Оценка сотрудников с помощью ассессмент-центра

22

Шаг1 Определение необходимости оценки участников и ее цель

Инициатор должен определить цели центра оценки (ЦО) и то, что он хочет получить на выходе.

Например, если оценка поручается руководителем, менеджеру по персоналу стоит расспросить его об ожидаемых им результатах, о решениях, которые он собирается принимать по итогам оценки. Если оценку инициируют сотрудники HR-службы, то им нужно подготовить ответы на вопросы руководителя и участников:

  • В чем ее смысл?

  • Для чего нужна эта процедура, и почему нельзя просто протестировать работников?

  • В чем преимущества и недостатки метода?

  • Что участники получат в результате оценки? Как будет предоставляться обратная связь?

  • Как результаты будут влиять на с дальнейшую судьбу работника в организации?

  • По какому принципу приглашают участвовать в процедуре?

  • Надо ли к этому как-то готовиться участникам, экспертам?

Шаг2 Формирование программы оценки

Для того чтобы оповестить всех участников о предстоящем мероприятии, следует сформировать в документе его программу в самых общих чертах. Программа вытекает из цели и задач оценки, она может опираться на принятую в организации модель компетенций, может вытекать из актуальных задач оценки.

Шаг3 Определение сроков, состава экспертов (наблюдателей) и участников оценки

Для определения сроков ЦО важно учитывать время, необходимое для:

  • проведения процедуры (несколько часов, весь рабочий день, несколько дней);

  • формата мероприятия (рабочий или выходной день);

  • синхронизации участников и экспертов по месту и времени (они должны вернуться из отпусков, съехаться в одно место из филиалов, завершить к этой дате свои дела, чтобы освободить время для этого мероприятия и пр.);

  • подготовки экспертов;

  • обработки результатов и подготовки отчетов.

Состав участников вытекает из цели оценки или формируется руководителем организации. А при формировании состава экспертов следует иметь в виду, что ими могут выступать приглашенные специалисты из других организаций. Поэтому определять границы мероприятия следует с учетом времени на их подготовку (инструктивную сессию).

Количество участников подбирается таким образом, чтобы обеспечить возможность организовывать микрогруппы и пары в тех случаях, когда этого требуют некоторые процессы и задания. Удобнее всего группы численностью от 6 до 16 человек. Идеальной численностью можно считать 6 или 12, так как именно такое число участников можно разбивать как на пары, так и на тройки, а 12 человек – еще и на четверки.

Шаг4 Формирование распорядительного акта и оповещения всех участников

После согласования состава и сроков со всеми участниками, следует издать регламент проведения оценочного мероприятия, или если этого не требуется в силу традиций организации, составить письмо, где стоит указать:

  • цель и содержание процедуры;

  • время, место и длительность оценки;

  • участники процедуры;

  • эксперты оценки;

  • ответственные лица за организацию процедуры;

  • сроки отчетности ответственных лиц;

  • лицо, на которое возлагается контроль за исполнением этого акта.

Документ рассылается участникам и экспертам заблаговременно. Если инициатор хочет провести процедуру в рамках Трудового кодекса, необходимо издать приказ и уведомить о нем сотрудников (распоряжение) за месяц до мероприятия, как в случае аттестации.

Шаг1 Проектирование процедуры

Суть проектирования – в учете всех необходимых условий для организации мероприятия при создании программыЦО:

  • содержания и количество процедур;

  • критериев оценки;

  • числа участников, экспертов;

  • тайминга оценки – длительность каждой из процедур;

  • ресурсов и материально-технического обеспеченности (помещения, техника, мебель, расходные материалы).

Содержание и количество процедур определяется:

  • целью и задачами оценки;

  • используемой моделью компетенций;

  • временем, отпущенным на мероприятие.

Шаг2 Формирование критериев оценки

Источниками критериев ЦО могут быть:

  1. Модель компетенций.

  2. Описание типичных действий и операций на позиции, где собирается работать претендент.

  3. Описание условий работы, специфики инструментов, технологий на участке, где предстоит работать участнику ЦО.

Если для оценки вам недостаточно модели компетенций и требуется разработать критерии для оценки определенных действий или работы в определенных условиях (типы критериев 2 и 3), то можно воспользоваться той же технологией, что применяется при разработке модели компетенций.

Пример перечня критериев

  • способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение;

  • креативность и системное мышление;

  • коммуникативные способности;

  • способность к убеждению и сотрудничеству;

  • способность к ведению переговоров;

  • самоорганизация и умение распределять время;

  • организаторские способности и т.д.

Шаг3 Определение содержания и количества процедур

Все включенные в ЦО процедуры и оцениваемые качества должны соответствовать цели и задачам оценки.

Например, если цель оценки – отобрать подходящего начальника отдела из числа рядовых сотрудников, то в число заданий включаются процессы, призванные моделировать ситуации, в которых работает руководитель. А в качестве критериев оценки может выступать выраженность компетенций руководителя.

Если цель оценки – определить достойных претендентов в резерв выдвижения, то одна из задач оценки может быть сформулирована так: "Выявить направления и содержание обучения". Для этого среди оцениваемых качеств, взятых из модели компетенций руководителя, могут быть те, что выявляют уровень знаний в предметной области:

  • Знания в области планирования ресурсов подразделения;

  • Методы мотивирования подчиненных;

  • Основы финансового учета для руководителей;

  • и т.д.

Если в организации нет модели компетенций руководителя, то следует:

  • разработать модель оцениваемых качеств (компетенций);

  • подобрать (разработать) методики, процедуры и упражнения;

  • определить критерии оценки.

Шаг4 Подбор или разработка процедуры для ЦО

Основные методы, применяемые в ЦО, имеют форму:

  • имитационных упражнений;

  • ролевых игр;

  • кейсов.

В качестве дополнительных методов применяют интервью с участниками до и после мероприятия, психологические и профессиональные (квалификационные) тесты, опросники и анкеты.

  1. 1. Обычно используются такие имитационные упражнения:

    • Презентации, в том числе самопрезентация участников.

    • Устный доклад, письменный отчет.

    • Дискуссия на определенную тему.

    • Поиск информации.

    • Принятие решений.

    • Игровое интервью (в отличие от интервью с участниками перед мероприятием).

    Цель упражнений – моделирование наиболее типичных деловых ситуаций, которые дадут возможность оценить профессиональный уровень, мыслительные, эмоционально-волевые, коммуникативные и организационные способности участников.

  2. Ролевая игра представляет собой выполнение участниками определенных ролей по сценарию, моделирующему реальную ситуацию и побуждающему участников проявлять изучаемые качества. Как правило, роли назначаются ведущим ЦО.

    Ролевые игры имеют разное назначение:

    • Организационно-управленческие игры позволяют оценить поведение участника в ситуации управления подразделением, людьми и сделать вывод об управленческих, лидерских и коммуникативных компетенциях.

    • Коммуникативные, командные игры направлены на оценку поведения участников в ситуациях общения с коллегами, руководством, клиентами в нормальной ситуации, в ситуации конфликтов и других нештатных ситуациях.

    • Производственные, (технологические) игры помогают оценить уровень освоения участниками технологий, способность работать на разных участках и в разных ролях в рамках одного бизнес-процесса.

  3. Кейс– задание, являющееся описанием или моделью реальной производственной ситуации и содержащее задачу, которую предстоит решить участнику.

По результатам упражнений, игр и кейсов можно оценивать особенности мышления (системность, нестандартность, динамичность), организаторские способности, лидерство, умение добывать нужную информацию, принимать решения, планировать, психологические и поведенческие особенности (уровень мотивации достижения, активность, инициативность) и т.д.

Шаг5 Выбор нужного упражнения и оформления их должным образом

Определившись с формой и содержанием процессов ЦО, следует их описать или подобрать готовые из специализированных источников.

Каждый из процессов описывается инструкцией для участника, которая должна содержать:

  • цель и задачи упражнения;

  • четкую инструкцию для участника;

  • вводную информацию и другие условия решения поставленной задачи;

  • время на упражнение.

Инструкция может также содержать информацию о том, какие именно компетенции в этом упражнении оцениваются. Это служит стимулом для участника проявлять данные качества. Однако этого не стоит делать, если ведущий выбирает иную тактику – поставить его в более жесткие условия: не подсказывать участнику что от него ожидается.

Шаг6 Описание плана мероприятия в целом

План проведения оценки должен быть составлен так, чтобы все участники – ведущий, эксперты и оцениваемые – точно представляли себе, где, когда и в каких процедурах они будут принимать участие.

На основе программы и плана менеджеру по персоналу стоит разработать для каждого участника индивидуальный "маршрутный лист": указание для участника в какое время и в каком месте он должен быть, какова очередная процедура, ее цель, задачи, роль участника в ней, время работы, предоставленные материалы, документы, техника и пр.

Это очень важно в тех ситуациях, когда оценка предусматривает упражнения в разных помещениях, между которыми постоянно перемещаются участники.

Пользование маршрутным листом, понимание инструкции, скорость включения в процессы и прочая "незапланированная" процедурой оценки информация также может оцениваться экспертами как одно из проявлений деловых качеств участника.

Мероприятия должны стыковаться таким образом, чтобы не возникало длительных перерывов между ними, чтобы участники не простаивали, ожидая, когда закончится другое мероприятие в помещении, где им предстоит работать в соответствии с расписанием.

Шаг7 Составление матрицы критериев-упражнений

Каждый из критериев должен присутствовать как минимум в двух упражнениях, то есть для оценки каждой из компетенций необходимо участие оцениваемого в двух процессах.

На основе этого правила составляем матрицу, по которой видно, какой процесс направлен на выявление того или иного качества (критерия).

Шаг1 Отбор экспертов

Роль и задача экспертов:

  • наблюдать за поведением участников;

  • выявлять в поведении участников оцениваемые качества;

  • записывать результаты наблюдений в специальный бланк;

  • охарактеризовать (описать в отчете) поведение участников после завершения оценки.

Экспертами могут быть сотрудники компании и/или приглашенные специалисты.

Основные качества, которые могу выступать критериями для выбора наблюдателей:

  • Проницательность, наблюдательность, внимание к деталям.

  • Аналитическое и системное мышление.

  • Интерес к людям, коммуникабельность.

  • Объективность суждений, взвешенность оценок.

  • Гибкость, способность избегать стереотипов, штампов в восприятии и суждениях.

  • Авторитет успешного руководителя, дающий ему моральное право судить о поведении других.

  • Способность формулировать мысль устно и письменно.

Количество экспертов определяется числом участников: традиционно экспертов вдвое меньше участников.

Пропорция "один к одному", с одной стороны, повышает точность, но, с другой. - увеличивает стоимость процедуры, а также затрудняет в некоторых случаях работу из-за нехватки места, ограничения свободы перемещения участников.

Пропорция "один эксперт на три участника" может быть эффективной при небольшом количестве критериев, которые необходимо фиксировать.

Шаг2 Подготовка экспертов к мероприятию

Основная особенность экспертной оценки – субъективизм, разница в опыте, индивидуальные различия. Поэтому основная задача обучения экспертов – снижение субъективизма оценок насколько это возможно, для чего существует несколько способов:

  1. Проинструктировать о содержании упражнений, модели оценки и критериев.

  2. Договориться с наблюдателями о единых правилах оценки (фиксация наблюдаемого поведения в рамках критериев без его интерпретации).

  3. Снабдить наблюдателей единой системой знаков для фиксации наблюдаемого поведения в бланках.

  4. Потренироваться в оценке поведения по разработанным критериям и заполнении бланков.

  5. Проинструктировать о недопустимости обсуждения участников в ходе оценки. Определить формат обсуждения результатов после завершения ЦО с формированием согласованных выводов.

Для формирования оценочных форм для наблюдателей удобнее всего использовать матрицу критериев-упражнений. Пример оценочной формы для компетенций "Влияние" и "Лидерство" с двухполюсной шкалой.

Шаг1 Введение участников в процедуру оценки

Цель этапа – ознакомить участников с целями и принципами работы, экспертами и их ролью, регламентом процедуры, ожидаемыми результатами.

Также полезно рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек в ней участвовало, еще раз напомнить о соблюдении организаторами, участниками и наблюдателями о строгой конфиденциальности полученной информации.

В ходе этапа участникам раздают их индивидуальные программы, экспертам – оценочные бланки и матрицы критериев-упражнений.

Ведущий также договаривается об этических правилах: необходимости выключить телефоны, невозможности выходить из групповых процессов, покидать территорию оценки до перерыва, не обсуждать действий друг друга в ходе мероприятия и после его окончания.

Шаг2 Проведение всех процедур оценки

Участники работают в соответствии с программой оценки. В некоторых случаях предусматривается такая процедура: после завершения упражнения участник заполняет самооценочную форму, цель которой зафиксировать отношение участника к процедуре, удовлетворенностью результатом своей работы.

Шаг3 Завершение процедуры оценки

После выполнения всех процессов ЦО ведущий спрашивает у всех участников, есть ли у них вопросы.

Важно ответить на вопросы по пройденным процедурам, а также дать участникам высказаться о пользе проведенного времени и затраченных усилий для того чтобы снять напряжение от работы и расстаться на позитивной ноте.

Обязательным элементом оценки является обратная связь, поэтому следует еще раз напомнить о сроке и форме доведения каждому его результатов. При этом важно заверить участников о соблюдении конфиденциальности и этики при работе с полученной информацией.

Шаг1 Совещание экспертов

Цель совещания экспертов - выработка и фиксация единый и согласованный взгляд на поведение каждого из участников.

В ходе обсуждения эксперты обсуждают полученные данные, их полноту, причины различий в оценках, выводы о тех или иных проявлениях участников.

Совещание экспертов лучше проводить сразу после мероприятия, когда участники покинули помещение оценки.

Шаг2 Обработка результатов упражнений (кейсов, задач, тестов)

Результаты упражнения, выполненные участниками (кейсы, задачи, тесты), обрабатываются для получения оценки ("решил – не решил") или балла за выполненное задание.

Полученные оценки сопоставляются с критериями ОЦ, обобщаются и вносятся в протокол.

Шаг3 Обработка результатов экспертных данных

Все протоколы наблюдателей обрабатываются. Все оценки, выставленные по одному критерию в разных процедурах каждому из участников, сопоставляются между собой, а также с самоотчетами участников. По итогам сопоставления выводится итоговая оценка. Результат сопоставления оценок участника в упражнениях с самоотчетами служит выявлению дополнительной характеристики участника – его самооценки.

Полученные итоговые оценки сопоставляются с критериями ОЦ и вносятся в протокол.

Шаг4 Создание итогового заключения

Результаты шагов 2 и 3 необходимо свести в единый протокол и проанализировать общую картину.

Результат анализа нужно обобщить в едином отчете.

Валерий Чемеков

канд. псих. наук, член редакционной коллегии журнала "Справочник по управлению персоналом"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль