Типичные ошибки при проведении тестирования сотрудников

38

Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"

Необходимо избегать следующих типичных ошибок при проведении тестирования персонала:             

- Недостаточное количество методик. Для получения достаточно точных и информативных результатов должна использоваться группа тестов, а не одна-две методики, как это часто бывает. Почему? Когда мы используем группу тестов, мы имеем возможность перепроверить результаты тестов и получить более объемную и точную картину.

- Западные методики или их русскоязычные аналоги. Большинство тестов и опросников – это русскоязычные аналоги западных. Самые популярные из них разработаны давно, описаны в специализированной литературе и размещены в интернете. Проблема в том, что далеко не всегда перевод на русский язык выполнен корректно, следовательно, и результаты такого теста вызывают сомнения. То же самое касается и новых западных тестов, которые, еще не прошли адаптации и стандартизации на отечественной выборке. Любой тест создается и стандартизируется на определенной выборке испытуемых. И применять его можно только на аналогичной выборке. В противном случае, полученные результаты будут очень некорректными.

- Не обязательно строго следовать инструкции к проведению теста, ее можно менять в зависимости от требований ситуации. Это мнение приводит к искажению результатов тестирования и получению неправильной картины диагностируемых свойств. Исследования, проводимые при создании тестовых методик, показывают, что изменение требуемых, оговоренных в инструкции условий проведения тестирования может повлиять на результаты.

- Некорректная интерпретация. Интерпретировать результаты тестов должен профессиональный психолог, а не менеджер по персоналу, пусть даже окончивший краткосрочные психологические курсы. Даже если мы используем компьютерные варианты методик, которые автоматически обрабатывают результаты и выдают интерпретацию, часто могут появляться взаимоисключающие данные. Задача психолога – определить, какие интерпретации соответствуют действительности, совместить и комплексно проинтерпретировать результаты всех использованных методик с интервьюированием сотрудника.

- Отвлекающие факторы.Тестирование должно проводиться в спокойной обстановке, где ничто не отвлекало бы сотрудника.

- Использование результатов тестирования как основания для управленческих решений. Результаты психологического тестирования могут использоваться как дополнительная информация для управленческих решений и ни в коем случае не как основание.

- Несоблюдение конфиденциальности - самая распространенная ошибка. Отчеты по результатам оценки это информация конфиденциальная. Отчет для руководства компании и сотрудника не отличаются по содержанию, но различны по объему и структуре. Для руководства отчет четко структурирован, направлен на оценку и сравнение характеристик. Сотруднику предоставляется обратная связь консультантом, который проводил оценку или обобщенная информация для стимулирования саморазвития и поддержания морального духа.

- Оценка ради оценки.Существует опасность, что результаты оценки не будут использованы в дальнейшем. Это может не только стать пустой тратой времени и сил, но и сформировать у сотрудников негативное отношение к подобным мероприятиям.

- Оценка лояльности.Оценка лояльности является очень сложной задачей. Лояльность - это взаимные отношения сотрудника и компании. Точнее, это оценка структуры мотивации сотрудника и ее совпадение с корпоративными ценностями и "мотиваторами" компании.

- Предоставление интерпретации и рекомендаций без учета занимаемой должности. Для грамотного выбора методики тестирования полезно иметь набор компетенций, необходимых для данной должности. Чтобы сделать вывод о соответствии кандидата занимаемой должности, необходимо понимать какими навыками человек должен обладать, чтобы эффективно справляться со своими должностными обязанностями. Например, для администраторов, которые выписывают автомобили, важна внимательность и минимум ошибок. Обнаружить это за два-три собеседования трудно, а когда человек проходит тесты на эти конкретные навыки, многое становится понятно.

- Избыточная оценка.Часто в системе оценки присутствуют "лишние" показали, которые никак не используются в дальнейшем.            

У каждого инструмента есть свои плюсы и минусы, и данный метод имеет право на существование. Если избежать типичных ошибок при проведении тестирования, то можно повысить эффективность использования данного инструмента.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль