Статья 312.1. Общие положения

37

Костян И.А.

доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

Комментируемая статья по своему содержанию представляется неудачной, поскольку содержит не взаимосвязанные между собой положения  регулирования труда дистанционных работников.

Она  включает в себя:

1) основные понятия, применяемые в Трудовом кодексе (далее - ТК РФ) при установлении особых правил регулирования трудовых отношений, возникающих с указанной выше категорией лиц;

2) особенности применения в отношении указанной категории работников общих норм и норм, специально устанавливающих особые правила регулирования их труда;

3) особенности предоставления сторонами трудового договора, заключаемого по вопросам применения дистанционного труда, документов, необходимых для предоставления страхового обеспечения;

4) особенности обеспечения права дистанционного работника на получение запрашиваемых им у  работодателя  документов, связанных с работой.  

Нетрудно заметить, что общими являются положения, предусмотренные в первой и второй приведенных выше позициях. Остальные нормы  регламентируют особый порядок взаимодействия субъектов трудовых отношений, одним из которых является дистанционный работник.

Это имеет большое значение при использовании правовых норм, поскольку в ряде случаев может вводить  в заблуждение лиц, применяющих положения ТК РФ.

Итак, среди общих положений приведены нормы-дефиниции, т.е. нормы, содержащие определение понятия дистанционной работы.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Анализ приведенной нормы позволяет утверждать, что дистанционная работа - это работа, прежде всего осуществляемая вне места нахождения работодателя, т. е. дистанционно, на определенном расстоянии от работодателя (вне зоны доступа работодателя к процессу трудовой деятельности, осуществляемой работником).   

В связи с этим, казалось бы весьма схожи с дистанционной работой выполнение трудовой функции работником при направлении его в командировку, при осуществлении работы на дому. Как при надомной работе, так и в ходе осуществления трудовой деятельности работником, направленным в командировку, выполнение трудовой функции осуществляется:

– вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);

– вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Однако, существенным признаком дистанционной работы является использование работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"  как для выполнения трудовой функции, так и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением.

Таким образом, основным признаком дистанционной работы, выполняемой на основании трудового договора, является применение информационно-телекоммуникационных сетей, которыми работник должен пользоваться. Именно это условие в первую очередь должно быть отражено в содержании трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им трудовой функции дистанционно. Именно это свойство позволяет отличить дистанционную работу от иных работ, выполняемых работником на удаленном доступе.

Дистанционным является работник, заключивший трудовой договор о дистанционной работе. Следовательно, вторым характерным для данного трудового договора условием, которое должно иметь место в его содержании, является вид (характер) работы, для выполнения которой стороны заключают соответствующее соглашение (трудовой договор), которую обязуется выполнять дистанционный работник.

Отсутствие данного условия в трудовом договоре, скорее всего, создаст предпосылки для возможных разногласий относительно вида трудового договора, правового статуса работника, особенностям выполнения им трудовой функции.

Дистанционный работник относится к отдельной категории работников, этим обусловлено наличие специфики применения его труда, что предопределяет наличие специальных норм, регулирующих отношения, возникающие по поводу применения труда с его участием, призванных обеспечивать работникам разных категорий равные возможности.

В силу ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, в соответствии с Конституцией РФ основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в частности признается равенство прав и возможностей работников. Очевидно, что работники при выполнении дистанционного труда, нуждаются в особых нормах, обеспечивающих равные с общей категорией работников  возможности.

Регулирование труда отдельных категорий работников основано на характерном для трудового права сочетании единства и дифференциации, т. е. путем применения к специфическому субъекту общих правовых норм, одинаково касающихся всех работников, в части не противоречащей особым нормам, определяющим специфику труда данной категории работников, в нашем случае дистанционных работников, устанавливающим  дополнения, разрешения, запреты. Именно этот метод правового регулирования трудовых отношений с дистанционными работниками, как с отдельной категорий работников, нашел отражение в ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ.   

Остальные положения данной статьи предусматривают специфику регулирования отношений, возникающих с дистанционными работниками, что препятствует отнесению их к общим положениям.

Так, в силу ч.  4 анализируемой статьи предусмотрены определенные требования к порядку взаимодействия дистанционного работника с работодателем. Вряд ли процедурные правила поведения субъектов трудовых отношений, предусмотренные данной нормой,  можно отнести к числу общих положений, в виду того, что они предусматривают  особые, характерные для данной категории работников правила поведения. Данная особенность трудового законодательства необходима для анализа правовых норм, регламентирующих применение труда дистанционных работников. Именно с учетом данной особенности следует подходить к вопросам их применения на практике.

Анализ нормы,  предусмотренной ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ, позволяет утверждать о возможном использовании двух форм взаимодействия лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в процессе оформления трудовых отношений:

– традиционной, осуществляемый путем оформления документов в строгом соответствии с общими нормами ТК РФ;

– виртуальной  -  путем обмена электронными документами. 

Следует оговориться, что виртуальный способ оформления трудовых отношений, как один из возможных вариантов взаимодействия работника и работодателя, предусмотренный главой  49.1 ТК РФ,  характерен не только при приеме работника на работу, но и в процессе существования трудовых отношений, в их динамике, начиная от возникновения вплоть до их прекращения.  

Виртуальный способ оформления трудовых отношений имеет следующие особенности.

Во-первых, предполагается представление необходимых при приеме на работу документов, согласование условий работы, на которую принимается работник, условий трудового договора, подлежащего заключению с ним,  др. вопросов путем обмена  электронными документами. Следовательно, первым характерным признаком данного способа оформления приема на работу следует отметить возможность обмена электронными документами. На практике эта форма достаточно распространена. При этом особо подчеркивается на необходимость применения усиленной квалифицированной электронной подписи, что представляется новым в трудовых отношениях.

Таким образом, во-вторых, характерным признаком применения виртуальной формы приема на работу является использование усиленной квалифицированной электронной подписи в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. 

Следует отметить, что  Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ "Об электронной подписи" (далее — Федеральный закон № 63-ФЗ) предусматривает различные виды электронных подписей. Так, согласно ст. 5 Федерального закона № 63-ФЗ различают следующие виды электронный подписи:

1) простая;

2) усиленная:

- квалифицированная;

- неквалифицированная. 

Согласно ч. 2 ст. 5 Федерального закона № 63-ФЗ  простой электронной подписью является электронная подпись, которая посредством использования кодов, паролей или иных средств подтверждает факт формирования электронной подписи определенным лицом. Таким образом, признаками простой электронной подписи являются наличие кодов, паролей и иных средств.

В силу ч. 3 ст. 5 Федерального закона № 63-ФЗ  усиленной неквалифицированной электронной подписью является электронная подпись, которая:

-  получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;

- позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ, обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;

-  создается с использованием средств электронной подписи.

В соответствии с ч. 4 ст. 5  Федерального закона № 63-ФЗ усиленной квалифицированной электронной подписью является электронная подпись, которая соответствует всем признакам неквалифицированной электронной подписи и следующим дополнительным признакам:

–   ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;

–  для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, получившие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с Федеральным законом № 63-ФЗ.

Применение усиленной  квалифицированной электронной подписи достаточно распространено в налоговом законодательстве, в банковской сфере.

Так, Налоговый кодекс РФ (далее – НК РФ) содержит ряд норм, предусматривающих случаи и возможности ее применения. Не случайно на сегодняшний день правила  использования  усиленной квалифицированной электронной подписи предусмотрены,  прежде всего, для решения вопросов по предоставлению заявлений, отчетов, других документов, предусмотренных НК РФ.

Наряду с этим порядок использования  усиленной квалифицированной электронной подписи предусмотрен для следующих случаев:

– при обращении за получением государственных и муниципальных услуг;

– при межведомственном взаимодействии федеральных органов исполнительной власти, органов государственных внебюджетных фондов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления;

– при  предоставлении государственной услуги по бесплатному информированию налогоплательщиков, плательщиков сборов и налоговых агентов о действующих налогах и сборах, законодательстве по вопросам налогообложения, представления отчетности.

Так, действуют Правила использования усиленной квалифицированной электронной подписи при обращении за получением государственных и муниципальных услуг, утв. постановление Правительства РФ от 25.08.2012 № 852.  Постановлением Правительства РФ от 09.02.2012 № 111 утверждены Правила использования усиленной квалифицированной электронной подписи органами исполнительной власти и органами местного самоуправления при организации электронного взаимодействия между собой и Требования к обеспечению совместимости средств электронной подписи при организации электронного взаимодействия органов исполнительной власти и органов местного самоуправления между собой. Наряду с этим приказом Минфина России от 02.07.2012 № 99н утвержден  Административный регламентФедеральной налоговой службы по предоставлению государственной услуги по бесплатному информированию (в том числе в письменной форме) налогоплательщиков, плательщиков сборов и налоговых агентов о действующих налогах и сборах, законодательстве о налогах и сборах и принятых в соответствии с ним нормативных правовых актах, порядке исчисления и уплаты налогов и сборов, правах и обязанностях налогоплательщиков, плательщиков сборов и налоговых агентов, полномочиях налоговых органов и их должностных лиц, а также по приему налоговых деклараций (расчетов)".

Следует отметить, специальные правила применения усиленной электронной подписи в трудовых отношениях, возникающих с дистанционными работниками, на сегодняшний день отсутствуют.  Вряд ли с уверенностью можно утверждать об использовании правил применения усиленной электронной подписи, разработанных на федеральном уровне законодательной власти, к трудовыми отношениям. В этой связи представляется необходимым до разработки и принятия соответствующих нормативных правовых актов руководствоваться исключительно положениями Федерального закона № 63-ФЗ.

При этом следует иметь ввиду, что при необходимости использования дистанционного труда, приема на работу дистанционных работников необходимо внести соответствующие дополнения в правила внутреннего трудового распорядка, действующие в отдельно взятой организации, в целях приведения их в соответствие требованиям главы 49.1 ТК РФ, в том числе в части регулирования вопросов приема на работу отдельных категорий работников, к числу которых относятся дистанционные работники.

Нельзя не сказать о том, что обмен документами в электронном виде, взаимодействие между дистанционными работниками и работодателем могут осуществляться только в определенном порядке.

Следовательно, в-третьих, в процессе оформления трудовых отношений с дистанционными работниками необходимо соблюдать установленную процедуру — порядок обмена электронными документами, порядок согласования мнений сторон трудового договора, порядок оформления достижения договоренностей между ними.

Так, в силу ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ  каждая из сторон обмена электронными документами указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Следовательно, трудовой договор должен дополнительно к иным его условиям предусматривать срок, в течение которого одна из его сторон обязана подтвердить факт получения электронного документа. При этом закон не содержит правовые последствия неисполнения данного требования. Однако анализируемая норма является по своей природе императивной, т. е. обязательной к исполнению, содержащей обязанность субъектов трудовых отношений, поэтому неисполнение, равным образом, как и ненадлежащее исполнение обязанности, может служить основанием  юридической ответственности виновного лица.

Норма, предусмотренная ч. 5 рассматриваемой статьи, содержит разрешение (дозволение) на применение виртуального способа ознакомления работника с локальными нормативными актами организации, приказами, распоряжениями, уведомлениями, иными документами, необходимыми в целях соблюдения трудового законодательства, реализации прав и обязанностей. В случаях, когда работник должен быть уведомлен в письменной форме или ознакомлен с документом под роспись, в отношении дистанционного работника может быть использован способ обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

Аналогичным образом норма, предусмотренная ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ, определяет возможность виртуального способа обращения к работодателю дистанционного работника с заявлением, служебной запиской иным документом, содержащим сведения, которые он считает необходимым довести до сведения работодателя.  В этом случае также допускается применение электронной формы обращения, направленной в установленном порядке.

Представляется, что в данном случае необходимо было бы пересмотреть правила, установленные для нотариального оформления документов, направляемых в электронном виде, включая электронную переписку между дистанционным работником  и работодателем, в целях обеспечения работнику возможности предоставления соответствующих документов в электронном виде в суд общей юрисдикции, иные органы, наделенные полномочиями осуществлять защиту нарушенных прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых отношений.

Комментируемая статья предусматривает ряд случаев, когда виртуальный способ взаимодействия между дистанционным работником и работодателем не допускается.

Так, в силу ч. 7 ст. 312.1 ТК РФ основанием для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством могут служить только документы, представленные в оригинале. Работник вправе направить листок временной нетрудоспособности в электронном виде, однако он не будет являться основанием для выплаты ему соответствующих пособий за счет средств фонда социального страхования. Дистанционный работник обязан направить работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом такой документ подлежит направлению  по почте заказным письмом с уведомлением.

Понятно, что работнику придется понести определенные затраты, связанные с почтовым отправлением, однако закон не предусматривает никаких правил, определяющих порядок возмещения таких затрат. Между тем, вряд ли стоит предполагать, что такие процедуры могу (или должны) осуществляться за счет работника. По трудовому законодательству, признавая неравенство субъектов трудового правоотношения, все риски, связанные с осуществлением трудовой деятельности на условиях трудовых договоров, несет работодатель, как сторона, более сильная в экономическом отношении. Однако вопрос этот никоим образом не урегулирован, поэтому на практике  такой пробел  в законодательстве служит причиной возникновения разногласий, споров по вопросам применения не только трудового, но и  налогового законодательства.

Безусловно, передача работодателю оригинала документа, подтверждающего право работника на социальное обеспечение, путем направления его по почте, сопряжено также с необходимостью затраты дополнительного времени, что также не характеризует ситуацию, как позитивную, не говоря уже о неприятностях, связанных с ошибками почты, когда письмо может попросту потеряться. В лучшем случае на получение соответствующего пособия будет затрачено дополнительное время, в худшем - работнику придется дополнительно обращаться в медицинское учреждение для получения дубликата листка временной нетрудоспособности, что также сопряжено с определенными затруднениями. Словом, своевременное осуществление дистанционным работником права на социальное обеспечение находится в настоящее время под вопросом.

Закон предусматривает альтернативный вариант поведения в случае, предусмотренном ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ. Так, в случае, когда работник заинтересован в получении  заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), форма их представления работнику зависит исключительно от его пожелания. Такие документы могут быть направлены по почте заказным письмом с уведомлением не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления, либо в тот же срок направлены в форме электронного документа при условии, если это указано в заявлении работника.

Как видим, виртуальный порядок взаимодействия между работником и работодателем содержит ряд особенностей, которые в целях реализации данной нормы  следовало бы закрепить дополнительно локальными нормативными актами, например в правилах внутреннего трудового распорядка организации и при этом представляется целесообразным дополнительно включить в содержание трудового договора в виде информационного условия порядок ознакомления  дистанционного работника с документами, вручения уведомлений, правила виртуального обращения работника к работодателю, направления документов и т.д.

В ряде случаев это позволит работодателю бесспорно доказать факт надлежащего ознакомления работника с существующими в организации правилами поведения, доведения до сведения дистанционного работника необходимой информации в случаях,  предусмотренных ТК РФ. Это также позволит работнику в случае необходимости защиты прав, свобод и законных интересов ссылаться на электронные документы, полученные им в соответствии с установленным трудовым договором виртуальным  порядком их получения, ознакомления с ними.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль