Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

38

Кучма М.И.

канд. юрид. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, заслуженный юрист РФ

1. Сокращение численности работников организации и сокращение штата работников организации не являются тождественными понятиями. Сокращение численности работников означает уменьшение численного состава работающих в организации лиц. Сокращение штата означает изменение штатного расписания, которое производится путем выведения из штатного расписания штатных единиц. При сокращении штата численность работающих в организации лиц может остаться прежней или даже увеличиться, если, например, работодатель выведет из штатного расписания структурное подразделение, в котором числится 5 штатных единиц, при этом введет в штат новое структурное подразделение, в котором будет числиться 10 штатных единиц.

Работодатель должен проводить сокращение численности или штата работников с соблюдением правил, изложенных в ст. 180 ТК РФ. Таких правил три:

1) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации (см. п. 2 комментария к данной статье);

2) работник о предстоящем сокращении (как и при ликвидации организации) должен быть предупрежден работодателем не менее чем за два месяца до увольнения (см. п. 4 комментария к данной статье);

3) работодатель при угрозе массовых увольнений должен учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, принимая все необходимые меры, которые возложены на него не только ТК РФ, но и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (см. п. 8 комментария к данной статье).

Работодатель не должен забывать и о существовании перечня работников, которые в соответствии со ст. 179 ТК РФ и коллективным договором имеют преимущественное право оставления их на работе (см. ст. 179ТК РФ и комментарии к ней). На это особо обратил внимание судов Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

2. Высвобождаемому работнику подбирается новое место работы прежде всего непосредственно в его организации. Ему предлагается работа по его профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии таковой – другая имеющаяся в организации вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому. При этом возможно использование труда двух работников с их согласия на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

На практике встречаются следующие ошибки работодателя, желающего трудоустроить высвобождаемого работника:

–однократное предложение нового места работы;

–устный разговор с работником на эту тему в отсутствие свидетелей;

–предложение вакантных мест только в том структурном подразделении, где трудится работник.

Самое главное, что нужно помнить: увольнение законно только в том случае, если работника невозможно перевести на другую работу. А поэтому целесообразно поступать следующим образом:

–предлагать работу только в письменной форме;

–называть все вакансии, имеющиеся в организации;

–предлагать новое место несколько раз – в течение всего срока предупреждения (если оно, конечно, остается свободным).

Например, первый раз предложение о переводе на другую работу должно поступить уже в день предупреждения о предстоящем увольнении, если у работодателя есть вакансии. Второй раз – когда выборный орган первичной профсоюзной организации рассматривает проект приказа об увольнении и копии документов, которые направил ему работодатель для получения мотивированного мнения по поводу предстоящего сокращения данного работника в соответствии со ст. 82 ТК РФ и (или) коллективным договором. Желательно, чтобы профком располагал сведениями о том, перевод на какую работу предлагался работнику (и предлагался ли). Наконец, перевод на другую работу еще раз следует предложить работнику и в день увольнения, так как впоследствии суд будет проверять законность расторжения трудового договора именно на эту дату. Следует также учитывать, что к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии.

Еще в 1992 г. судам было предписано: при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что не было возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Эта позиция Верховного Суда РФ остается такой же до настоящего времени.

В связи с указанным выше отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работников в письменной форме. В противном случае придется составить акт. В акте обычно указывается, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений.

Работодатель обязан сам подыскивать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах организации.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

3. Применительно к увольнению государственных служащих упразднении государственного органа либо сокращении должностей полагающиеся им гарантии и компенсации изложены в ст. 31 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее – Закон о госслужбе).

При рассмотрении в судах дел о восстановлении на работе ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались иные должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения дополнительного профессионального образования соответствующего направлению деятельности по предложенной должности гражданской службы.

4. В судебной практике возник вопрос: обязан ли работодатель предлагать высвобождаемому работнику ту вакантную работу (должность), которая потребует его переподготовки? Ранее, решая этот вопрос, судебная практика исходила из того, что одной из гарантий права на труд является бесплатное обучение новой профессии (специальности). Эта гарантия может быть реализована не только через государственные структуры по переобучению граждан и их трудоустройству, но и внутри организации, которая решает вопрос о высвобождении.

В ст. 197 ТК РФ предусматривается право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование. При этом указано, что это право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Однако, как следует из ч. 1 ст. 196 ТК РФ, необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет сам работодатель. Все зависит от конкретных условий производства и намерений работодателя по комплектованию кадров. В частности, если работодатель готовит кадры для выполнения определенных работ либо подыскивает и готовит к приему на работу соответствующего специалиста, высвобождаемый работник не вправе требовать предоставления ему вакантной работы, где требуется переподготовка в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе его права по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами. Такая же практика существовала и в период действия КЗоТ РФ.

По-иному подходит законодательство к профессиональному обучению работающих детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата: работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организации (см. п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 № 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей"). Следует заметить, что, когда речь идет о детях-сиротах и детях, оставшихся без попечения родителей, подразумеваются лица в возрасте до 18 лет. К лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, относятся граждане в возрасте от 18 до 23 лет, у которых, когда они находились в возрасте до 18 лет, умерли оба или единственный родитель, а также которые остались без попечения единственного или обоих родителей.

Об опережающем обучении высвобождаемых работников см. п. 12 комментария к данной статье.

5. О предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников либо в связи с ликвидацией организации работник предупреждается не позднее чем за два месяца письменным распоряжением работодателя, которое объявляется ему под роспись. Из текста ст. 180 ТК РФ видно, что каждого работника надо предупреждать персонально.

Статья 180 ТК РФ предусматривает возможность работодателю с согласия работника расторгнуть трудовой договор по указанным в ней основаниям до истечения срока предупреждения об увольнении.

На практике такое "досрочное" прекращение трудового договора производится в двух вариантах:

1) по просьбе работника (при согласии работодателя);

2) по предложению работодателя (с согласия работника).

В первом случае в приказе об увольнении рекомендуется отразить то обстоятельство, что срок увольнения определен по просьбе самого работника, сохранить его заявление с соответствующей просьбой, чтобы впоследствии не было необоснованных претензий с его стороны и иных недоразумений. Согласиться расторгнуть трудовой договор до истечения двух месяцев со дня предупреждения об увольнении является правом, а не обязанностью работодателя.

Во втором случае (когда работодатель предлагает работнику расторгнуть трудовой договор, не ожидая истечения двух месяцев со дня предупреждения об увольнении) работнику необходимо письменно уведомить работодателя, что он согласен с его предложением.

Работодатель производит компенсационную выплату в виде среднего заработка за период, оставшийся со дня увольнения до истечения периода предупреждения об увольнении. Это не выходное пособие, а дополнительная выплата, о чем прямо сказано в ч. 3 ст. 180 ТК РФ. По существу, эта сумма предназначена компенсировать тот заработок, который имел бы работник, проработав полностью весь срок предупреждения об увольнении: работник пострадать не должен, поскольку именно работодатель заинтересован в быстром освобождении работником должности (места работы), а высвобождаемый согласился с предложением работодателя.

Иная ситуация складывается при использовании первого варианта досрочного расторжения трудового договора (по просьбе работника), который, если буквально толковать норму ст. 180 ТК РФ, законом не предусмотрен. В этом случае на работодателе не лежит обязанность производить дополнительную компенсационную выплату. Работниками правового департамента Минтруда России еще в то время, когда ст. 130 ТК РФ действовала в ее первоначальной редакции, была обнародована более жесткая позиция: если работник сам попросил работодателя уволить его до истечения двух месяцев со дня предупреждения о расторжении с ним трудового договора, работодатель не должен производить компенсационную выплату, как и не обязан удовлетворять просьбу работника. Однако представляется, что работодателю и в этом случае следует действовать в интересах работника и положительно решить вопрос о выплате дополнительной компенсации.

Выходное пособие работник должен получить в любом случае увольнения в связи с ликвидацией работодателя, сокращением численности или штата работников. От кого исходило предложение о досрочном расторжении трудового договора, предусмотренном ч. 3 ст. 180 ТК РФ, для выплаты выходного пособия значения не имеет.

Работодатель, проявивший инициативу о расторжении трудового договора с использованием ч. 3 ст. 180 ТК РФ, сам определяет дату прекращения трудовых отношений. Представляется, что до даты увольнения работник вправе отозвать свое письменное согласие.

6. В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Работодатель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходится встречаться на практике.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитывая срок предупреждения, в течение которого он работал.

7. В ч. 4 ст. 180 ТК РФ есть упоминание о мерах, которые работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа обязан предпринять при угрозе массовых увольнений. Перечень этих мер ТК РФ не содержит, а делает отсылку к федеральным законам, коллективным договорам, соглашениям (см. пп. 8 – 11 комментария к данной статье).

8. Статья 82 ТК РФ обязывает работодателя до принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, предупреждение должно быть выдано не позднее чем за три месяца до начала проведения этих мероприятий.

Следует также иметь в виду, что в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущее за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

9. В Законе РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрена обязанность работодателя представлять аналогичную информацию в тот же срок не только профсоюзному органу, но и в органы службы занятости. При этом работодателю необходимо указать число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого намечено осуществить высвобождение работников (п. 2 ст. 25).

Форма предупреждения органов службы занятости не позднее чем за два месяца дана в виде приложения № 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

В сведениях о высвобождаемых работниках указываются их фамилии, профессии, специальности, квалификации, занимаемые должности, размер заработной платы и даты предстоящего увольнения.

Форма информации о массовом высвобождении работников дана в качестве приложения № 1 к вышеуказанному Положению.

Критерии массового высвобождения содержались в пунктах 1–2 упомянутого Положения. Теперь в ст. 82 ТК РФ указано, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если в соглашениях эти критерии не определены, полагаем, можно принимать во внимание те критерии, что есть в этом положении.

С января 2007 г. территориальные органы по вопросам занятости населения преобразованы в органы государственной власти субъектов РФ с передачей им в полном объеме прав, обязанностей и имущества указанных территориальных органов (ст. 27 Федерального закона от 29.12.2006 № 258-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием разграничения полномочий").

10. В тех регионах, где возникают критические ситуации на рынке труда, органы исполнительной власти должны определить порядок организации неотложных мер, предусмотрев:

–проведение экспертизы состояния предприятий, осуществляющих массовое высвобождение работников;

–приостановку высвобождения или поэтапное его проведение;

–меры по сокращению рабочего времени без уменьшения численности работников и установлению соответствующих компенсационных выплат;

–виды, объемы и административные процедуры проведения массовых общественных работ;

–усиление контроля за своевременным представлением сведений о планируемых масштабах массового высвобождения и предполагаемых действиях по его сдерживанию (см. п. 4 постановления Правительства РФ от 03.05.1994 № 432).

Правила отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда утв. постановлением Правительства РФ от 21.11.2000 № 875.

11. В соответствии со ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда. Уведомление об этом работник должен получить не позднее чем за два месяца до их введения. Если указанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

12. В коллективных договорах необходимо определять не только меры по сохранению рабочих мест, обеспечению занятости работающих в организации, но и условия для прохождения профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования и высвобождения работников (особенно в случаях возможных массовых сокращений штата работников).

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль