Типичные ошибки использования кейс-интервью в компании

30

При использовании кейсового интервью следует учитывать, что в оторванной от жизни ситуации, представленной для решения кандидату, практически всегда недостаточно информации для ее адекватного решения.

Пример

Любимый многими стандартный кейс, использующийся при подборе секретарей: "Посетитель пришел на прием на 15 минут раньше назначенного времени — ваши действия". Но он не дает информации ни о статусе посетителя, ни об отношениях со временем самого руководителя. Теоретически, претендентка на должность секретаря должна сама определить все возможные ситуации и предложить различные варианты действий. На практике же многие действуют, опираясь на собственный опыт. А для того, чтобы определить, сможет ли человек быстро изменить привычные стереотипы, лучше использовать другие методы.

Одна из основных ошибок, которые может совершить руководитель или HR-менеджер, используя такой метод оценки, как кейс-интервью, - применение стандартных кейсов, без адаптации к специфике компании или позиции оцениваемого кандидата. Это может отразиться на валидности результатов оценки.

Стандартные кейсы плохи тем, что широко известны не только специалистам по подбору, но и самим соискателям. Для человека, претендующего на ответственную должность, не составит труда купить несколько книг и найти в интернете все возможные варианты. В этом случае эффективность использования такой методики стремится к нулю.

Важно также четко понимать, какие качества должен продемонстрировать кандидат при решении кейсового задания и составлять кейсы в зависимости от этого. К примеру, кейс может содержать избыточную информацию, если предполагается, что сотрудник должен работать с большим объемом информации и уметь быстро и легко выделять главное. Или если важно определить ценностные ориентации кандидата, можно предложить кейс, требующий от него выбора на ценностном уровне. То есть ситуацию, предполагающую не поиск правильного решения, а выбор того или иного пути в зависимости от индивидуальных ценностей и мотивов претендента.

Для того чтобы проверить "работает" ли кейс, можно провести своеобразный бенчмаркинг, предложив решить его наиболее эффективным сотрудникам компании. Такой подход позволит выделить также и те образцы поведения, которые характерны для сотрудников, "вписавшихся" в корпоративную культуру компании, что позволит отобрать претендентов, потенциально готовых к таким способам поведения. Однако при этом нельзя не учитывать, что ситуационное интервью оценивает навыки решения проблем, а не типичное поведение. Тем самым создавая преимущество для тех кандидатов, у кого уже есть опыт работы с кейсами. Поэтому лучше комбинировать кейс-интервью с другими методами оценки.

Очень часто наиболее проблематичной при работе с кейсовыми методиками оказывается оценка решений. Это связано с тем, что они не предполагают единственно верного ответа. Что провоцирует к оценке на уровне "понравилось — не понравилось". Причем наиболее правильным решением может быть выбрано то, которое в наибольшей степени совпадает с собственным видением решения данной ситуации экспертом. А неадекватность оценки может полностью обесценить методику.

Повысить объективность оценки позволит и четкое определение того, по каким критериям будут оцениваться решения, предложенные соискателями. В разных компаниях может быть разный подход. Кому-то важно, чтобы человек предложил как можно больше вариантов ответа, другие отдадут предпочтение логике и последовательности, третьи — неординарности решений, четвертые оценят активность и ориентацию на самостоятельное решение проблемы.

Чтобы наилучшим образом решить эту задачу, необходимо определить "весовую категорию" каждого из критериев и соответственно с этим начислять определенное количество баллов. Либо корректировать результаты с помощью добавочных коэффициентов, что позволит включить в оценку значимость каждого из факторов. Однако при использовании кейсовых методик всегда стоит помнить: знание о том, "что нужно делать" не гарантирует того, что это "будет сделано".

Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль