Типичные ошибки при описании поведенческих проявлений компетенций

20

В некоторых случаях, компетенции, разработанные самостоятельно специалистами кадровой службы, затрудняют, а не облегчают работу экспертов при проведении процедуры оценки. Наиболее типичными замечаниями являются следующие:

  1. Пересекающиеся компетенции — одни и те же, или схожие по смыслу поведенческие индикаторы, включаются в разные компетенции и разные уровни проявления компетенций.

    Пример

    А. "Заручается поддержкой людей и обеспечивает их готовность действовать в заданном направлении" (компетенция "Лидерство").

    "Умеет заручиться поддержкой и получить согласие действовать в нужном направлении" (компетенция "Мотивирование").

    Эти два индикатора относятся к разным компетенциям одной модели, но содержательно неразличимы.

    Есть хороший прием, чтобы быстро проверить, существует ли различие между двумя компетенциями. Попробуйте подобрать такую пару людей среди известных вам сотрудников, чтобы кто-то из них хорошо владел одной из проверяемых компетенций, но не владел бы второй. Если вы сумели подобрать несколько таких примеров, то можно с твердостью сказать, что ваши компетенции не пересекаются.

  2. Компетенции без поведенческих индикаторов — в ряде случаев разработчики корпоративных моделей ограничиваются формулированием определений компетенций, но не приводят примеров проявления компетенций или поведенческих индикаторов.

    Пример

    "Компетенция "Конкретно-практическое мышление" — способность оперативно разрешать конкретные практические проблемы с помощью конкретных практических действий".

    Что значит оперативно? Какие проблемы считать конкретными? Что значит — конкретные действия? Ведь абстрактных действий вроде бы не бывает?

    Отсутствие четких индикаторов затрудняет работу наблюдателей в дальнейшем, поскольку дает простор для субъективизма в понимании компетенций. Таким образом, не договорившись точно, как проявляются компетенции на уровне конкретного поведения, эксперты не смогут эффективно работать в ходе оценки.

  3. Поведенческие индикаторы, которые невозможно пронаблюдать в упражнениях и интервью. Увлекаясь на стадии разработки точностью формулирования компетенций и поведенческих индикаторов к ним, разработчики забывают о том, что они должны быть измеримы на практике, то есть у нас должна быть возможность подобрать инструменты для измерения этих критериев. В результате в моделях компетенций появляются "мертвые" индикаторы, которые мы не можем пронаблюдать ни в упражнениях, ни в интервью.

    Пример

    "Сохраняет лояльность к Компании и отстаивает ее интересы даже в экономически и политически неблагоприятные периоды" (компетенция "Корпоративность").

    Если человек является, например, молодым сотрудником и не переживал с компанией "трудные времена", сложно дать ему оценку по данному индикатору. В упражнениях смоделировать целый "период" трудностей также затруднительно. Максимум — можно создать для участника сложную "разовую" ситуацию. Таким образом, как ведет себя человек по отношении к Компании в сложные периоды, мы, строго говоря, оценить не сможем.

    Необходимо составлять не просто матрицу "компетенции/методы измерения" в процессе разработки и подготовки процедуры оценки, но более дробную матрицу "поведенческие индикаторы/методы измерения", что позволяет отсеять индикаторы, которые не могут быть измерены.

Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль