Повременная система оплаты труда

19

Воробьева Е.В.

кандидат экономических наук, член научно-экспертного совета Палаты налоговых консультантов РФ

Как правило, повременная система оплаты труда применяется в случаях, когда использование сдельной системы оплаты невозможно, так как результаты труда не имеют количественного измерения или же ее использование нецелесообразно по ряду причин.

Размер заработной платы (ЗП) при использовании повременной системы оплаты труда рассчитывается путем умножения стоимости единицы рабочего времени на количество фактически отработанного времени по следующим формулам:

ЗП = Сч х Котр, где

Сч – стоимость часа работы (тарифная или иная часовая ставка; часовая часть оклада);

Котр – количество фактически отработанных часов;

или ЗП = Сдн х Котр, где

Сдн – стоимость рабочего дня (смены) (тарифная или иная дневная ставка; дневная часть оклада);

Котр – количество фактически отработанных дней (смен).

Очевидно, что в случае применения фиксированных (установленных трудовым договором) часовых или дневных ставок размер заработной платы зависит только от фактически отработанного времени. При этом не имеет значения количество рабочих дней в месяце, которое определяется календарем на конкретный год и наличием нерабочих праздничных дней в данном месяце. В связи с этим можно отметить несовершенство повременной оплаты труда на основании окладов.

Оклад (должностной оклад)

Применение окладной системы оплаты труда требует определения расчетным путем нормы рабочего времени на каждый календарный месяц по правилам, установленным приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю".

Норма рабочего времени на определенные календарные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

  • при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов;

  • при менее чем 40-часовой – количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Пример

Норма рабочего времени в конкретном месяце рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т. д. часов) делится на 5 и умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца, из полученного числа вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Соответствующие расчеты проводятся ежегодно, их результаты оформляются в виде производственного календаря на соответствующий календарный год.

Формула расчета заработной платы на основе оклада следующая:

ЗП = Оклад / Nмес х Котр мес, где

Nмес – норма рабочего времени (рабочие часы или дни) данного календарного месяца, рассчитанная в указанном выше порядке (установленная производственным календарем);

Котр мес – количество фактически отработанных на рабочем месте в соответствии с графиком рабочих дней (часов) в данном месяце.

Тарифная система оплаты труда

Фактически только тарифная система оплаты труда хотя и в общих чертах, но все же описывается в ст. 143 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ).

В основе тарифных систем лежит совокупность нормативов, с помощью которых регулируется (дифференцируется) уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации и сложности выполняемой работы.

К сведению

Основными элементами тарифной системы являются:

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов (ст. 143 ТК РФ).

В тарифной сетке для каждого разряда устанавливаются коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше ставки первого (низшего) разряда. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации – отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, с учетом государственных гарантий по оплате труда. При этом тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Напомним, что ст. 133 ТК РФ установлено жесткое требование: месячная заработная плата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Таким образом, размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Бестарифные системы оплаты труда

С переходом к рыночной экономике тарифные системы стали менее популярными, все большее распространение сегодня приобретают бестарифные системы оплаты труда, например основанные на грейдинге (грейдировании) – группировке должностей по определенным признакам ("вес", классификация) с целью дифференциации размеров часовых (дневных) ставок и окладов.

Суть грейдинга в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации с ценностью этой работы на рынке. Грейдирование во многом схоже с тарификацией и в конечном счете имеет ту же цель – установить иерархическую систему должностей (видов работ) по размеру оплаты труда.

Но в отличие от тарифной системы, где важны только квалификация работника и уровень сложности выполняемой им работы, грейдирование предусматривает возможность оценки как занимаемой сотрудником должности, так и его самого.

Простая повременная оплата труда

Простая повременная оплата труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработной платы от единственного (основного) показателя – количества отработанного времени. Квалификация сотрудника, сложность или значимость для работодателя выполняемой им работы находит отражение в размере часовой (дневной) ставки или установленного оклада.

Достоинством такой формы оплаты труда является простота: ее применение требует лишь учета отработанного (отраженного в табеле) времени. Отсюда же вытекает и главный недостаток: без строгого контроля со стороны работодателя возникает риск оплаты времени, которое сотрудник хотя и проводит на рабочем месте, но фактически не работает.

С целью исключения такой ситуации на практике, как правило, используется не простая повременная система оплаты труда, а повременно-премиальная и (или) повременная с нормированными заданиями.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Повременно-премиальная система оплаты труда предполагает учет наряду с основным (отработанное время) дополнительных показателей: качества работы, роста объема произведенной работы и др.

При этом работнику начисляется не только вознаграждение за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Очевидно, что эффективной повременно-премиальная система оплаты труда будет только в том случае, если премия выплачивается на основании заранее установленных, обоснованных с учетом особенностей производства показателей и условий премирования, зафиксированных в локальном нормативном акте, например в положении о премировании, трудовых договорах.

На практике, к сожалению, широкое распространение получили системы оплаты труда, которые выглядят как повременно-премиальные, но на самом деле преследуют прямо противоположные цели: не стимулировать сотрудников работать лучше, а дать работодателю возможность наказывать за допущенные нарушения.

В таких случаях премия рассматривается как обязательное дополнение к вознаграждению, рассчитанному исходя из установленных ставок или окладов. Работник изначально знает, что его заработная плата состоит из оклада и постоянной (в процентах от ставки, оклада или кратно ставке, окладу) премии. При этом показатели премирования сформулированы в самом общем виде и практически повторяют основные обязанности, изложенные в должностных инструкциях.

Фактически такие системы оплаты труда преследуют только одну цель – узаконить возможность штрафовать работника. Поскольку удержание части оклада не допускается, оклад заведомо занижается. В случае добросовестного выполнения работником его обязанностей разница между установленным окладом и реальной стоимостью его труда возмещается в виде премии с общей формулировкой "за высокие показатели". В ином случае часть заработной платы, формально названная премией, работнику просто не начисляется.

Повременная оплата с нормированным заданием

Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы.

Сотруднику устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определенный период с соблюдением требований к качеству продукции. Заработная плата состоит из повременной части и дополнительной оплаты за нормированные задания, которая начисляется в процентах к повременной части в зависимости от уровня выполнения этих заданий. В отличие от повременно-премиальной системы, в данном случае учитывается только выполнение, а не перевыполнение плана.

Установление нормированных заданий, стимулирующих достижение определенных количественных результатов, может сочетаться с введением премий за производственные показатели, как качественные, так и количественные.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль