Подготовка управленческого резерва

13

Шаг1 Проведение профессиографических интервью с руководителем

Специально обученные эксперты кадровой службы или внешнего провайдера проводят интервью с экспертами - представительной выборкой успешных руководителей различного уровня из всех основных подразделений. Результаты интервью по специальной схеме сводятся в единый базовый материал для разработки модели компетенций.

Шаг2 Разработка и утверждение модели управленческих компетенций

На основе результатов интервью разрабатывается проект модели компетенций. Проект рассылается экспертам, у которых брались интервью.

По замечаниям экспертов вносятся изменения в проект, и он вновь рассылается экспертам. Процедура повторяется вплоть до полного устранения замечаний со стороны экспертов.

Модель компетенций утверждается руководством организации.

Шаг3 Создание системы отбора на основе технологии "Центр оценки"

Специально обученные эксперты кадровой службы или внешнего провайдера разрабатывают на основе утвержденной модели компетенций технологию оценки управленческого потенциала методом "Центр оценки".

Шаг1 Выявление слабых мест в структуре компании

Не реже 1 раза в год специалистами кадровой службы проводится анализ наполнения структуры компании руководителями. Выявляются следующие потенциально слабые места:

  • вакансии руководителей, не заполненные в течение длительного времени;

  • руководители пенсионного и предпенсионного возраста;

  • руководители, которые планируются на продвижение;

  • руководители, к работе которых имеются серьезные претензии.

Анализ проводится как по анкетам (базе персональных данных), так и путём собеседований с руководителями, в т.ч., высшего звена.

Шаг2 Выявление кандидатов в резерв

В ходе анализа структуры проводится выявление кандидатов в резерв, хорошо проявивших себя в текущей работе, проектах и общественных мероприятиях. Особое внимание обращается на подразделения, где потенциально требуется замена руководителей.

Составленные списки кандидатов в резерв согласуют с руководителями высшего звена, при необходимости внося изменения.

Шаг1 Получение согласия кандидатов на участие в программе

Проводятся организационные собрания с кандидатами, включенными в утвержденный список. Кандидаты получают информацию о программе отбора и подготовки резерва. Им предлагается подписать один из двух альтернативных документов: согласие на участие в программе или отказ от участия в программе.

Важно

Подписание согласия – это добровольное и сознательное принятие кандидатом на себя ответственности за успешное завершение программы. Практика показывает, что данное обязательство не подписывают 10–15% кандидатов. Таким образом, снижается возможный отсев кандидатов в ходе длительной и сложной программы обучения.

Шаг2 Отбор кандидатов в резерв с использованием технологии "Центр оценки"

Из числа кандидатов формируются группы, близкие по уровню (должностному и возрастному), для оценки с помощью технологии "Центр оценки".

Проводится оценка по группам. После завершения оценки всего предварительного списка, исходя из ее результатов и установленных в организации требований к исходному уровню компетенций, формируется список кандидатов на обучение.

Важно

Подписывать с кандидатами в резерв дополнительные соглашения к трудовому договору об отработке нецелесообразно. Если по завершении программы подготовки сотрудник получает повышение в должности, для которого он и проходил эту программу, это служит более надежным удерживающим фактором, чем ДС к трудовому договору. Если же сотрудник не востребован в собственной организации, практика показывает, что никакие финансовые обязательства его не удержат.

Шаг1 Разработка программы обучения

На основании модели компетенций и усредненных результатов оценки разрабатывается программа обучения кандидатов в резерв. Подбираются тренеры преподаватели и или провайдеры для проведения программы.

Шаг2 Проведение обучения

Издается приказ о проведении программы обучения, в котором определяются начальная и конечная даты проведения обучения, режим обучения, а также порядок финансирования программы обучения. К приказу прилагается список кандидатов, зачисляемых на обучение, и программа обучения. В списке кандидатов указывается целевая должность каждого из них, и, если уместно, руководители групповых проектов.

Во время проведения программы службой персонала ведется контроль посещаемости и успешности участников программы. Оказывается содействие участникам в подготовке проектов, в том числе, по организации взаимодействия с руководителями.

Шаг3 Завершение программы подготовки

После завершения аудиторной части программы обучения проводится защита проектов в присутствии руководства организации.

Подводятся формальные итоги обучения. Закончившими программу признаются участники, прошедшие основную часть формальной программы (обычно, не менее 80%) и защитившие проект.

Шаг1 Зачисление в резерв

После завершения всех мероприятий по программе подготовки резерва издаётся приказ о зачислении в резерв всех кандидатов, успешно завершивших программу, кроме тех, которые в процессе обучения уже были назначены на целевые должности или должности аналогичного уровня.

В приказе может быть обозначен ряд льгот для сотрудников, зачисленных в резерв:

  • установление надбавки к зарплате до назначения на целевую должность;

  • обязательность замещения вакантных должностей руководителей из числа резервистов и другие льготы.

Шаг2 Мониторинг резерва

Постоянно проводится мониторинг движения резерва и назначений на руководящие должности. Особое внимание уделяется резервистам, не назначенным на целевую должность в течение первого года после зачисления в резерв. По таким резервистам проводится обсуждение ситуации с их вышестоящим руководством с целью принятия мер, в том числе, поиска вакансии соответствующего уровня в других подразделениях организации.

В случае увольнения резервистов, как назначенных, так и не назначенных на целевую должность, проводится тщательный анализ причин увольнения, результаты которого докладываются высшему руководству компании.

Шаг3 Разработка нормативных документов

После начала работы системы разрабатываются проекты документов: Положение о работе с резервом, Положение об оценке методом "Центр оценки", Перечень управленческих компетенций.

До утверждения указанных документов работа с резервом ведется на основании приказов руководства организации.

Сергей Ряковский

директор Дирекции Корпоративного университета, Холдинг "Сухой".



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль