Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

70

Костян И.А.

доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

Вынесение судебных решений по искам о восстановлении на работе имеет определенные особенности.

Так, согласно части первой комментируемой статьи работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными.

По смыслу п. 60 постановления № 2 незаконным является увольнение работника без законного основания (необоснованное) или с нарушением установленного порядка увольнения. В этих случаях работник подлежит восстановлению на прежней работе.

При этом в силу п. 23 постановления № 2 обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, если предметом судебного разбирательства является спор о законности прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Кроме того, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы в случае признания перевода работника на другую работу незаконным.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, вправе не выносить решение о восстановлении работника на работе. В этой ситуации он имеет право:

ограничиться исключительно взысканием в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула;

принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию в случае признания увольнения незаконным.

Основанием для вынесения такого решения служит официальное заявление работника.

При этом если в случаях, предусмотренных комментируемой статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Между тем если к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Суд обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора при наличии одновременно двух условий:

Условие 1. Увольнение признано незаконным.

Условие 2. Срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек.

Следует отметить, что указание работодателем неправильной формулировки увольнения либо указание формулировки основания или причины увольнения, не соответствующей закону, далеко не всегда (не во всех случаях) служит основанием для восстановления на работе таким образом уволенного работника.

Например, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, однако в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой комментируемой статьи обязан изменить ее. При этом он обязан указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

При этом если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Следует отметить, что в соответствии с п. 61 постановления № 2 в рассматриваемой ситуации суд взыскивает в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула при условии доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. Согласно п. 62 постановления № 2 аналогичный порядок исчисления среднего заработка используется при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 комментируемой статьи), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ). Это обусловлено тем, что положения ст. 139 ТК РФ устанавливают единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что согласно п. 62 постановления № 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным подлежит зачету выплаченное ему выходное пособие.

Между тем при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на:

суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет;

пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула;

пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.

Это обусловлено тем, что такие выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Согласно п. 63 постановления № 2 суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Это обусловлено отсутствием в ТК РФ каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя. В случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При этом размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль