• Главная страница
  • » Статьи
  • » Справочные материалы
  • » О признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за не предоставленный отпуск, признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, признании недействительно

О признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за не предоставленный отпуск, признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, признании недействительно

17

По материалам Московского областного суда

Резюме

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании 14.12.2010 г. кассационную жалобу Г., Р., К., С., П. на решение Видновского городского суда Московской области от 16.08.2010 г. по гражданскому делу по иску Г., Р., К., С., П. к ОАО "Г" о признании незаконным приказа № 754-к от 25.12.2008 г., восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за не предоставленный отпуск, признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, признании недействительной записи об увольнении использованный отпуск компенсации морального вреда.

Слово – истцам

Г., Р., К., С., П. обратились в суд с иском к ОАО "Г" о признании незаконным приказа № 754-к от 25.12.2008 г., восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за не предоставленный отпуск, признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, компенсации морального вреда.

В судебном заседании истцы и их представитель иск поддержали и просили восстановить срок, установленный ст.392 ТК РФ, т.к. о нарушении права узнали в момент выдачи трудовых книжек в мае 2010 г., а исковые требования удовлетворить.

Слово – ответчику

Представитель ОАО "Г" иск не признал и просил применить срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Решением суда Г., Р., К., С., П. в удовлетворении иска о признании незаконным приказа № 754-к от 25.12.2008 г., восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за не предоставленный отпуск, признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, компенсации морального вреда отказано.

Не согласившись с данным решением, истцы в кассационной жалобе просят его отменить.

Исследование доказательств в суде

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене в части отказа истцам в требованиях о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации за отпуск, а в части исковых требований Горбачева об изменении формулировки увольнения, подлежащим изменению, поскольку решение постановлено с нарушением норм материального и процессуального права.

Из материалов дела следует, что на основании заключенных трудовых договоров и изданных приказов о приеме на работу истцы работали в ОАО "Г": Р. в должности слесаря механосборочных работ 5 разряда, С., в должности резчика металла на ножницах и прессах 4 разряда и П. в должности слесаря механосборочных работ 5 разряда в ремонтный электромеханический цех № 22, участка нестандартного оборудования и экструзии полимерных материалов, группы нестандартного оборудования; К. в должности токаря 6 разряда ремонтного электромеханического цеха № 22, на механическом участке.

18.12.2008 г. истцы написали заявления на имя работодателя предприятия об увольнении их переводом в ООО "С" 25.12.2008 г.

Данный перевод истцов был согласован на основании письма генерального директора ООО "С", направленного на имя руководителя ОАО "Г".

25.12.2008 г. ОАО "Г" издало приказы № № 752-к, 753-к,754-к,755-к,756-к, на основании которых 25.12.2008 г. прекращены трудовые договора, заключенные с истцами, в связи с их переводом по п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В этот же день истцы были ознакомлены с приказами о прекращении действия трудовых договоров и им, как следует из личных карточек, были вручены трудовые книжки. Истцы в судебном заседании подтвердили свои подписи в указанных документах.

При увольнении истцы получили расчет и положенные при увольнении компенсации.

Суд не согласился с доводами истцов о том, что перевода их из одной организации в другую не было, что договоры подряда прикрывают трудовые отношения истцов с работодателем, а увольнение фактически имело место мае 2010 г.

При этом суд исходил из приведенных выше обстоятельств: соблюдение процедуры увольнения прежним работодателем, табели учета рабочего времени на истцов не велись, они не включены в графики отпусков, их должности не предусмотрены штатным расписанием предприятия.

Кроме того, истцы пропустили срок для обращения в суд с указанными требованиями, поскольку увольнение имело место 25.12.2008 г., а иск подан - 25.06.2010г.

С данными выводами суда не может согласиться судебная коллегия. При этом судебная коллегия исходит из того, что стороной ответчика при увольнении работников - истцов, предусмотренная указанными нормами закона процедура была полностью соблюдена, однако фактического увольнения не было.

Как следует из материалов дела ООО "С" зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц, что подтверждается выпиской от 30.07.2010 г. Деятельностью предприятия является - изготовление деревянной тары.

Как следует из установленных в судебном заседании материалов дела, а также показаний истцов после оформления увольнения из ОАО "Г", трудовые договоры с ними в ООО "С" не заключались, приказы о приеме их на работу не издавались, в трудовые книжки не были внесены соответствующие записи, заработная плата данной организацией не выплачивалась вообще, с правилами внутреннего трудового распорядка они не были ознакомлены и ему не подчинялись.

При этом с истцами после прекращения действия трудовых договоров неоднократно заключались гражданские договоры подряда, и после составления акта приемки - сдачи работ, получали по ним ежемесячно вознаграждение в прежней организации. Оплата истцам производилась как работникам несписочного состава на карточку, выданную ответчиком.

Истцы указали, что они после оформления увольнения продолжали ходить по выданным им пропускам в ОАО "Г" ежедневно на работу, где осуществляли те же трудовые функции и обязанности, как и до оформления увольнения, подчинялись правилам внутреннего распорядка.

Истцу С. выписан страховой медицинский полис от 07.09.2009 г. как работнику ОАО "Г", т.е. после увольнения. Сам истец в судебном заседании кассационной инстанции пояснил, что в связи с полученной им травмой ОАО "Г" в указанное время ему производило выплаты.

Данные обстоятельства подтвердил свидетель ФИО2 пояснивший, что в конце декабря 2008 г. руководство предприятия собрало собрание, на котором истцам было предложено либо перейти на работу в ООО "С", либо их уволят, а за что - найдут. Истцы согласились перейти в ООО "С", но фактически перевода не было. Истцы продолжали работать на предприятии, но по договорам подряда. Работу у них принимали по актам. Истцы приходили на работу, им давали задание, работали они по графику предприятия. Сейчас должности истцов и их работы отсутствуют. Трудовые книжки истцы получили в 2009 г. Поскольку на предприятии пропускная система, истцы приходили на работу по пропускам. Проход на предприятие отражается на компьютере. В график отпусков истцы включены не были.

Кроме того, согласно письму - согласованию об увольнении истцов путем перевода, подписанного генеральным директором ООО "С" ФИО3, последний просит руководителя ОАО "Г" уволить работников согласно прилагаемому списку, в том числе, себя.

Обоснование позиции суда

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч.1 ст.195 ГПК РФ). Решение суда является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Настоящее решение суда указанным требованиям закона не соответствует. В силу п.5 ч.1 ст. 77 ТК РФ к общим основаниям прекращения трудового договора относится перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, или переход на выборную работу (должность);

На основании ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

С учетом этих обстоятельств суд пришел к выводу о том, что трудовые отношения между истцами и ОАО "Г" 25.12.2008 г. были прекращены.

В соответствии с положениями ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В силу положений ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

На основании п.1 и 4 ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

На основании ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Положениями ст.136 ТК РФ установлен порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

Пунктом первым предусмотрено: при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы, либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

На основании п.3 и 4 ст.189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Исходя из изложенного, судебная коллегия пришла к выводу, что фактического увольнения истцов из ОАО "Г" не было, поскольку истцы при увольнении переводом не были оформлены на работу в новую организацию, продолжали выполнять до мая 2010 г. свои трудовые функции и обязанности в прежней организации, подчинялись правилам внутреннего распорядка в данной организации -ответчика, получали ежемесячно на те же банковские карточки денежные средства, им, как и другим работникам предприятия выданы медицинские полисы, производились выплаты по времени нетрудоспособности, а истцы также проходили на предприятие по пропускам, выданным ответчиком.

Судебная коллегия подвергает критике заключенные ответчиком с истцами договоры подряда и акты сдачи - приема выполненных работ, которые по своей сути носят формальный и неконкретизированный характер, поручаемых истцам работ.

Представитель ответчика в судебном заседании кассационной инстанции не смогла пояснить, в чем же заключались конкретно работы истцов по данным договорам подряда, указав лишь общие фразы по работе производства.

При таких обстоятельствах выводы суда об отсутствии трудовых отношений между истцами и ответчиками судебная коллегия находит неверными и противоречащими обстоятельствам дела.

В связи с этим требования истцов о признании их увольнения незаконными, восстановлении на работе, подлежит удовлетворению.

На основании ч.1 и 2 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Частью 4 предусмотрено в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В силу ч.7 ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Судебная коллегия в указанной части считает необходимым отменить решение суда и постановить новое, которым восстановить с 26.12.2008 г. в ОАО "Г": Р., С. П., К.

С учетом заявления истца Г. об изменении формулировки увольнения, поскольку он с 16.06.2010 г. работает в другой организации на основании заключенного трудового договора, судебная коллегия считает необходимым изменить формулировку основания увольнения Г. с п.5 ч. 1 ст.77 ТК РФ, указав основание увольнения - по инициативе работника (собственное желание) по п. 3 ч. 1 ст.77 ТК с 15.06.2010 г.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

С учетом признания увольнения истцов незаконными, требования истцов материального характера, судебная коллегия находит обоснованными и подлежащими удовлетворению частично, с учетом принципов разумности и справедливости, а также поведения самих истцов, которые длительное время не оспаривали действия ответчика.

С учетом этого с ОАО "Г" в пользу каждого из истцов подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 3 000 (трех тысяч) руб.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В связи с отсутствием в материалах дела документов, на основании которых можно было произвести расчет денежных сумм, подлежащих взысканию в пользу истцов с ОАО "Г" заработной платы за время вынужденного прогула в пользу Г. за период с 01.05.20010г. по 15.06.2010 г., в отношении: Р., К., С., П. с 01.05.2010 г. по 14.12.2010 г., а также компенсации за непредоставленный отпуск в отношении всех истцов, судебная коллегия считает необходимым в этой части дело направить в суд первой инстанции на новое рассмотрение.

При этом судебная коллегия исходит из исковых требований истцов о взыскании денежных сумм с ответчика с 01.05.2010 г.

В тоже время судебная коллегия учитывает то обстоятельство, что ответчик не лишен возможности предоставить истцам отпуск, не считая Г., который с 16.06.2010 г. состоит в трудовых отношения с другой организаций. Согласно положениям ч.1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Судебная коллегия с учетом приведенных выше обстоятельств, длительности нарушения прав со стороны ответчика, считает, что у суда имелись законные основания для восстановления истцам указанного срока для обращения в суд с приведенными выше требованиями за защитой своих трудовых прав.

Решение суда

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ судебная коллегия определила: решение Видновского городского суда Московской области от 16.08.2010 г. отменить.

Постановить по делу новое решение, которым признать незаконным увольнение Г., Р., К., С., П. из ОАО "Г" на основании п.5 ч. 1 ст.77 ТК РФ с 25.12.2008 г. и внесенные соответствующие записи в трудовые книжки.

Восстановить с 26.12.2008 г. в ОАО "Г": Р. в должности слесаря механосборочных работ 5 разряда, С., в должности резчика металла на ножницах и прессах 4 разряда и П. в должности слесаря механосборочных работ 5 разряда в ремонтный электромеханический цех № 22, участка нестандартного оборудования и экструзии полимерных материалов, группы нестандартного оборудования; К. в должности токаря 6 разряда ремонтного электромеханического цеха № 22, на механическом участке.

Изменить формулировку основания увольнения Г. с п.5 ч. 1 ст.77 ТК РФ, указав основание увольнения - по инициативе работника (собственное желание) на п.3 ч.1 ст.77 ТК с 15 июня 2010 года.

Взыскать с ОАО "Г" в пользу Г., Р., К., С., П. компенсацию морального вреда в размере 3000 (трех тысяч) руб. каждому.

Решение в части взыскания с ОАО "Г" заработной платы за время вынужденного прогула в пользу Г. за период с 01.05.20010 г. по 15.06.2010 г., в отношении: Р., К., С., П. с 01.05.2010 г. по 14.12.2010 г., а также компенсации за не предоставленный отпуск в отношении всех истцов отменить и дело в этой части направить в суд первой инстанции на новое рассмотрение.

Кассационную жалобу истцов удовлетворить частично.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль