Особенности проведения анализа информации на этапе разработки модели компетенций

9

При подведении итогов и анализе информации, полученной на этапе разработки перечня компетенций, участникам подгрупп необходимо ответить на следующие основные вопросы:

  1. Какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы быть успешным в каждой конкретной должности?

  2. Как эти компетенции будут проявляться на поведенческом уровне?

  3. Являются ли выбранные компетенции действительно важными для работы в данной должности?

  4. Можем ли мы собрать информацию, чтобы оценить сотрудника по выбранным критериям в ходе аттестационных мероприятий?

Результаты работы подгрупп целесообразно обсудить в ходе совместной дискуссии, когда появляется финальный перечень компетенций. Каждую компетенцию из финального перечня необходимо дополнительно проанализировать с точки зрения того, является ли она необходимой или желательной. Для этого важно ответить на ряд вопросов:

  1. Насколько важной является данная компетенция?

  2. Какие возникнут последствия, если проигнорировать ее применение?

  3. К каким результатам приведет ее постоянное использование?

Работа на данном этапе начинается с определения количества уровней, которые будет включать описание каждой из выбранных компетенций. Практика показывает, что обычно компетенции подразделяют на 3-5 уровней. Большее количество уровней усложняет использование модели при проведении оценочных мероприятий.

Необходимо начинать с определения допустимого минимального и желаемого максимального уровней развития компетенции. Некоторые компетенции включают нулевой и даже отрицательный уровень, т. е. ситуации, когда сотрудник не то что не демонстрирует желаемое поведение, а предпринимает обратные требуемым действия.

Уровни могут быть пронумерованы как первый, второй, третий; а могут носить такие названия как уровни развития, компетенции, мастерства. Далее необходимо проверить валидность уровней компетенций относительно реальной деятельности. Важно, чтобы поведение, описываемое в уровнях компетенции, реально демонстрировалось сотрудниками на практике, также важно, чтобы уровни не сливались в описании и имели ощутимые различия между собой.

Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль