Оценка персонала в зависимости от масштаба компании

67

Технология оценки персонала зависит с одной стороны от масштаба компании, с другой – от текущих целей, поставленных перед управлением персоналом. Соответственно и методы оценки персонала, применяемые в компаниях разного масштаба, будут различными.

Оценка персонала в малом бизнесе

Для небольшой организации с численностью персонала до 100 человек основная задача оценки персонала – отбор "правильных" людей в компанию. Причем в этом случае основной акцент делается не столько на профессиональные качества, сколько на умение "вписаться" в коллектив, работать в соответствие с реальными потребностями компании.

Правильный отбор персонала в небольшую компанию вполне по силам HR-менеджеру, который может провести интервью по компетенциям, проанализировать представленные кандидатом документы, рекомендации с предыдущего места работы. После приема кандидата на работу HR-менеджер наблюдает за его адаптацией в компании и его результативностью, что помогает ему уточнять критерии при оценке других претендентов.

Если в фирме большая текучесть технического персонала, то для его подбора лучше взять специального рекрутера, чтобы основные усилия HR-менеджера были направлены на работу с ключевым персоналом.

Порой считается, что проведение интервью для оценки персонала работа не сложная, этому человек может обучиться на основе своего опыта. Это не так. Надежность выводов обычного (неповеденческого) интервью – 0.05 (M. Smith, 1988). При таком результате вообще нет смысла его проводить. Для того чтобы избежать собственных ошибок во время проведения собеседований, необходимо освоить специальную технологию "Интервью по компетенциям / поведенческое интервью".

Структурированное интервью по компетенциям – это сложная технология, которая требует специального обучения, супервизии и тренировки. Результаты данного интервью могут быть представлены как в описательной, так и в числовой форме, в зависимости от того, как их легче воспринимать лицам, принимающим решения.

Методы оценки топ-менеджеров небольших компаний зависят от того, как владелец видит будущее своей компании. Если он считает, что для развития бизнеса необходимы суперпрофессионалы, то ему придется обратиться к специальным консультантам по оценке персонала.

Оценку по результатам в небольших компаниях, как правило, не проводят. И только для тех специалистов, в чьей оплате труда есть существенная переменная часть (консультанты, менеджеры по продажам), вводится система учета результатов их деятельности.

Оценка персонала в среднем бизнесе

В средних компаниях с численностью персонала более 100 человек наряду с задачей отбора "правильных" людей, есть необходимость применять единые критерии при принятии различных кадровых решений (при приеме, переводе, мотивации персонала). Это предъявляет особые требования к методам оценки. Результаты оценки должны быть формализованы и представлены в едином формате, чтобы можно было сравнить людей по их оценочным данным. Для этого оценка сотрудников в описательной форме явно недостаточна. Необходимы количественные данные, которые позволяют опираться на объективную информацию при принятии управленческих решений.

Для получения количественной информации для оценки кандидатов и сотрудников в дополнение к анализу документов, проверке рекомендаций и интервью по компетенциям необходимо применять личностные опросники, профильные бизнес-кейсы. По результатам применения этих методов оценки руководитель должен получить не столько описательную характеристику человека, сколько цифры, которые позволят сравнить одного кандидата с другим по ключевым для данного кадрового решения параметрам.

Для создания технологии оценки персонала, включающей профильные бизнес-кейсы, личностные опросники и тесты способностей, необходимый методический материал обычно заказывается и приобретается у компаний, которые специализируются на разработке технологий оценки персонала. После специального обучения внутренние HR-специалисты проводят оценку большинства кандидатов (сотрудников).

Средние компании, как правило, не нанимают отдельного специалиста по оценке персонала, стоимость услуг которого на рынке труда соизмерима со стоимостью услуг менеджера по персоналу: для создания качественной технологии массовой оценки они вынуждены обращаться к профессиональным консультантам.

Для оценки результатов деятельности средние компании могут применять аттестацию, которая на практике может включать в себя целый комплекс методов оценки, например, профильные бизнес-кейсы, тестирование, собеседование с начальником или с комиссией.

Оценка персонала в крупном бизнесе

При использовании методов оценки персонала в масштабной компании с количеством персонала от 1000 человек предусматривается комплексное обслуживание большинства HR-функций (прием работника, перевод, мотивация, выявление кадрового резерва, потребности в обучение и оценка его эффективности, создание индивидуальных планов развития). Исходя из этих задач, к методам оценки персонала предъявляются такие дополнительные требования, как унификация и автоматизация.

Результаты оценки персонала крупной компании должны позволять сравнивать всех сотрудников друг с другом. Эти результаты должны храниться в кадровых информационных системах, чтобы ими было легко пользоваться при выполнении всех HR-функций. Для этого необходимо создать системную технологию оценки персонала и автоматизированную систему для хранения и пользования данных оценки.

Очевидно, что решение этой задачи возможно только в том случае, если оценка персонала выделена как отдельная HR-функция и находится в руках специалистов (внутренних или внешних, в зависимости от подхода компании).

Создание же системы оценки персонала будет состоять из следующих этапов:

  • разработка модели компетенций;

  • профилирование должностей;

  • выбор оптимальных методов для оценки компетенций;

  • создание форм предоставления результатов;

  • создание/адаптация автоматизированной системы для хранения/доступа к результатам оценки.

Для унификации результатов оценки и их релевантности для принятия кадровых решений необходимо разработать единый набор профессионально важных качеств (ключевых компетенций) сотрудников, имеющих большое значение для достижения компанией ее стратегических целей. В этой модели компетенций могут быть обобщены представления компании о том, какие сотрудники ей важны, проявление каких качеств будет поощряться, на развитие каких навыков будут выделяться деньги.

Потребность оценивать не просто человека, а проявление в нем важных для компании и для его будущей должности компетенций предъявляет методам оценки еще одно требование: по результатам оценки мы должны получать не просто "какие-то" цифры, а оценку по компетенциям.

Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль