О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов

34

По материалам Московского областного суда

Резюме

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании 03.03.2011 г. кассационную жалобу В. на решение Видновского городского суда Московской области от 08.12.2010 г. по иску В. к ООО "А." о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов.

Слово – истцу

В. обратилась в суд с иском к ООО "А." и просила признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., судебные расходы в размере 35000 руб., затем предмет иска дополняла и просила признать незаконным привлечение ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора на основании приказа от 27.09.2010 г. В обоснование своих требований истица указала, что 15.06.2010 г. она была принята на работу в ООО "А." на должность продавца-кассира. С указанной должности она была уволена 04.10.2010 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истица в судебном заседании иск поддержала, пояснила, что наложение дисциплинарного взыскания и увольнение произведены с нарушением трудового законодательства, в связи с чем, просила удовлетворить заявленные требования.

Не согласившись с решением суда первой инстанции, истица обжалуют его в кассационном порядке, в своей жалобе просит решение отменить и постановить по делу новое решение.

Слово – ответчику

Представитель ООО "А." иск не признал и пояснил, что истица уволена за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, выразившееся в отключении кассового аппарата, что является дисциплинарным проступком. Процедура наложения дисциплинарных взысканий и увольнения работодателем не была нарушена, поэтому нет оснований для удовлетворения исковых требований.

Исследование доказательств в суде

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене постановленного решения.              

Основания для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке предусмотрены статьей 362 ГПК РФ.            

При рассмотрении спора суд правильно определил и истолковал подлежащие применению нормы материального права, установил имеющие значение для дела обстоятельства, дал надлежащую оценку представленным по делу доказательствам, при этом не допустил нарушений процессуального права.            

Как усматривается из материалов дела, 15.06.2010 г. истица была принята на работу в ООО "А," на должность продавца-кассира.            

Приказом от 27.09.2010 г. на истицу наложено дисциплинарное взыскание за отключение кассовых аппаратов от сети после проведения покупки по кассе 11.09.2010 г. в нарушение инструкции.              

Приказом от 04.10.2010 г. на истицу наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за повторное нарушение трудовой дисциплины, а именно отключение кассовых аппаратов от сети после проведения покупки по кассе 19.09.2010 г.           

С вышеуказанными приказами истица была ознакомлена под роспись, от истицы были получены объяснения по фактам нарушения трудовой дисциплины.               

Приказом от 04.10.2010 г. истица была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Обоснование позиции суда

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.             

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5,6,9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ.             

Разрешая вопрос о правомерности наложения дисциплинарного взыскания, суд обоснованно исходил из того, что при приеме на работу истица была ознакомлена с приказом о правилах эксплуатации и уходе за кассовыми аппаратами, а также должностной инструкцией продавца-кассира, которому было запрещено самостоятельно отключать кассовый аппарат, а также самостоятельно, без уведомления заведующего, старших смен, администратора торгового зала проводить сторнирование (сброс чеков), которое осуществляется только с использованием магнитного ключа, а к лицам, нарушившим требования данного приказа, применяются меры дисциплинарного воздействия.               

Суд первой инстанции, с учетом обстоятельств дела, пришел к выводу о том, что самостоятельное отключение кассового аппарата без использования магнитного ключа является дисциплинарным проступком, и работодатель правомерно применил к истице дисциплинарные взыскания.              

Также судом установлено, что истицей совершены два дисциплинарных проступка, за каждый из которых на нее работодателем наложено дисциплинарное взыскание. На момент издания приказа о привлечении ее к дисциплинарной ответственности за второе нарушение истица имела дисциплинарное взыскание, которое погашено не было.             

Вывод суда первой инстанции сводится к тому, что работодателем соблюдены как общий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, так и порядок оформления прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, поскольку с приказом об увольнении истица ознакомлена, день в день выдана трудовая книжка и произведен расчет.          

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что оснований для признания дисциплинарного взыскания незаконным и восстановления истицы на работе не имеется, то требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению, поскольку вытекают из требований о восстановлении на работе.              

Судебная коллегия соглашается с выводами суда, основанными на установленных обстоятельствах, подтвержденных представленными доказательствами, которым судом дана надлежащая оценка в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ. Также судебная коллегия считает необходимым отметить, что в данном случае работодателем обоснованно применено взыскание в виде увольнения и по той причине, что ранее 11.09.2010 г. истицей было допущено такое же нарушение - отключение кассового аппарата без магнитного ключа, она знала о порядке проведения таких операций, была ознакомлена с локальными нормативными актами, в том числе и с приказом, изданным именно по вопросу применения контрольно-кассовой техники. В своем объяснении она указывала, что магнитный ключ забыла, что также подтверждает ознакомление ее с правилами работы на кассе.               

Вместе с тем, 19.09.2010 г. она допускает повторное нарушение, но уже по двум чекам, объясняя, что ей некогда было сходить за магнитным ключом, а другие продавцы были заняты.             Работодателем были обоснованно учтены все эти обстоятельства, поскольку истица была принята на работу к ответчику лишь 15.06.2010 г., и уже после третьего месяца работы стала допускать нарушения при исполнении своих обязанностей.            

Доводы кассационной жалобы не опровергают выводов суда, все они были предметом рассмотрения в суде первой инстанции и по своей сути направлены на переоценку доказательств и иную оценку установленных судом обстоятельств, что не является основанием к отмене законного и обоснованного решения.

Решение суда

Руководствуясь ст.ст. 199, 361 ГПК РФ, судебная коллегия определила: решение Видновского городского суда Московской области от 08.12.2010 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу - без удовлетворения.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль