Типичные ошибки при найме персонала, основанные на личном восприятии людей

75

Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"

В целях минимизации ошибок при найме персонала, основанных на личном восприятии людей, необходимо:

1. Подождать 30 минут. Прежде чем принять какое-либо решение, необходимо выслушать все факты и взвесить все "за" и "против". С момента начала собеседования нужно выждать не менее 30 минут и только потом уже делать выводы о том, подходит ли данный кандидат на должность или нет. Эта отсрочка во времени позволяет свести к минимуму воздействие первого впечатления. Через 30 минут HR-специалист может обнаружить то, что положительное впечатление на самом деле не так уж и положительно, а негативное впечатление не так уж и негативно.

2. Не давать никому из интервьюеров права решающего голоса (ни положительного, ни отрицательного). Можно пользоваться оценочным листом для талантливых кандидатов, в котором содержится список всех их характеристик и факторов, свидетельствующих о том, что они подходят для данной должности. В форме данного оценочного листа указываются несколько факторов, включающих такие аспекты, как технические способности, лидерские качества, мотивация, способности разрешения проблем и соответствие корпоративной культуре. Каждому интервьюеру достается по 2-3 фактора для анализа и оценки. После собеседования, уже во время обсуждения результатов, каждый интервьюер обосновывает выставленную оценку (рейтинг) по своим 2-3 факторам, причем обязательно с фактами, объяснениями и доказательствами.

3. Задавать более сложные вопросы тем людям, которые нравятся. Если кандидат нравится, то HR-специалист (что вполне естественно) переходит в "режим продаж", начинает задавать простые вопросы, а также игнорировать или минимизировать все возможные минусы кандидата. Чтобы побороть это естественное стремление, заставьте себя задавать более жесткие и сложные вопросы, углубляясь в анализ достоинств данного человека.

4. С людьми, которые вам не нравятся, ведите себя как консультанты. Если кандидат с самого начала производит слабое впечатление, то рекрутеры, как правило, начинают относиться к нему с предубеждением, задавать сложные вопросы, прерывать человека, а также игнорировать или недооценивать любую положительную информацию о нем. Иногда кандидат просто нервничает, иногда HR-ру не нравится его внешний вид или он сам как личность, а иногда может раздражать даже акцент или говор человека. А еще иногда среди кандидатов попадаются настоящие таланты. Чтобы найти истину, необходимо сделать предположение, что такой кандидат действительно одаренный специалист, и рассматривать его с точки зрения эксперта-консультанта. Пусть у кандидата будет "презумпция невиновности", заранее думайте о нем только с положительной стороны. Через 30 минут вы вполне можете прийти к выводу, что кандидат на самом деле не так уж и плох.

5. Не рассматривать безосновательные и ничем не подкрепленные решения. Во время подведения итогов собеседования не следует принимать к рассмотрению те оценки, которые включают следующие слова: чувствую, считаю, мне нравится, мне не нравится, не подходит, слишком мягкий, слишком агрессивный, также любые личностные суждения о кандидате с точки зрения оценки "хорошо" или "плохо", включая термин "личные качества". Необходимо игнорировать всяческие проявления предвзятости, эмоций, необъективности или поспешных суждений. Все эти показатели свидетельствуют о том, что вся информация о кандидате, полученная при собеседовании, прошла через неправильный фильтр. Если интервьюер не может подкрепить свою оценку конкретными доказательствами, то такая оценка имеет минимальную прогностическую ценность.

6. Не проводить короткие собеседования. Необходимо организовать собеседование кандидата в течение минимум одного часа с глазу на глаз с одним интервьюером или же с группой из 2-3 интервьюеров в течение 60-75 минут.

7. Сначала провести собеседование по телефону. Целесообразно провести 30-минутное "разведочное" телефонное собеседование с человеком до того, как встретиться с ним лично. Просмотреть историю трудовой деятельности этого человека для оценки его целеустремленности и ориентированности на результат, спросить о его наиболее крупном достижении в работе с точки зрения его функциональных качеств. Это не только охарактеризует человека как подходящего или неподходящего для данной должности, но и минимизирует влияние первого впечатления при личной встрече рекрутера с кандидатом.  

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль