Модуль 3. Методическое пособие

14

На современном этапе состояния экономики большинство работодателей поставлены перед необходимостью повышения эффективности производства наряду с оптимизацией деятельности компании. Эти процессы, сопряженные с объективным сокращением объемов работ, становятся основанием для запуска процессов рационализации численности персонала. В связи с этим на первый план выходят следующие основания прекращения трудового договора с работником:

  • соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

  • сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Специалисту по управлению персоналом следует знать ситуации, в которых возможно применение данных оснований, требования закона по процедуре прекращения трудовых отношений с работником по каждому из указанных оснований, порядок документирования этой процедуры с учетом особенностей конкретного основания прекращения трудового договора. Несоблюдение требований закона может привести к признанию увольнения незаконны. Так, незаконным может быть признано увольнение, произведенное:

  • по основаниям, не предусмотренным в ТК РФ, других федеральных законах, самом трудовом договоре;

  • в случаях, когда фактические условия, обстоятельства для этого имели место, но работодатель выбрал неверное основание увольнения;

  • с нарушением определенных условий;

  • с несоблюдением порядка увольнения.

Каждое из указанных выше оснований применимо в строго определенных ситуациях, при наличии условий и выполнении требований закона к процедуре его применения.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Ключевой характеристикой прекращения трудового договора по соглашению сторон является возможность и необходимость согласования сторонами условий прекращения трудового договора. Стороны должны договориться о:

  • дате увольнения;

  • о размере компенсации, выплачиваемой работнику;

  • сроках выплаты компенсации работнику;

  • условиях выплаты компенсации работнику и др.

Эти условия, оговариваемые в соглашении сторон, отличают данное основание увольнения от расторжения трудового договора по инициативе работника (таблица 3.1).

Таблица 3.1. Сравнительная таблица оснований прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон

условия

прекращение трудового договора по инициативе работника

прекращение трудового договора по соглашению сторон

Инициатор

работник

любая из сторон трудового договора

Срок предупреждения

по общему правилу – не позднее чем за 2 недели до даты увольнения (ст. 80 ТК РФ)

не предусмотрен

Основание увольнения (документ)

заявление работника

соглашение сторон о прекращении трудового договора

Выплаты, производимые при увольнении

все причитающиеся работнику суммы (ст. 140 ТК РФ)

все причитающиеся работнику суммы (ст. 140 ТК РФ) плюс, в случае, если стороны об этом договорились – выходное пособие, размер которого определяется соглашением сторон (ст. 178 ТК РФ)

Изменение решения

работник имеет право отозвать заявление, за исключением случае, когда на его место в письменной форме приглашен другой работник (ст. 80 ТК РФ)

решение об аннулировании соглашения может быть достигнуто только при взаимном согласии сторон (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

дата прекращения трудового договора

1. через две недели со дня, следующего за днем получения работодателем заявления работника об увольнении

2. в день, о котором просит работник, если работодатель согласен или есть условия, предусмотренные ч. 3 ст. 80 ТК РФ

3. через один месяц дня, следующего за днем получения работодателем заявления работника – руководителя организации об увольнении

день, о котором стороны договорились и зафиксировали в соглашении сторон

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 ТК РФ) и в срок, определенный сторонами. На это особо обратил внимание Пленум Верховного суда РФ в п. 2 постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Трудовое законодательство не определяет формы соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Оптимальной с точки зрения последующего доказательства в случае возникновения трудового спора следует признать оформление соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон в виде отдельного письменного документа, подписанного сторонами – в той же форме и по тем же правилам, что и трудовой договор.

В тексте данного документа следует указать согласованные сторонами условия расторжения трудового договора.

Вместе с тем судебная практика показывает, что соглашение о прекращении трудового договора считается достигнутым и тогда, когда работник написал заявление с просьбой уволить его по данному основанию, а руководитель организации поставил резолюцию о согласии об удовлетворении просьбы работника.

Специалистам по управлению персоналом следует четко знать, что обязательным условием прекращения трудового договора по соглашению сторон является добровольное и согласованное волеизъявление работника и работодателя на прекращение трудовых отношений.

В сложных экономических условиях, когда работодатели вынуждены оперативно принимать решения относительно дальнейшей деятельности компании, прекращение трудового договора по соглашению сторон становится наиболее популярным. В отличие от прекращения трудового договора по сокращению численности или штата работников организации данное основание увольнения имеет упрощенную процедуру.

Сравнивая требования закона, предъявляемые к процедуре прекращения трудового договора по сокращению численности или штата работников организации (предупреждение работника за два месяца о расторжении трудового договора, предложение имеющихся вакансий в течение всего периода предупреждения об увольнении, оценка преимущественного права на оставление на работе, выплата компенсации и др.), а также риски ошибиться (нарушить) эти требования, работодатели зачастую предпочитают прекратить трудовые отношения с работником по более "легкому" основанию – соглашению сторон. При этом одним из условий данного соглашения выступает обязательство работодателя произвести все компенсационные выплаты в том объеме, в котором сотрудник получил бы при прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Специалистам по управлению персоналом следует учитывать еще одну особенность данного основания прекращения трудового договора: соглашение сторон может быть аннулировано тоже только при наличии взаимного согласия на это обеих сторон.

Закон не предусматривает обстоятельств, которые ограничивали бы возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. Также не предусмотрены никакие процедуры, которые должны быть исполнены сторонами при прекращении трудового договора по данном основанию.

Прекращение трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя:

  • допускается лишь тогда, когда работодатель не может (даже если бы и хотел) сохранить для работника прежние условия труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ);

  • являются следствием изменения организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ);

  • ни при каких обстоятельствах не могут затронуть трудовую функцию (ч. 1 ст. 74 ТК РФ);

  • должны быть произведены в строго установленном порядке, максимально исключающем увольнение работника (ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФ);

  • не должны ухудшить положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Специалисту по управлению персоналом следует знать, что при возникновении трудовых споров данной категории обязанность представлять доказательства обоснованности изменения условий труда возлагается на работодателя. При этом работодатель не обязан обосновывать необходимость самих изменений организационных или технологических условий труда. Решение об их изменении относится к исключительной компетенции работодателя. Оценивать его целесообразность не могут ни работники, ни суд.

Таким образом, чтобы работодатель имел право на изменение определенных сторонами условий трудового договора он должен доказать, что:

  1. изменение условий трудового договора не повлекло изменения трудовой функции работника, т.е. специальность, квалификация или должность работника остались теми, что определены в трудовом договоре;

  2. изменение определенных сторонами условий трудового договора вызвано объективной необходимостью, т.е. изменением организационных или технологических условий труда (причинами производственного характера);

  3. совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (согласно постановлению пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Под организационными изменениями следует понимать изменения, связанные с организацией труда, которая предполагает:

  • подбор и профессиональную подготовку кадров;

  • разработку методов, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы;

  • разделение и кооперацию труда в коллективе;

  • расстановку работников в соответствии с характером стоящих перед ними задач;

  • организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций;

  • создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;

  • установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;

  • организацию оплаты труда;

  • установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе.

Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур. Она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами.

Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации-работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

Пленум Верховного суда РФ в п. 21 постановления от 17.03.2004 № 2 также обратил внимание судов на то, что при возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора:

  • явилось следствием изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства;

  • не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Следует подчеркнуть, что в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора на основании ст. 74 ТК РФ главной целью работодателя является не изменение этих условий, а техническое или организационное усовершенствование производства. Такие преобразования обусловлены производственными задачами организации и призваны улучшить ее экономические показатели. Изменение условий труда становится следствием проводимых мероприятий и носит постоянный характер.

Для того, чтобы прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было признано законным, должна быть соблюдена предусмотренная законом процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора и его прекращения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ:

  1. Издание приказа о введении новых условий труда.

  2. Уведомление в письменной форме работника о предстоящих изменениях и вызвавших их причинах не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ.

  3. Предложение в письменной форме работнику другой имеющейся в организации работы, в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях.

  4. Прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) в случае, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях и отказывается от предложенной другой работы или такой другой работы в организации нет.

  5. Выплата работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

  6. Оформление прекращения трудового договора в соответствии с требованиями кадрового делопроизводства.

Следует учитывать, что приказ о введении новых условий труда является приказом по основной деятельности.

Законом предусмотрены определенные требования к работе, которую работодатель предлагает в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях. Это должна быть:

  • вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;

  • вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

  • работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

  • работа, которая находится в данной местности.

В случае возникновения спора о законности прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателю следует представить доказательства того, что:

  • имели место объективные причины изменения определенных сторонами условий трудового договора, т.е. изменения в организационных или технологических условиях, которые неминуемо привели к изменению условий трудового договора;

  • увольнение сотрудника, отказавшегося от продолжения работы, было обосновано. Обоснованием в данном случае будет несогласие работника продолжить работу в новых условиях или перейти в порядке перевода на другую работу.

В случае, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить неполное рабочее время на срок до 6 месяцев. При этом важно учитывать, что в случае отказа работника от предложенной работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Прекращение трудового договора по причине сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Одним из "кризисных" и наиболее сложных с точки зрения соблюдения всех требований закона является прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Под сокращением численности следует понимать уменьшение количества работников, работающих в одной должности. Например, сокращение численности – оставление из трех секретарей компании только одного.

Сокращение штата – исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц. Например, сокращение штата – исключение из штатного расписания должности секретаря вообще.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (определение Конституционного суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П). В связи с этим работодатель не должен доказывать целесообразность сокращения численности или штата работников организации. Его обязанность доказать тот факт, что сокращение действительно имело место и были соблюдены все предусмотренные законом требования к данной процедуре.

Гарантии работникам при сокращении численности или штата работников организации:

  1. Прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может иметь место только в случае фактического сокращения численности или штата работников организации.

  2. Запрет на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отдельных категорий работников.

  3. Запрет на увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период нахождения в отпуске или во время его временной нетрудоспособности запрещено.

  4. Учет преимущественного права работника на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

  5. Предупреждение о прекращении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ персонально под роспись не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

  6. Предложение другой имеющейся у работодателя работы вплоть до прекращения трудового договора (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

  7. Информирование органов службы занятости о планируемом сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров.

  8. Получение мотивированного мнения или согласия органа профсоюза при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ члена профсоюза или руководителя (его заместителя) коллегиального органа профсоюзной организации.

  9. Получение согласия комиссии государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником в возрасте до 18 лет;

  10. Выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

  11. Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

  12. Сохранение в исключительных случаях среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Специалистам по управлению персоналом следует учитывать, что при рассмотрении иска о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд будет проверять, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников. Для этих целей будут исследованы:

  • штатное расписание до сокращения численности или штата работников организации;

  • штатное расписание после сокращения численности или штата работников организации;

  • приказ о сокращении численности или штата работников;

  • полномочия лица (органа), принявшего решение о сокращении;

  • соблюдение порядка изменения штатного расписания.

Не допускается увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ):

  • беременной женщины;

  • женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;

  • одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

  • одинокой матери, воспитывающей малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;

  • лица, воспитывающего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет без матери;

  • лица, воспитывающего малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет без матери;

  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано законным только при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Важно: преимущественное право на оставление на работе учитывается при сокращении численности работников организации, но не при сокращении штата.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

О более высокой квалификации может свидетельствовать:

  • наличие у работника профессионального образования;

  • уровень теоретических знаний;

  • практические навыки по соответствующей профессии, степень освоения которых выражается в установленном для работника разряде, классе, категории;

  • повышение работником квалификации;

  • наличие у работника второго образования, при условии, что это помогает в работе по занимаемой должности;

  • стаж работы.

Специалистам по управлению персоналом следует учитывать, что для вывода о преимуществах работника в квалификации необходимо оценивать, какие квалификационные требования предъявляются для занятия должности, которая сокращается.

Кроме того, следует учитывать, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ придает значимость в оценке преимуществ для оставления работника на работе производительности труда и квалификации в совокупности.

Если установить различия в квалификации и производительности труда невозможно, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основными источником средств к существованию);

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

  • другим категориям работников, преимущественное право которых (при прочих равных условиях) установлено иными федеральными законами. Например:

  • супруги военнослужащих (при работе в государственных организациях и воинских частях);

  • военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы (Федеральный закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");

  • граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или работами по ликвидации ее последствий (ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС").

Кроме того, основания для сравнения работников могут быть определены коллективным договором.

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает минимальный срок, за который работник должен быть предупрежден персонально и под роспись о предстоящем сокращении. Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до истечения срока предупреждения. Обязательными условиями для этого являются:

  • наличие согласия работника на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении;

  • выплата дополнительной компенсации работнику в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся о истечения срока предупреждения об увольнении.

Принципиальным является тот факт, что в данном случае прекращение трудового договора должно происходить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по основанию, предусматривающему наличие соглашения сторон на расторжение трудового договора.

Обязательным требованием процедуры прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является предложение работодателем работнику другой имеющейся работы. Условия, которым данная работа должна соответствовать следующие:

  • вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;

  • вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

  • способность работника выполнять эту работу с учетом состояния его здоровья;

  • нахождение работы в данной местности.

Работодатель не обязан предлагать должности (работу):

  • временно свободную;

  • требующую повышения работником квалификации, получения дополнительного образования.

В предложении вакантной должности или работы следует указать основные условия работы по каждой предлагаемой вакансии, оплату труда.

Работодатель обязан предлагать вновь появляющиеся вакантные должности (работу) в течение всего срока предупреждения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На практике рекомендуется в последний день работы сотрудника еще раз письменно предложить ему все имеющиеся на тот момент вакантные должности (работу) и получить от него письменное подтверждение отказа от предложенной работы.

О планируемом сокращении численности или штата работников организации работодатель должен в письменной форме предупредить орган службы занятости. Срок – не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, а в случае угрозы массового увольнения, - не позднее чем за три месяца.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Началом проведения мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников организации следует считать день непосредственного увольнения работников.

Вместе с тем следует учитывать складывающуюся судебную практику по вопросу правовых последствий нарушения работодателем данного требования закона. Так, неуведомление органа службы занятости о планируемом увольнении в связи с сокращением численности или штата или уведомление с нарушением установленных законом сроков является нарушением законодательства о занятости населения и может повлечь за собой привлечение работодателя к административной ответственности. Однако не рассматривается в качестве основания для признания увольнения работника незаконным.

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников предполагает оформление следующих документов:

  • приказ о сокращении численности или штата работников организации;

  • приказ об утверждении нового штатного расписания;

  • новое штатное расписание;

  • протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права на оставление на работе;

  • уведомление работника о сокращении численности или штата работников организации;

  • уведомление органа службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации;

  • уведомление работника о предложении работнику другой работы (вакантной должности);

  • уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении о сокращении численности или штата работников;

  • уведомление государственной инспекции труда о планируемом прекращении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицом в возрасте до 18 лет;

  • уведомление комиссии по делам несовершеннолетних о планируемом прекращении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицом в возрасте до 18 лет;

  • приказ о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации;

  • иные документы, стандартные для процедуры прекращения трудового договора.

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации предполагает получение работодателем (и их хранение) следующих документов (возможна вариативность в зависимости от ситуации):

  • согласие работника на расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении;

  • мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации о расторжении трудового договора с работниками – членами профсоюза;

  • согласие выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы;

  • согласие государственной инспекции труда на прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицом в возрасте до 18 лет;

  • согласие комиссии по делам несовершеннолетних на прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицом в возрасте до 18 лет.

Статьей 82 ТК РФ установлено обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель, принимая решение о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, т.е. два месяца до первого увольнения (определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П).

В последний день работы сотруднику выплачивается (ст. 140 ТК РФ):

  • заработная плата;

  • компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ);

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Средний заработок на период трудоустройства выплачивается при предъявлении трудовой книжки, из которой видно, что работник до настоящего времени не нашел себе работу.

Процедура прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следующая:

  1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников организации.

  2. Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата.

  3. Учет преимущественного права работника на оставление на работе.

  4. Уведомление заинтересованных органов о планируемом увольнении работника (в зависимости от категории работника):

    • выборного органа первичной профсоюзной организации;

    • государственной инспекции труда;

    • комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

  5. Уведомление работника о сокращении численности или штата.

  6. Предложение работнику другой имеющейся у работодателя подходящей работы.

  7. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (в случае отказа работника от перевода на другую работу или отсутствии у работодателя соответствующей работы).

  8. Оформление прекращения трудового договора в соответствии с требованиями кадрового делопроизводства.

Модуль "Практика применения трудового законодательства с учетом задач современного периода: "кризисные" основания увольнения" является инвариантным и предназначен для повышения квалификации руководителей кадровых служб и отделов управления персоналом, менеджеры по персоналу, специалисты по управлению персоналом, специалисты по кадровому делопроизводству; сотрудники юридических служб организаций, руководители организаций.

Данный модуль может быть реализован как в процессе очного обучения, так и заочно.

Цель модуля – формирование и развитие профессиональных компетентностей обучающихся в области управление персоналом организации.

1. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

1.1. Категория обучающихся: руководители кадровых служб и отделов управления персоналом, менеджеры по персоналу, специалисты по управлению персоналом, специалисты по кадровому делопроизводству; сотрудники юридических служб организаций, руководители организаций.

1.2. Сфера применения обучающимися полученных профессиональных компетенций, умений и знаний: организация работы кадровой службы, управление персоналом организации, повышение образовательного уровня.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДГОТОВКИ ПО МОДУЛЮ

2.1. Нормативный срок освоения модуля: 10 часов.

2.2. Режим обучения:

  • по заочной форме – 1 час в день;

  • по очной форме – 5 часов.

2.3. Форма обучения: очно-заочная с применением дистанционных технологий.

3. ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ

Обучающийся, освоивший программу, должен:

3.1. Обладать профессиональными компетенциями, включающими в себя способность:

  • определять законное основание прекращения трудового договора применительно к конкретной ситуации;

  • дать обоснование законности выбранного основания прекращения трудового договора исходя из характеристики ситуации;

  • в соответствии с требования закона произвести процедуру прекращения трудового договора по следующим основаниям:

    • соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3.2. Владеть:

  • навыком документального оформления прекращения трудового договора по следующим основаниям:

    • соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3.3. Уметь:

  • в соответствии с требованиями закона заполнить необходимые кадровые документы для оформления прекращения трудового договора по следующим основаниям:

    • соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3.4. Знать:

  • отличительные признаки прекращения трудового договора по соглашению сторон и в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой определенных сторонами условий трудового договора;

  • законодательные требования и особенности порядка прекращения трудового договора

    • по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  • гарантии, предоставляемые работника в связи с прекращением трудового договора

    • по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  • процедуру прекращения трудового договора

    • по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

4. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

№ п/п

Наименование разделов и тем

Всего часов

В том числе

Лекции

Самостоятельная работа с материалами системы

3.1

Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

2

1

1

3.2

Прекращение трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

4

2

2

3.3

Прекращение трудового договора по причине сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

4

2

2

 

ИТОГО

10

5

5

5. УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ПО МОДУЛЮ

№ п/п

Наименование разделов и тем

Содержание обучения (по темам в дидактических единицах), наименование и тематика лабораторных работ, практических занятий (семинаров), самостоятельной работы, используемых образовательных технологий и рекомендуемой литературы

1.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Знакомство со статьями Трудового кодекса РФ, имеющими непосредственное отношение к вопросу о:

  • порядке прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

  • гарантиях работникам в связи с прекращением трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Знакомство с постановлением Пленума Верховного суда РФ от № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по вопросам: особенностей рассмотрения индивидуальных трудовых споров о признании законным прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Знакомство с экспертными материалами, размещенными в Электронной системе кадровика по вопросам порядка прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Знакомство с примерами судебной практики, размещенными в Электронной системе кадровика по вопросам прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Знакомство с шаблонами и примерами кадровых документов, размещенных в Электронной системе кадровика по вопросам документального оформления прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Знакомство со статьями Трудового кодекса РФ, имеющими непосредственное отношение к вопросу о:

  • порядке прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

  • гарантиях работникам в связи с прекращением трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Знакомство с постановлением Пленума Верховного суда РФ от № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по вопросам: особенностей рассмотрения индивидуальных трудовых споров о признании законным прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Знакомство с экспертными материалами, размещенными в Электронной системе кадровика по вопросам порядка прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Знакомство с примерами судебной практики, размещенными в Электронной системе кадровика по вопросам прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Знакомство с шаблонами и примерами кадровых документов, размещенных в Электронной системе кадровика по вопросам документального оформления прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

 

Прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Знакомство со статьями Трудового кодекса РФ, имеющими непосредственное отношение к вопросу о:

  • порядке прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

  • гарантиях работникам в связи с прекращением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

  • взаимодействии работодателя с государственными органами в связи с прекращением с работниками трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Знакомство с постановлением Пленума Верховного суда РФ от № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по вопросам: особенностей рассмотрения индивидуальных трудовых споров о признании законным прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Знакомство с экспертными материалами, размещенными в Электронной системе кадровика по вопросам порядка прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Знакомство с примерами судебной практики, размещенными в Электронной системе кадровика по вопросам прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Знакомство с шаблонами и примерами кадровых документов, размещенных в Электронной системе кадровика по вопросам документального оформления прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2.

Самостоятельная работа

Анализ решений судов первой, апелляционной и надзорных инстанций по вопросам прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отработка навыков заполнения кадровых документов, оформляющих прекращение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3.

Используемые образовательные технологии

  • диалогические технологии;

  • информационные технологии

4.

Перечень рекомендуемых источников

  1. Трудовой кодекс РФ

  2. Электронная система кадровика (e-mcfr.ru)

  3. Коршунова Т.Ю. "Практика применения трудового законодательства: нестандартные подходы, удачные находки"; доклад на конференции "Трудовое законодательство и HR-технологии: время перемен", 19-20 ноября 2015 г., Москва, отель "Космос"

  4. Нуртдинова А.Ф. "Антикризисное" увольнение: как оценить риски", доклад на конференции "Трудовое законодательство и HR-технологии: время перемен", 19-20 ноября 2015 г., Москва, отель "Космос"

6. ТРЕБОВАНИЯ К ОЦЕНКЕ КАЧЕСТВА ОСВОЕНИЯ МОДУЛЯ

Наименование модуля

Основные показатели оценки

Формы и методы контроля и оценки

Практика применения трудового законодательства с учетом задач современного периода: "кризисные" основания увольнения

знание:

  • порядка прекращения трудового договора :

    по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  • гарантий, предоставляемых работникам при увольнении

    • по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  • требований к документальному оформлению прекращения трудового договора

    • по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

    • в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

тестирование



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль