Статья 143. Тарифные системы оплаты труда

46

Кучма М.И.

канд. юрид. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, заслуженный юрист РФ

1. В статье 129 ТК РФ (в ее первоначальной редакции) тарифная система имела следующее определение: это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работникам различных категорий. Теперь в ч. 1 ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда представлены как "системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий". Столь неопределенное определение тарифной системы оплаты труда потребовало объяснения, а что же имеется в виду под "тарифной системой дифференциации заработной платы"? Определение тарифной системы дифференциации заработной платы в ч. 2 ст. 143 ТК РФ дано через перечисление того, что она включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Представляется, что не было необходимости, во-первых, тарифную систему называть системой оплаты труда, во-вторых, помимо тарифной системы оплаты труда вводить еще понятие "тарифная система дифференциации заработной платы". Мало того что ТК РФ отошел от сложившейся и применявшейся в течение многих десятилетий терминологии "тарифная система организации заработной платы" (существующей параллельно с бестарифной организацией заработной платы), он еще придал забвению другое широко употребляемое в течение десятилетий понятие "система оплаты труда" (повременная, сдельная, аккордная и др.), под которым подразумевался (полагаем, будет подразумеваться и далее) способ исчисления размера вознаграждения работнику в соответствии с произведенными им затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами (см. ст. 129 ТК РФ и п. 5 комментария к ней).

Есть основание полагать, исходя из изложенного выше и ч. 1 и 2 ст. 143 ТК РФ, что под тарифной системой дифференциации заработной платы в ТК РФ подразумевается все-таки тарифная система организации заработной платы (будем ее коротко именовать тарифной системой).

О бестарифной организации заработной платы см. п. 8 комментария к ст. 135 ТК РФ.

3. В части 2 ст. 143 ТК РФ названы основные элементы тарифной системы, с помощью которых определяются исходные размеры вознаграждения за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени его сложности, особенностей производственной обстановки. Однако в оплате труда учитываются еще и условия труда, в которых трудится работник (см. ст. 146, 149 ТК РФ и комментарии к ним). В связи с этим к дополнительным элементам тарифной системы можно отнести перечни местностей, профессий и должностей, производств, при выполнении которых (при работе в которых) работникам повышаются тарифные ставки, оклады или производятся соответствующие доплаты (см. ст. 147ТК РФ и п. 1 комментария к ней), начисляются районные коэффициенты (см. ст. 316 ТК РФ и комментарий к ней), полагаются дополнительные выплаты сверх тарифных ставок, окладов за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (см. ст. 317 ТК РФ и комментарий к ней).

4. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕТКС и ЕКС), профессиональные стандарты, о которых идет речь в ч. 8, 9 ст. 143 ТК РФ, играют вспомогательную роль при определении конкретных сумм выплат в соответствии с тарифной системой, поскольку без них невозможны тарификация работ и присвоение разрядов работающим.

5. В части 4 ст. 143 ТК РФ в ее первоначальной редакции указывалось, что тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней строится на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). В настоящее время об установлении тарифной системы оплаты труда для работников государственных и муниципальных учреждений говорится в ст. 144 ТК РФ (см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней). ЕТС перестает применяться по мере реформирования условий оплаты труда работников бюджетной сферы.

6. В последние годы был принят ряд нормативных правовых актов, предопределяющих реформу оплаты труда. Переход работников федеральных бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда был намечен на 1 декабря 2008 года. Постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" было утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (далее – Положение от 22.09.2007). Предполагалось, что новые отраслевые системы оплаты труда будут строиться на основе базовых окладов и ставок. В Положении об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденном постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (далее – Положение от 05.08.2008) (оно пришло на смену Положению от 22.09.2007), о базовых окладах и ставках речи уже не идет, а среди факторов, на основе которых должны строиться новые условия оплаты труда, называются государственные гарантии об оплате труда (п. 2 Положения от 05.08.2008). Это означает, что низшим порогом заработной платы работников федеральных бюджетных учреждений становится минимальный размер оплаты труда (МРОТ), поскольку величина МРОТ значится первой в ст. 130 ТК РФ среди основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Полномочия по установлению порядка введения новых систем оплаты труда были предоставлены:

федеральным государственным органам – в отношении работников этих органов и подведомственных им учреждений;

руководителям учреждений – главных распорядителей средств федерального бюджета – в отношении работников этих учреждений;

федеральным органам исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, и Главным управлениям специальных программ Президента РФ – в отношении гражданского персонала.

7. В части 9 ст. 143 ТК РФ, в ч. 1 ст. 144 ТК РФ, а также в п. 6 Положения от 05.08.2008 перечисляются документы, в которых фиксируются основные элементы тарифной системы. Это коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты.

Все вопросы, связанные с оплатой труда, чаще всего решаются в положениях об оплате труда, которые выступают в качестве локальных нормативных актов или являются приложением к коллективному договору. Последнее предпочтительнее в связи с тем, что в таком случае положению будет уделено больше внимания при его обсуждении.

В коллективные договоры (положения об оплате труда) следует:

обязательно включать положения по тем вопросам заработном платы, по которым в законодательстве о труде содержится прямое предписание об их закреплении или уточнении в коллективном договоре или локальном нормативном акте (см., например, ст. 131, 134 – 136, 139, 143, 144, 147, 149, 152 – 154, 158 – 159 ТК РФ);

дополнительно (при наличии у организации экономических возможностей) вносить нормативные положения, гарантирующие более высокую по сравнению с действующим законодательством оплату труда (например, более высокую оплату сверхурочной работы по сравнению с указанной в ст. 152 ТК РФ);

не помещать правила, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Все организации с помощью коллективных договоров должны воспользоваться возможностью довести до сведения работающих структуру их заработной платы, механизм определения конкретных размеров полагающихся им выплат при выполнении норм труда, служебных обязанностей, а также показать, на какие доплаты, надбавки, премии и иные выплаты поощрительного характера они могут рассчитывать.

Работнику, открывшему колдоговор, должно быть понятно: какая система оплаты труда установлена для той группы лиц, к которой он относится; каковы диапазон разрядов в его организации, условия выплаты межразрядной разницы, минимальная сумма оплаты труда (если она выше, чем предусмотрено федеральным законом), доля тарифной ставки в среднемесячном заработке, основания установления вместо тарифных ставок окладов отдельным рабочим; способы оплаты труда руководителей, специалистов и служащих данной организации; размер оплаты труда при простое, в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни; формы, место и сроки выплаты заработной платы, условия введения и пересмотра действующих норм труда.

При наличии отдельного положения об оплате труда достаточно в коллективный договор поместить сведения общего характера по тому или иному вопросу, сделав отсылку к соответствующему разделу упомянутого положения.

Практика свидетельствует, что промышленные организации, как правило, не отступают от количества тарифных разрядов, применяемых в отрасли, и от отраслевого соотношения ставок по разрядам. В коллективном договоре недостаточно упомянуть об этом и сделать отсылку к отраслевому тарифному соглашению. Целесообразно в приложении к колдоговору или в Положении об оплате труда дать таблицу тарифных ставок и окладов или тарифную сетку с указанием размера заработной платы по 1 разряду.

Если в организации решено ввести иную многоразрядную сетку, дающую возможность оплачивать труд работающих выше, чем в отрасли в целом, то стороны колдоговора должны продумать и решение таких вопросов, как порядок проведения тарификации рабочих и работ применительно к этой сетке; критерии присвоения тому или иному рабочему (работе) определенного разряда, а также разработать тарифно-квалификационные характеристики по профессиям применительно к каждому разряду.

В коллективных договорах не следует идти по пути простого перечисления применяемых в организации систем оплаты труда и видов поощрительных выплат. Важно указать, в каком из структурных подразделений или для каких групп работающих применяется та или иная система.

Законодательство неоднозначно решает вопросы введения доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам, в связи с чем колдоговорное правовое регулирование несет различную правовую нагрузку по отношению к ним (см. ст. 135ТК РФ и п. 5 комментария к ней). Однако независимо от того, определены ли доплаты и надбавки федеральным законодательством или они вводятся организацией самостоятельно, все они должны быть перечислены в коллективном договоре.

Анализ колдоговорной практики дает основания утверждать, что доплаты и надбавки представлены в коллективных договорах довольно широко. К наиболее распространенным относятся надбавки за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за срочность и сложность выполняемого задания, доплаты за работу в неблагоприятных производственных условиях, за работу в ночное время, за руководство бригадой (звеном), за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зон обслуживания.

Особого внимания требуют доплаты за работу в неблагоприятных производственных условиях. Коллективный договор должен содержать перечень работ (производств), при работе на которых (при выполнении которых) повышается оплата труда или с помощью более высоких тарифных ставок (окладов), или с помощью доплат. О необходимости иметь в колдоговорах такие перечни иногда прямо говорится в отраслевых тарифных соглашениях несмотря на то, что есть отраслевые перечни.

Есть организации, в колдоговорах которых упоминается о повышении оплаты труда в связи с работой в неблагоприятных производственных условиях, но размеры повышения или сами повышенные тарифные ставки и оклады не называются. Такая информация является бесполезной, не дает возможности работникам защищать должным образом свои права в случае их нарушения.

Требует конкретизации в колдоговорах оплата труда в ночное время. Следует отказаться от включения в колдоговор фраз такого содержания: "Администрация обязуется оплачивать работу в ночное время согласно ТК РФ". Ни в одной из статей ТК РФ размеры таких доплат не указаны. Законодательство об оплате ночной работы, принятое еще в бытность СССР, не отличалось простотой и единством, есть большое количество вариантов определения доплат за работу в ночные часы, а также правила об оплате работы в вечернюю и ночную смены. Работнику самостоятельно в них не разобраться. Именно колдоговор призван внести ясность в этот вопрос, так как определение размеров оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в большинстве случаев входит в сферу локального нормотворчества.

В последние годы стали весьма небрежно составляться положения о премировании работающих, колдоговоры дают скупую информацию на этот счет. Включать в текст договора показатели, условия премирования, размеры выплат вряд ли целесообразно, но премиальное положение в качестве приложения к колдоговору должно быть.

О выплате вознаграждения за выслугу лет (см. ст. 135 ТК и п. 6 комментария к ней) в колдоговоре можно лишь упомянуть, если порядок и условия его выплаты не отклоняются от правил, утвержденных в централизованном порядке. В таком случае желательна ссылка на соответствующий правовой акт. Если же предприятие выработало свою шкалу размеров вознаграждения, внесло коррективы в правила назначения и выплаты полагающихся работнику сумм с тем, чтобы выплачивать вознаграждение в большем размере, должно быть разработано и принято специальное положение. Его следует приложить к колдоговору, а в самом договоре дать отсылку к нему.

Все решения относительно условий назначения единовременного вознаграждения по итогам работы за год, порядка его выплаты, размеров принимаются непосредственно в организации. Коллективный договор – тот документ, с помощью которого все эти правила получают правовое закрепление. Положение о порядке назначения и выплаты ежегодного вознаграждения по итогам работы за год может выступать в качестве приложения к коллективному договору.

8. В ч. 9 ст. 143 ТК РФ упоминаются государственные гарантии по оплате труда (см. ст. 130 ТК РФ и комментарий к ней).

9. Законодательством РФ для определенных категорий специалистов определены особые правила организации оплаты труда. В частности, это касается государственных служащих. В соответствии с Федеральным законом от 27.05.2003 № 58-ФЗ "О системе государственной службы в Российской Федерации" в эту систему входит: государственная гражданская служба; военная служба; правоохранительная служба. Оплата труда (денежное довольствие) работников государственной службы регулируется отдельными нормативными правовыми актами. Так, оплата труда лиц, занятых на государственной гражданской службе РФ, определена Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль