Особенности проведения собеседования с топ-менеджером

63

Проведение собеседования с топ-менеджером должно начинаться с тщательной подготовки.

Обычно на этом этапе происходит анализ резюме и сбор необходимых рекомендаций из внешних источников, а также разработка плана собеседования, составление перечня вопросов, которые будут задаваться соискателю, уточнение критериев оценки его ответов.

В резюме необходимо обратить внимание на отрасль, где ранее работал или в настоящее время работает кандидат на руководящую должность. Оцените, насколько компании будет полезен этот опыт или, наоборот, станет ли соискателю интересно ваше предложение. Например, сложно представить, что кандидат, долгое время проработавший в нефтегазовом секторе, станет трудоустраиваться топ-менеджером на предприятие розничной торговли. Очевидно, что верно и обратное.

Целесообразно просчитать стаж управленческой работы на топовых позициях, а также количество лет работы на одном месте. Для чего это необходимо? Во-первых, это свидетельство большого опыта и знаний в сфере менеджмента предприятия. Во-вторых, косвенно говорит о том, насколько эффективен был кандидат на своем месте. Если его опыт состоит из постоянных переходов из одной компании в другую, вряд ли в таком случае можно говорить об успешности соискателя.

Особое внимание следует уделить опыту работы и достижениям, то есть какие направления курировал, за какие вопросы отвечал, проводил ли реорганизацию предприятия, как влиял на стратегию компании и многое другое, что может свидетельствовать о компетенциях руководителя организации. Достижения - это те результаты работы, которых добился кандидат. Скажем, организация деятельности компании "с нуля" в определенном сегменте бизнеса, организация процедуры слияния компаний, вывод новой торговой марки на рынок и т. п.

Важно осуществить сбор рекомендаций о кандидате из внешних источников - это поиск информации в СМИ (публикации в газетах и журналах, пресс-портреты в Интернете, участие в телевизионных программах), беседы с его знакомыми и коллегами по отрасли (на специализированных выставках, форумах, конференциях). Все это необходимо для того, чтобы получить объективную информацию об опыте, компетенциях соискателя.

Специалисту кадровой службы необходимо спланировать ход собеседования.

Во-первых, надо определить формат встречи: собеседование (структурированное, неструктурированное), интервью (по списку вопросов, по компетенциям). В ходе собеседования возможен совместный диалог с выводами, интервью предполагает четкие ответы на поставленные вопросы.

Во-вторых, целесообразно подготовить презентацию о компании с тем расчетом, чтобы ввести в курс проблем и задач предприятия, заинтересовать кандидата работой у вас. Можно вкратце рассказать об истории компании, основных этапах ее развития, стратегических планах, потенциале, миссии и т.п.

В-третьих, подготовить небольшой рассказ о тех целях и задачах, которые возлагаются на будущего руководителя, его зоне ответственности.

Необходимо помнить, что самый главный вопрос, который рекрутер решает для себя в ходе собеседования с кандидатом на топовую должность, - насколько компетентным управленцем он является и будет ли ему под силу решить задачи компании. Для этого требуется составить список вопросов, задавая которые вы сможете получить более или менее объективную информацию о соискателе.

В данном случае поможет структурирование вопросов по компетенциям, определенным для топовой должности. Например, если надо проверить уровень развития компетенции "Лидерство" у кандидата на должность директора по производству. Вопросы могут быть такими:

  • был ли кандидат в ситуации принятия непопулярного решения и как он принял подобное решение?

  • почему оно было непопулярным и как воспринималось подчиненными?

  • как соискатель топовой должности объяснил необходимость решения своим сотрудникам?

  • какие действия предпринял для устранения негатива?

  • были ли в вашей работе ситуации, когда вам нужно было принять ответственное решение при нехватке информации? Если да, то как вы это сделали, чем руководствовались?

  • как вы устанавливали сроки выполнения заданий сотрудниками при работе над проектом?

  • за что можно уволить сотрудника?

Другая задача, стоящая перед сотрудником кадровой службы, - правильно интерпретировать и оценить ответы соискателя. Для этого стоит определить, что изучаем (какую компетенцию), как изучаем (с помощью чего - вопросов, тестов, кейсов и т. п.), как выявляем степень выраженности требуемого качества (с помощью балльной шкалы оценок), как проверяем на лживость (приемы сопоставления сведений, полученных от кандидата и из внешнего источника).

Хорошим способом фиксации информации в ходе собеседования является бланк. В нем можно указать ключевые вопросы и кратко записать ответы соискателя. Кроме того, на бланке можно записать критерии экспресс-оценки кандидата и в соответствии со шкалой указать степень выраженности того или иного качества. Бланк дает целостное представление о ходе собеседования и позволяет сделать первичные выводы о соответствии соискателя требованиям должности. Подобный документ экономит время рекрутера и позволяет достаточно быстро сформулировать выводы о кандидате.

На этапе проведения собеседования необходимо обратить внимание на деловой этикет. Начать беседу стоит с приветствия (лучше рукопожатия) и приглашения в кабинет для беседы. Затем строить беседу (задавайте вопросы из списка) так, чтобы оценить опыт и профессиональные качества претендента на должность топ-менеджера и сделать вывод о том, удовлетворяет ли кандидат требованиям компании.

Важно предоставить кандидату возможность рассказать о своем опыте. Можно попросить его привести примеры того, как он решал специфические рабочие задачи, актуальные для компании. При необходимости по ходу беседы скорректировать тот список вопросов, который был подготовлен. Обязательно расспросить о достижениях, делая упор на количественные и качественные характеристики. Поинтересоваться, что он предпринял бы в ситуации решения проблемы, которая есть в вашей компании. Это поможет протестировать кандидата, получить бесплатную возможность узнать мнение управленца-эксперта.

Необходимо оценить речь кандидата: насколько грамотно он излагает свои мысли, в какой степени владеет профессиональной лексикой, знаком ли с новыми управленческими технологиями и пр. Нужно обратить внимание на еще один немаловажный момент: умеет ли кандидат просто рассказать о сложном в процессах управления. Прислушайтесь к тому, как кандидат описывает свою роль и роль своих коллег, подчиненных в работе над проектом. Оцените, сможет ли прижиться кандидат (в совокупности присущих ему профессиональных и личностных качеств) в условиях вашей корпоративной культуры.

По ходу беседы можно задать вопросы об образовании кандидата, его моральных качествах.

После встречи необходимо еще раз проанализировать проведенную беседу на предмет соответствия требованиям вакансии и того, были ли противоречия в ответах соискателя; насколько он был искренним; вызывают ли сомнения его профессиональные качества; появилась ли уверенность в том, что его можно пригласить на повторное собеседования к вышестоящему руководству и собственникам компании. Определите сроки, в которые нужно принять окончательное решение, и сообщите об этом кандидату.

Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль