Создание и внедрение системы оценки

18

Оценка может быть эпизодической, локальной: инициируется только для решения изредка возникающих целей, например, оценка редких кандидатов, диагностика способности рядового работника к руководству и т.п.

Оценка может быть системной: построенной на профилях компетенций, обязательной в отношении кандидатов и работников, замещающих вышестоящие должности, регулярно проводимой для определения уровня компетенций и результативности.

В первом случае достаточно иметь под рукой доступные средства оценки деловых и личных качеств, которые будут использованы в случае возникновения надобности.

Во втором случае следует внедрить систему оценки персонала, проделав ряд шагов.

Для определения черт системы оценки следует найти ответы на вопросы:

  1. Какие задачи она должна решать?

  2. Как система оценки впишется в идеологию компании и цели акционеров?

  3. Как она будет соответствовать корпоративной культуре компании?

  4. Как система оценки впишется в систему принятие решений в компании?

Шаг1 Решение о выборе системы оценки, вписывающейся в идеологию компании

Система оценки должна соответствовать идеологии организации.

Например, если идеология компании, ее ценности провозглашают свободу от формальностей и доверие работникам, то оценка их лояльности может вступать в противоречие с идеологией.

В компании, где акционеры заинтересованы в развитии персонала и подборе квалифицированных кадров, относятся к человеческим ресурсам как к инвестиции, оценка внедряется без препятствий.

Шаг2 Понимание того, как система оценки впишется в корпоративную культуру и систему принятия решений

Корпоративная культура может препятствовать внедрению системы оценки, если:

  • Она не ориентирована на внутреннюю среду и внутренние процессы организации. Например, если главная особенность корпоративной культуры – творчество, то внедрение оценки, не предполагающей выявление у кандидатов креативности, станет проблематичной.

  • Организация закрыта для нового опыта и инноваций. Например, руководители не верят в современные методы оценки компетенций и результативности, а отстаивают опору на собственные силы.

  • В организации уже утвердились и стали привычными формы принятия решений в отношении персонала и есть влиятельные лица, которые умеют такие решения отстаивать. Например, решения принимается без опоры на специалистов, без учета экспертных оценок.

  • Бизнес-процессы и формальные процедуры уступают неформальным договоренностям. Например, разработанные в компании регламенты существуют, но не соблюдаются, значит, и регламент оценки также соблюдаться не будет.

Шаг3 Определение политики в области оценки персонала

Есть, как минимум, три варианта политик по степени полномочий органа оценки:

  • право давать отвод ("вето") претендентам по негативным результатам оценки пригодности;

  • право давать рекомендации без запрещения кадровых решений ("соискателя принять" или "соискателя отвергнуть");

  • нет прав ни давать отвод, ни что-либо советовать, есть лишь право предоставить всю информацию о результатах оценки.

Выберите и согласуйте с руководством соответствующую кадровую политику, затем утвердите ее в нормативном документе – политике или регламенте.

Шаг1 Создание нормативных документов

Система оценки в организации может быть формализована следующими документами:

  1. Кадровая политика в области оценки (раздел принятой кадровой политики).

  2. Регламент оценки персонала (положения об оценке персонала).

  3. Регламент оценки, профилирования должностей, документ, утверждающий профиль компетенций.

  4. Положение об оценке результативности и премировании по ее результатам.

  5. Положение о квалификационной оценке (оценке компетенций, оценке пригодности кандидатов, претендентов на вышестоящие должности).

  6. Регламент принятия решений по итогам оценки.

Они могут существовать в различной форме, это могут быть разделы какого-либо одного документа или набор приказов. Главное, чтобы это стало согласованной и принятой нормой для всех работников.

Шаг2 Внесение изменений в иные нормативные акты

При разработке этих документов потребуется внесение изменений в существующие.

Например, основные параметры системы оценки и правила принятия решений по ее результатам целесообразно отразить не только в кадровой политике, но и в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Потребуется расширение Положения о персональных данных работников, а также дополнение Трудовых контрактов.

При внедрении профилирования и оценки должностей, могут измениться должностные инструкции в части требований к работникам.

Внедрение оценки результативности повлечет за собой изменения системы премирования и внесения серьезных изменений в соответствующие нормативные акты.

Шаг3 Разработка плана внедрения

Внедрение системы одномоментно произвести практически невозможно, ее и возможно и целесообразно внедрять постепенно.

Лучше всего начинать с оценки должностей, профилирования, создания модели компетенций. Они начнут "работать" до выбора средств диагностики и других шагов внедрения системы, например, при проведении интервьюирования при подборе кандидатов, а также в ходе проведения аттестации.

Параллельно с этим допустимо разрабатывать KPI для последующего их внедрения.

Далее следует выбрать инструменты оценки компетенций.

Затем утвердить политики и правила в сфере принятия решений по результатам оценки.

Важно

Имеет смысл сопровождать все шаги PR-акциями: проводите совещания, разъяснения, выступайте с презентациями, показывающими выгоды для оцениваемых и для руководства.

Валерий Чемеков

канд. псих. наук, член редакционной коллегии журнала "Справочник по управлению персоналом"

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль