Собственная модель компетенций в компании

22

Перед внедрением в компании модели компетенций принимается решение: стоит ли выбрать готовую модель или сформировать собственную.

Главный принцип выбора: модель должна соответствовать решению тех задач, для которых она предназначена. Готовая модель, как правило, хорошо продумана и проверена практикой. Собственная разработка - лучше всего отвечает задачам конкретной организации и соответствует ее должностям.

При выборе решения учитывается следующее:

  • готовая модель может оказаться избыточной или, что хуже – недостаточной;

  • разработанная модель может оказаться несбалансированной – входящие в нее компетенции могут не получить одинаковую значимость (равный "вес", равную "силу").

Шаг1 Определяем базовые (корпоративные) требования компании к работнику

Базовые требования определяются с помощью ценностей организации. Если они не сформулированы, то в разговоре с руководителем компании выясняется, какими общими качествами должны обладать ее сотрудники. Также уточняется, какие качества ценят в своих работниках конкуренты, чем сотрудники данной организации должны от них отличаться.

Шаг2 Определяем профильные (типичные) требования

Определяются требования, которым необходимо соответствовать для выполнения конкретного типа работы. Для этого изучается Положение о подразделении, в котором находится должность, а также должностная инструкция.

У руководителя данной должности с помощью опросника выясняются качества, которыми нужно обладать сотруднику для эффективного выполнения работы.

Шаг3 Определяем специальные (конкретные) требования

Определяются требования, которым должен соответствовать работник для выполнения функциональных обязанностей на конкретной должности. Для этого изучаются Положение о подразделении и должностная инструкция.

У руководителя должности выясняются: необходимые знания и их уровень, необходимый опыт для выполнения работы на этой должности. Если речь идет о производственных вакансиях, выясняются требования к здоровью и физическим качествам работника.

Если должностной инструкции с конкретными требованиями к знаниям и опыту нет, то для формирования списка требуемых знаний применяется та же технология, что на предыдущем шаге. Объем требуемого опыта определяется вопросами:

  1. Требуется ли для выполнения данной работы специальный опыт?

  2. Достаточно ли для работы начальных навыков, формирование которых занимает месяцы (до года)? Например, в ходе практики, стажировки, внутреннего обучения, работы с наставником и т.п.

  3. Достаточно ли для работы навыков, на формирование которых требуется не менее одного года (например, для выполнения функций с годовым циклом)?

  4. Нужны ли для работы только устойчивые и сложные навыки, формируемые за несколько лет? Например, опыт руководящей работы, экспертный опыт в предметной области и пр.

  5. Требуется ли на должности высшее мастерство, формируемое серьезной подготовкой и многолетней практикой в данной сфере? Например, опыт, нарабатываемый на уникальной должности, в очень узкой предметной области, в сфере без системы профессиональной подготовки.

Шаг4 Выбираем способ фиксации уровня требования должности к работнику

Для получения простого и быстрого результата выбирается шкальная оценка. Она бывает нескольких разновидностей: однополюсная, двухполюсная и неградуированная.

Более точному описанию работ служит перечень индикаторов. Его разработка сложнее: формулировки индикаторов должны соответствовать степени проявления качества и обеспечивать субъективное видимое "равенство интервалов" между оценками.

Шаг1 Оцениваем должности полученным инструментом профилирования

Оцениваются несколько должностей созданным инструментом. В результате получаются профили требований этих должностей к компетенциям работника.

Для более точной проверки модели оцениваются должности, на которых достаточное время трудятся работники с известными качествами.

Шаг2 Оцениваем компетенции работников

Оцениваются компетенции работников на должностях, профили которых были получены ранее (на Шаге 1). Оценка компетенций с этой целью производится двумя способами:

  1. Тестовая оценка. Оцениваются базовые (корпоративные) и профильные компетенции средствами психологической диагностики, а специальные компетенции – профессиональными тестами. Пример соотношения компетенции и средства ее выявления.

  2. Экспертная оценка. Эксперты (руководители и коллеги оцениваемого, менеджер по персоналу) оценивают работника по той же методике, которая использовалась для профилирования должности на Шаге 1.

Шаг3 Выявляем недиагностируемые компетенции

Полученные на Шаге 2 данные рассматриваются с точки зрения того, какие параметры (шкалы) не были задействованы, выставлялись преимущественно высокие или преимущественно низкие оценки. При наличии подобных эффектов следует изменить формулировки требований должности или их индикаторы.

Валерий Чемеков

канд. псих. наук, член редакционной коллегии журнала "Справочник по управлению персоналом"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль