• Главная страница
  • » Статьи
  • » Справочные материалы
  • » Об отмене приказа об увольнении, признании записи об увольнении недействительной, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплат

Об отмене приказа об увольнении, признании записи об увольнении недействительной, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплат

31

По материалам Московского городского суда

Резюме

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда рассмотрела в открытом судебном заседании 24.08.2012 г. кассационную жалобу истца Д. на решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 22.12.2011 г. по иску по делу Д. к Представительству "И", Компании "И" об отмене приказа об увольнении, признании записи об увольнении недействительной, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплат, компенсации морального вреда.

Слово – истцу

Д.обратился в суд и вышеуказанным иском к  Представительству "И", Компании "И", мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности зонального менеджера с *** г. Приказом №*** от *** г. истец был уволен по п.п "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул. Считает, что его увольнение является незаконным, так как нарушений трудовой дисциплины он не допускал, прогула не совершал, при привлечении к дисциплинарной ответственности нарушена процедура установленная ст. 193 ТК РФ.  

В судебном заседании истец и его представитель поддержали заявленные требования.

Решением Кунцевского районного суда г. Москвы в удовлетворении исковых требований отказано. Не согласившись с решением суда, в кассационной жалобе Д. просит его отменить.

Слово – ответчику

Представитель ответчика возражал против удовлетворения иска, указав, что истец был уволен в соответствии с действующим законодательством, нарушений со стороны работодателя при увольнении допущено не было.

Исследование доказательств в суде

Судебная коллегия, изучив доводы кассационной жалобы, выслушав истца Д. и его представителя – З., представителя ответчика – С., П., заключение прокурора К., полагавшего необходимым оставить решение без изменения, обсудив доводы кассационной жалобы, не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами, материалами дела и требованиями закона.  

Судом при рассмотрении дела было установлено, что истец работал в Представительстве "И", Компании "И" в должности зонального менеджера с *** г.

Трудовым договором №*** от *** г. истцу был установлен разъездной характер работы и закреплена территория обслуживания г. Москва.

*** г. Д. в офисе курьерской службы "***" было получено письмо от работодателя, в котором находился приказ об увольнении №*** от *** г. и трудовая книжка.

Из приказа об увольнении следует, что основанием для увольнения истца послужили должностные записки М.О.В. от *** г., *** г., Акты об отсутствии на рабочем месте № *** от *** г., № *** от *** г., № *** от *** г., № *** от *** г., № *** от *** г., № *** от *** г.

Оценивая законность действий работодателя по привлечению истца к дисциплинарной ответственности суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение Д. было произведено в соответствии с  действующим трудовым законодательством.

Исходя из подп. "а" п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно подп. 3 абз. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Судом при рассмотрении дела установлено, что *** г. зональному менеджеру Д. у М.Ю., непосредственным руководителем М.О.В. в присутствии специалиста по работе с персоналом К.Б.Н. и С.А.М., было предложено ознакомится с уведомлением о предоставлении письменного объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте *** г. и *** г. от ознакомления с котором истец отказался.  

Кроме того, в указанный день до истца была доведена информация об изменении характера и графика работы, которым устанавливалось обязательное присутствие Д .в офисе компании, расположенном по адресу: Москва, ***, д.***, к.*** с *** час. *** мин. до *** час. *** мин.

Факты прогула Д. с *** г. по *** г.  фиксировались работодателем в установленном порядке и отражались в соответствующих актах.

Представленные работодателю посредством почтового отправления в *** г.  отчеты о проделанной работе в период с *** г. по *** г. сами по себе подтверждать факт исполнения своей трудовой функции не могут. Доказательств, подтверждающих соответствие отраженной в них информации  реально проделанной работе, суду представлено не было.

Таким образом, выводы суда первой инстанции о том, что имел место длящийся прогул с *** г. по *** г. являются обоснованными.

Обоснование позиции суда

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 № 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со ст. 362 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;  нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанций при рассмотрении данного дела допущено не было.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Довод жалобы о том, что вышеуказанная информация до него не доводилась, опровергаются письменными материалами дела и показаниями допрошенных свидетелей М.О.В., К.Б.Н., оснований не доверять которым у суда не имелось.

При этом, судебная коллегия учитывает, что разъездной характер работы истца также допускает возможность фиксации прогула, в случае неисполнения надлежащим образом трудовых обязанностей в период рабочего времени.

Тот факт, что истцу за отсутствие на работе *** г. и *** г. было объявлено замечание (приказ от *** г.), не свидетельствует о повторности наложения дисциплинарного взыскания за прогул.

Судебная коллегия отмечает, что допущенный истцом дисциплинарный проступок являлся длящимся, соответственно исключение из него вышеуказанных дней *** г., *** г., факта прогула с *** г. не исключает.

Довод жалобы о том, что ответчиком нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, по мнению судебной коллегия является необоснованным, так как противоречит установленным обстоятельствам дела и требования трудового законодательства РФ.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Принимая решение по делу, суд, руководствуясь приведенной нормой, пришел к правильному выводу о том, что у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности *** г. поскольку установлено, что в данном случае право Д. на предоставление работодателю объяснения не было нарушено. Работодателем существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено.

Согласно данным электронной почты истцу *** г. было направлено письменное уведомление о необходимости явиться в офис компании и дать письменные объяснения по поводу прогула допущенного с *** г. по *** г.

При этом, истец в судебных заседаниях не отрицал, что подобный дистанционный способ общения был принят в компании, а ему были выданы все технические средства (телефон, ноутбук, автомобиль) для связи с работодателем.

Довод жалобы о том, что ответчик был обязан также затребовать объяснения по прогулам *** г. и *** г. является необоснованным, так как прогул являлся длящимся, в связи с чем у работодателя отсутствовала обязанность получать объяснения по каждому дню прогула. Длящийся прогул является одним дисциплинарным проступком и совокупности нарушений дисциплины не образует. Соответственно, затребование ответчиком объяснений *** г. является достаточным для последующего принятия решения об увольнении истца.

Оценивая тяжесть допущенного проступка, судебная коллегия отмечает, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника. В свою очередь, Д. допустил длящийся прогул значительно превышающий 4 часа, что обоснованно расценено работодателем как достаточное основание для привлечения работника к самому строгому виду дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Расчеты с истцом произведены своевременно и в полном объёме, что подтверждается представленными расчётными листками.

Доводы кассационной жалобы о грубых нарушениях норм процессуального права не могут влечь отмену состоявшегося решения, так как являются надуманными и не привели к вынесению незаконного и необоснованного решения.    

Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции соглашается, поскольку они основаны на правильном применении норм материального и процессуального законодательства и представленных сторонами доказательствах, которые исследованы судом и которым судом в решении дана надлежащая правовая оценка.

Указанные в кассационной жалобе доводы не содержат правовых оснований, предусмотренных ст. 362 ГПК РФ, для отмены решения суда кассационной инстанцией.

Обстоятельства, имеющие значение для дела, судом установлены правильно, представленные сторонами доказательства надлежаще оценены, спор разрешен в соответствии с материальным и процессуальным законом, в связи с чем судебная коллегия не находит оснований к отмене постановленного судом решения.

Решение суда

Руководствуясь ст. 360, 361 ГПК РФ судебная коллегия определила: решение  Кунцевского районного суда г. Москвы от 22.12.2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Д. - без удовлетворения.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль