом Генерального директора (Директора филиала).

6.13. Исключение или добровольный выход Работника из состава Кадрового резерва не влечет за собой сокращение возможностей его продвижения, профессионального и личностного развития в сравнении с другими с Работниками, не входящими в Кадровый резерв.

7. Продвижение участников Кадрового резерва

7.1. В случае возникновение вакансии руководителя высшего звена выдвижение, на замещение вакантной должности осуществляется в приоритетном порядке из состава Кадрового резерва.

7.2. Начальник ОУП представляет Генеральному директору (Директору филиала) и Заместителю генерального директора (Директора филиала) но направлению деятельности резервной должности список участников Кадрового резерва, аттестованных с оценкой "Работник полностью подготовлен для замещения резервной должности".

7.3. При наличии аттестованных кандидатов заполнение вакансии не из числа участников Кадрового резерва не допускается.

7.4. В случае наличия в Кадровом резерве только кандидатов, аттестованных с оценкой "Работник подготовлен к замещению резервной должности не в полной мере" или кандидатов, не успевших пройти аттестацию, начальник ОУП представляет список кандидатов и свои рекомендации по заполнению вакансии из числа Резервистов.

7.5. Генеральный директор (Директор филиала) и Заместитель генерального директора (Директора филиала) по направлению деятельности резервной должности проводят индивидуальные собеседования с кандидатами, на основании которых формируют приоритетный список кандидатов на замещение вакантной должности или дают мотивированный отказ по каждому Резервисту.

7.6. Начальник ОУП в соответствии с решением Генерального директора (Директора филиала) делает предложение наиболее приоритетному Работнику. В случае если Работник, которому первым сделано предложение, отклоняет его, предложение делается следующему за ним Работнику в соответствии с приоритетами.

7.7. Ежегодно начальник ОУП представляет Генеральному директору (Директору филиала) отчеты о проведении работы с Кадровым резервом, о процентном соотношение заполнения вакансий за счет Кадрового резерва и других источников.

Приложение 1 "Отчет по результатам работы" (Приложение 1скачать)

Приложение 2 "Самооценка результатов работы" (Приложение 2скачать)

Приложение 3 "Карта участника Кадрового резерва" (Приложение 3скачать)

Приложение 4 "Индивидуальный план подготовки" (Приложение 4скачать)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль