Статья 193. Порядок применения дисциплинарного взыскания

216

Костян И.А.

доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

Комментируемая статья содержит порядок наложения дисциплинарного взыскания и требования к процедуре, установленной для применения мер дисциплинарной ответственности.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Несмотря на право работника не предоставлять работодателю объяснение, работодатель обязан не только запросить от работника объяснение, но и выдержать два рабочих дня временной период, установленный законом для дачи такого объяснения, а также подтвердить исполнения им такой юридической обязанности.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае работодателю необходимо провести дополнительную проверку по выяснению всех обстоятельств совершенного деяния в целях выявления состава правонарушения.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Следует отметить, что составить двусторонний акт, подтверждающий непредоставление работником объяснения в течение определенного периода времени, по законам формальной логики не представляется возможным. Поэтому целесообразнее по истечении двух рабочих дней уточнить у работника, не представившего письменное объяснение, причину его поведения. Это позволяет составить соответствующий акт о том, что работник не представил письменное объяснение и отказался объяснить причину своего поведения (либо каким-то образом объяснил это).

Выявив состав дисциплинарного проступка, работодатель вправе с соблюдением принципов юридической ответственности издать соответствующий приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Такой приказ (распоряжение) работнику должен быть объявлен под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт. Следует иметь в виду, что право работника отказаться от ознакомления с приказом не освобождает работодателя от обязанности объявить ему такой приказ в течение установленного времени.

Акт, составляемый работодателем, должен содержать действительные обстоятельства, при которых работник в присутствии членов комиссии, его подписавших, отказался от ознакомления с приказом.

Комментируемая норма содержит определенные требования к процедуре применения мер дисциплинарной ответственности. Так, регламентируются сроки применения мер дисциплинарной ответственности, которые в зависимости от особенностей их исчисления условно можно разделить на два вида:

– срок, течение которого начинается с момента обнаружения проступка;

– срок, течение которого начинается с момента совершения проступка.

Эти сроки взаимосвязаны, но при этом существуют самостоятельно друг от друга.

Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. То есть моментом его начала служит факт совершения работником дисциплинарного проступка. Эти моменты могут совпадать, а могут и не совпадать, например в случае совершения работником дисциплинарного проступка в период пребывания в командировке.

В срок, который исчисляется с момента обнаружения проступка, не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

При этом согласно п. 34 постановления № 2 к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Между тем отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

Таким образом, месячный срок как календарный период фактически может быть удлинен при наличии указанных выше обстоятельств.

Другой срок, ограничивающий возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, равен по общему правилу шести месяцам. В ряде случаев он может быть длиннее. Так, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Данный срок не может быть удлинен на период временной нетрудоспособности работника, или время пребывание его в отпуске (по другим причинам) и погашает всякую возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Его начало связано не с обнаружением дисциплинарного проступка, а его совершением.

В соответствии с п. 34 постановления № 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Истечение данного срока погашает всякую возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности даже в том случае, если установленный срок, исчисляемый с момента обнаружения дисциплинарного проступка, еще не истек.

Нельзя не учитывать предусмотренное комментируемой нормой правило, согласно которому за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом следует иметь в виду, что согласно п. 33 постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В этом случае продолжение дисциплинарного правонарушения не позволяет говорить об отсутствии у работодателя права на повторное применение к работнику мер дисциплинарной ответственности, поскольку в этом случае просматриваются признаки повторности совершения правонарушения. Например, работник, несмотря на применение к нему мер дисциплинарной ответственности за отказ выполнить определенную работу, предусмотренную трудовым договором, без законных оснований продолжает отказываться от ее выполнения. В этом случае, на первый взгляд, состав правонарушения прежний. Это создает ложное мнение об отсутствии у работодателя применять к такому работнику меры дисциплинарной ответственности, учитывая, что за совершение дисциплинарного проступка может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако это не так. Повторное требование работодателя и его невыполнение представляет собой противоправное поведение работника и составляет объективную сторону правонарушения, которое служит новым основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Поскольку работодатель является субъектом, наделенным дисциплинарной властью, т. е. властью привлекать работника к дисциплинарной ответственности, то часть 7 комментируемой статьи предусматривает средство обеспечения права работника на защиту в виде возможности обжалования приказа работодателя в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При рассмотрении трудовых споров в суде именно на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 постановления № 2).

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль