Особенности сотрудничества руководителя учебного центра с менеджерами при разработке программ корпоративного университета

11

Основная проблема, которая возникает при построении корпоративного университета, — сложности в организации сотрудничества с менеджерами всех уровней как при разработке программ, так и непосредственно при проведении обучения. Все сотрудники должны принять концепцию непрерывного развития, воспринимать корпоративный университет (КУ) как источник и инструмент развития, необходимого для них лично и для компании в целом.            

Но как показывает практика, пока чаще всего все сводится к компиляции случайных тренингов, особенно если с самого начала КУ был "необязательной игрушкой" или PR-акцией, и сам топ-менеджер, в общем-то, не очень понимает, зачем он ему нужен и для чего его создавали. Если нет общей цели, нет единой концепции, то и система не выстраивается.            

HR-менеджеру необходимо донести до менеджеров, что для каждого из них руководить развитием своих сотрудников — одновременно и обязанность, и привилегия. Привилегия потому, что благодаря мудрому и вдохновляющему наставничеству люди достигают результатов, о которых они даже не мечтали, решают новые задачи, которые раньше их обескураживали, достигают успеха на должности, которая сначала их пугала. Направлять развитие сотрудников — это обязанность руководителя, потому что новые знания и умения необходимы им для достижения корпоративных целей.             

При этом важно помнить, что развитие — это не просто сумма целенаправленного обучения, эффективного наставничества и продуманных схем ротации. Развитие — активный встречный процесс, в котором растут (профессионально и личностно) как учитель, так и ученик. Кроме того, результаты усилий по развитию работника настолько же зависят от его восприимчивости и инициативности, насколько от четкости целей и намерений организации. Развитие — это сложный процесс, успехи здесь нередко перемежаются с неудачами.             Очень сложная задача — подобрать для корпоративного университета хороших преподавателей. Принято считать, что лучшими коучами и преподавателями являются специалисты и менеджеры компании, особенно — ее генеральный директор.            

К примеру, экс-президент "Дженерал Электрик" Джек Уэлч каждый месяц несколько часов уделял преподаванию в GE Leadership Centre, который был его любимым детищем. После ухода Уэлча на пенсию этот центр даже переименовали в "Обучающий центр имени Джека Уэлча".             

Корпоративный университет служит идеологическим и стратегическим целям компании, поэтому он - прекрасная площадка для общения первых лиц организации с сотрудниками: топ-менеджеры могут донести стратегические цели компании до каждого подчиненного, вдохновить людей своим видением, обрести не просто послушных исполнителей, а преданных последователей-единомышленников.              

Особую сложность представляет анализ потребности в обучении топ-менеджеров. Это особая категория сотрудников, традиционный метод прямого анкетирования, по нашему опыту, здесь практически неэффективен, но его можно использовать в качестве дополнения к другим методам: интервью, наблюдение, центр оценки и т. д. В целом же следует ориентироваться на развитие системы компетенций.              

При разработке программ для топ-менеджеров необходимо сосредоточиться на обучении по функциональным направлениям (стратегия, маркетинг, финансы), а также на развитии навыков межличностного общения, обмене практическим опытом и знакомстве с лучшими практиками. Наиболее востребованы практические модули: управление персоналом, стратегический менеджмент, управление стоимостью компании, проведение переговоров и управление проектами. Кроме того, составной частью программы обучения должна быть индивидуальная программа развития топ-менеджера.              

Не все методы одинаково успешны при корпоративной подготовке топ-менеджеров, наиболее эффективны коучинг и проектная форма обучения. Новые знания должны тут же реализовываться в реальных решениях, тогда они прочно закрепляются и приносят компании большую ценность. Также важен вопрос своевременности обучения топ-менеджеров — обучение должно соответствовать этапу жизненного цикла компании, общей программе ее развития и оперативного управления бизнесом.  

Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль