Статья 129. Основные понятия и определения

31

Кучма М.И.

канд. юрид. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, заслуженный юрист РФ

1. В разделе VI ТК РФ объединен не весь материал, который относится к оплате труда лиц, работающих по трудовому договору. Ряд правил, касающихся оплаты труда, содержатся и в других разделах ТК РФ, именуемых: "Трудовой договор" (ст. 73, 76 ТК РФ), "Гарантии и компенсации" (ст. 182 ТК РФ), "Материальная ответственность сторон трудового договора" (ст. 234, 236 ТК РФ). О праве работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, об обязанности работодателя по оплате труда говорится в ст. 21 и 22 раздела I "Общие положения". Кроме того, следует обратить внимание, что в ст. 4 ТК РФ сказано: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере означает принудительный труд.

В разделе II "Социальное партнерство в сфере труда" идет речь о включении вопросов регулирования оплаты труда в коллективные договоры и соглашения (ст. 41 и 45 ТК РФ).

О выплате работнику среднего заработка за вынужденный прогул или разницы в заработке при восстановлении на работе и за время задержки работодателем исполнения решения о восстановлении на работе см. в разделе ХIII "Защита трудовых прав работников. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права" (ст. 394 и 390 ТК РФ).

Особенности оплаты труда отдельных категорий работников – работников в возрасте до 18 лет (ст. 271 ТК РФ), лиц, работающих по совместительству (ст. 235 ТК РФ), трудящихся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315 – 317 ТК РФ) представлены в разделе ХII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" ТК РФ.

2. Раздел VI можно считать самым непостоянным (по своему содержанию) разделом ТК РФ. За период действия ТК РФ корректировка содержащихся в нем положений проводилась 10 раз. Из 35 статей раздела в первоначальной редакции осталось только семь: ст. 140, 141, 145, 146, 150, 156, 158.

3. Статья 129 за время действия ТК РФ меняла свое содержание в связи с принятием Федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ и от 20.04.2007 № 54-ФЗ. Во-первых, из ст. 129 в ее первоначальной редакции исчезло определение оплаты труда. Этим самым законодатель признал неудачной свою первоначальную попытку разграничить с помощью Кодекса два понятия "оплата труда" и "заработная плата", которые и в нормативных правовых актах, и в обыденной речи используются как синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются. Оплата труда – более широкое понятие, чем заработная плата. Оно включает в себя не только вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работы и услуги на основании гражданско-правовых договоров. В том и другом случае оплата труда имеет свои особенности, но это не мешает вознаграждение за любой труд именовать оплатой труда. Так поступает и законодатель в разделе VI ТК РФ, оперируя словами то "оплата труда", то "заработная плата": например, в главе 21, именуемой "Заработная плата", в название 14 статей включены слова "оплата труда" (ст. 143 – 151, 153 – 156, 158 ТК РФ), в название 9 статей – "заработная плата" (ст. 131 – 139, 141 – 142 ТК РФ).

В определение заработной платы необоснованно, на наш взгляд, включена оговорка, что в заработную плату входят компенсационные выплаты. Поскольку в скобках расшифровывается, что имеется в виду под компенсационными выплатами, то есть основания полагать, что произошло смешение двух понятий – "компенсационные выплаты" и "доплаты и надбавки компенсационного характера". Основанием для такого утверждения служит понятие компенсаций (они же компенсационные выплаты), имеющееся в ст. 164 ТК РФ. Получается, что ст. 129 ТК РФ вступила в противоречие со ст. 164 ТК РФ. В науке трудового права в течение нескольких десятков лет под компенсационными выплатами понимаются именно те выплаты, которые называются в ст. 164 ТК РФ, они заработной платой не являются. Другое дело – выплаты компенсационного характера, перечень которых содержится в приказе Минздравсоцразвития России от 29.12.2007№ 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях", изданном в целях правильного определения структуры заработной платы в процессе реформирования оплаты труда работников бюджетных организаций (см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней).

Во-вторых, сначала (в 2006 г.) было упрощено понятие "минимальная заработная плата", а затем (в 2007 г.) оно вообще было изъято из ст. 129 ТК РФ.

В-третьих, определение тарифной ставки дополнено указанием, что в нее не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. О компенсационных выплатах уже шла речь выше. Дополнительно выразим недоумение по поводу упоминания в разделе, посвященном оплате труда, социальных выплат, к заработной плате они отношения не имеют.

В-четвертых, определение оклада (должностного оклада) дано теперь в отрыве от определения тарифной ставки, к чему следует отнестись одобрительно.

В-пятых, появилось понятие "базовый оклад, базовая ставка заработной платы" в связи с тем, что они фигурируют в ст. 144 ТК РФ, посвященной оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений. Однако до настоящего времени базовые оклады и тарифные ставки Правительством РФ не утверждены.

В-шестых, из ст. 129 в ст. 143 ТК РФ перенесены определения таких понятий, как "тарификация работы", "тарифный разряд", "квалификационный разряд", "тарифная сетка", "тарифная система".

4. В статье 129 ТК РФ раскрывается содержание понятий, широко используемых в сфере оплаты труда и часто употребляемых в Кодексе. Однако перечень понятий, имеющих значение для уяснения всех нюансов оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, в ст. 129 представлен не полностью, даже если учесть, что часть понятийного аппарата содержится в ст. 143 и 144 ТК РФ.

В связи с этим по ходу изложения материала будут даваться дополнительные пояснения.

5. В определении минимальной заработной платы (а оно было идентично понятию "минимальный размер оплаты труда"), содержавшемся в ст. 129 ТК РФ до 2007 г., обращалось внимание на следующее:

минимальная заработная плата устанавливается законом, принимаемом на федеральном уровне;

был сделан акцент на оплату в минимальном размере труда неквалифицированного работника, который выполняет простые работы в нормальных условиях;

подчеркивалось, что у гражданина возникает право получить сумму минимальной заработной платы при условии полной отработки нормы рабочего времени.

Дополнялось это определение сказанным в ст. 133"Установление минимальной заработной платы" ТК РФ, что месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда у работника, не только отработавшего за этот период норму рабочего времени, но и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). К сожалению, отказавшись от включения определения минимальной заработной платы в ТК РФ, законодатель дал возможность подходить к ней, как к сумме, в которую включаются и надбавки, и доплаты, и премии, и другие стимулирующие выплаты. Это, конечно, открывает более быстрый путь к поднятию минимальной заработной платы до прожиточного минимума, как того требует ст. 133 (ч. 1) ТК РФ, но, представляется, умаляет ее роль как социального стандарта и как одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников, о чем сказано в ст. 130 ТК РФ.

Дополнительно о минимальной заработной плате см. ст. 133 ТК РФ и комментарий к ней.

6. В ТК РФ не дано определения систем заработной платы, хотя об их установлении упоминается в ч. 1 ст. 135 "Установление заработной платы", а также в ст. 143 и 144 ТК РФ. Последнее означает, что по-прежнему признается их роль в организации заработной платы работающих по трудовому договору. В связи с этим напомним, что понимается под системой оплаты труда, какие ее виды существуют.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Применяются две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда, – повременная и сдельная, а также дополнительная – премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих-повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок.

Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или комплексных (агрегатных) норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Сдельная и повременная системы оплаты труда, сочетающиеся с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений, носят название "сдельно-премиальная" и "повременно-премиальная".

7. Премирование заслуживает особого внимания, поскольку имеет широкое применение работодателями как в бюджетной, так и во внебюджетной сферах.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие "премирование работников" принято подразделять на два более узких: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда, о котором идет речь в ст. 191 ТК РФ.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работников при выполнении ими показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у предприятия – обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, о которых идет речь в п. 6 комментария к ст. 129 ТК РФ.

Об установлении показателей и условий премирования см. п. 6 комментария к ст. 135 ТК РФ.

8. Для правильного применения и понимания условий оплаты труда важно знать понятия, с которыми оплата труда имеет непосредственную связь. Так, для оплаты сверхурочной работы имеет значение определение такой работы, содержащееся в ст. 99 ТК РФ, для оплаты ночной работы – какое время считается ночным (см. ст. 96 ТК РФ), для оплаты времени простоя – что понимается под простоем (ст. 72.2 ТК РФ), для оплаты времени работы в выходные и нерабочие праздничные дни – как определяются эти дни (см. ст. 112, 113 ТК РФ), для оплаты работы, на которую переведен работник – что такое перевод, чем он отличается от перемещения, каковы разновидности перевода (см. ст. 72.1, 72.2, 73 ТК РФ) и т. д.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль