Статья 56. Понятие трудового договора

43

Коршунова Т.Ю.

канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

1. Статья 56 ТК РФ определяет понятие "трудовой договор", который является центральным правовым институтом трудового законодательства. Трудовой договор есть юридический факт, с которым законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудового правоотношения (см. ст. 15, 16, 17, 18, 19 ТК РФ и комментарии к ним). Трудовой договор обусловливает существование трудового правоотношения во времени, что является крайне важным, так как трудовое правоотношение является длящимся и работник заинтересован в его стабильности. Наличие трудового договора характеризует правовое положение работодателя и работника, в нем определяется совокупность правил, в соответствии с которыми работник исполняет трудовую функцию, устанавливается оплата труда, особенности режима рабочего времени и продолжительность времени отдыха, определяются пределы материальной ответственности сторон и др.

Заключение трудового договора автоматически влечет за собой распространение на работника и работодателя всех норм трудового законодательства.

В трудовом договоре конкретизируются место работы, положение работника в структуре работодателя, фиксируются условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, а также дополнительные гарантии и компенсации, определяемые сторонами при его заключении.

2. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (см. ст. 20 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Договор предусматривает основные права и обязанности его сторон. В целом они совпадают с правами и обязанностями сторон трудового отношения, однако комментируемая статья структурирована иначе. Если в ст. 15ТК РФ на первый план вынесены обязанности работника, то ст. 56 ТК РФ на первый план ставит обязанности работодателя. Законодатель в данном случае подчеркивает необходимость соблюдения работодателем принятых на себя обязательств, поскольку трудовое законодательство направлено на защиту слабейшей в трудовых отношениях стороны – работника.

4. В соответствии с требованиями законодательства работодатель обязуется:

предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а также самим трудовым договором;

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Перечисленные обязанности являются крайне важными для обеих сторон трудового правоотношения. Их отсутствие может являться свидетельством того, что трудовой договор не заключен, так как стороны не достигли соглашения по самым существенным аспектам трудового отношения.

Так, факт наличия трудового правоотношения обязывает работодателя организовать процесс труда, обеспечить работников работой. При этом предоставление работы носит не разовый, а длящийся характер, что обусловлено длящимся характером трудового правоотношения.

При прекращении работодателем трудового договора в одностороннем порядке при отсутствии вины работника последнему выплачиваются предусмотренные законодательством компенсации.

В свою очередь, обязанность работодателя предоставить работнику работу соответствует его праву получить работу, обусловленную трудовым договором. Ее сложность, характер и другие параметры не должны отличаться от установленных при заключении трудового договора.

Из сказанного следует вывод о том, что невозможна ситуация, когда с работниками заключен трудовой договор, а работа не предоставляется, не производится и не оплачивается. В данном случае, работодатель должен либо не заключать трудовые договоры, либо производить оплату труда таких работников по правилам, определенным для оплаты простоя не по вине работника.

Кроме того, работодатель обязан создать технические и организационные условия, в которых будет осуществляться труд работников.

Работа, предоставляемая работодателем, должна соответствовать трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

Понятие "трудовая функция" раскрывается в ст. 15ТК РФ как выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. При этом специальность – это знания и практические навыки, необходимые для выполнения определенных трудовых обязанностей в пределах данной профессии. В зависимости от сферы трудовой деятельности или стадии производственного процесса тот или иной вид трудовой деятельности по данной профессии приобретает определенную самостоятельность и называется специальностью.

Квалификация – степень и вид профессиональной подготовленности, необходимые для выполнения работы.

В законодательстве о труде выделяются квалификация работы и квалификация работников.

Квалификация работы – характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно квалификация определяется разрядом, к которому данная работа отнесена Единым тарифно-квалификационным справочником.

Основанием для определения квалификации работ, по которым разряды не устанавливаются, служат их описание и размер оплаты.

Квалификация конкретной работы имеет важное значение при установлении тарифных ставок и должностных окладов. Работник, выполняющий работу определенной квалификации, как правило, получает заработную плату по тарифной ставке или окладу данной квалификации.

Квалификация работника устанавливается квалификационной комиссией на основе его личных знаний и навыков при выполнении определенного вида работ в форме присвоения разряда, категории или диплома.

Профессия определяется как род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять определенный вид работ, требующий определенной подготовки, наличия необходимых знаний, умений, навыков, приобретаемых в результате специального обучения или на практике. Профессии порождены разделением труда и служат выражением его дифференциации.

Должность предопределяет границы компетенции работника, круг его прав и обязанностей и ответственность. Наименование должности того или иного работника отражает характер выполняемой им работы независимо от специализации организации или подразделения, в котором он работает. Занятие некоторых должностей допускается лишь при наличии диплома (должность врача, учителя) или ученого звания (должность профессора, доцента).

В трудовом договоре может закрепляться и конкретный вид поручаемой работнику работы, которую работник будет выполнять, заключив трудовой договор. Так, в соответствии со ст. 303 ТК РФ работник при заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом обязан выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором (см. ст. 303 ТК РФ и комментарий к ней). Аналогичная норма содержится в ст. 344 ТК РФ.

Работодатель обязан оплатить труд работника. Трудовое правоотношение носит возмездный характер и за выполнение трудовой функции работник должен получить определенное трудовым договором вознаграждение. При этом законодатель предъявляет к такому вознаграждению ряд требований:

Требование 1. Оплата труда работника должна быть не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда (см. ст. 133ТК РФ и комментарий к ней).

Требование 2. При установлении размера оплаты труда конкретному работнику должен соблюдаться принцип равной оплаты за равный труд.

Требование 3. Размер оплаты труда должен определяться характером работы, ее сложностью, условиями выполнения и пр.

Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Данная обязанность работодателя вытекает из ст. 22 ТК РФ, обязывающей работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. В силу этой обязанности работодатель не может включать в заключаемый с работником трудовой договор положения, противоречащие законодательству о труде, или издавать подобные распоряжения.

Статья 8 ТК РФ наделяет работодателя правом принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Иными словами, работодатель не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ исполнить противоречащее законодательству о труде распоряжение работодателя или не соответствующий законодательству локальный нормативный акт.

Статья 9 ТК РФ определяет, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

5. Статья 56 ТК РФ закрепляет и основные обязанности работника: он должен лично выполнять определенную договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Условие о личном выполнении работником трудовой функции, обусловленной договором, отличает трудовой договор от других видов договоров. Так, работник сам подает заявление о приеме на работу, об участии в конкурсе и пр., подписывает трудовой договор, сам исполняет обусловленную договором работу, реализует все субъективные права и обязанности, вытекающие из данного договора. Работник вправе прекратить сложившиеся трудовые отношения. Это не может быть сделано его доверенными лицами. Как правило, работник лично получает заработную плату, являющуюся вознаграждением за труд, и самостоятельно распоряжается ею. Исключение из данного правила возможно только в силу признания гражданина ограниченно дееспособным в соответствии со ст. 30 ГК РФ. Так, гражданин, который вследствие пристрастия к азартным играм, злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит семью в тяжелое материальное положение, может быть ограничен судом в дееспособности в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. Он вправе совершать мелкие бытовые сделки. Совершать другие сделки, а также получать заработок, пенсию и иные доходы и распоряжаться ими он может лишь с согласия попечителя.

Признание гражданина ограниченно дееспособным не влияет на выполнение им обязанностей по трудовому договору.

Обязанность работника лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию означает, что работник не может передать эту обязанность по доверенности другому лицу.

6. Определение трудового договора, данное ст. 56 ТК РФ, позволяет в спорных случаях отграничить трудовое правоотношение от смежных отношений, основанных на гражданско-правовых договорах.

Данное разграничение представляется весьма актуальным, поскольку согласно ст. 11 если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Наибольшие сложности на практике возникают при отграничении трудового договора от договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения, комиссии и агентского договора.

По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).

По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 971 ГК РФ).

По договору комиссии одна сторона (комиссионер) обязуется по поручению другой стороны (комитента) за вознаграждение совершить одну или несколько сделок от своего имени, но за счет комитента (ст. 990 ГК РФ).

По агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст. 1005 ГК РФ).

Как видим, при заключении гражданско-правовых договоров гражданин обязуется на свой страх и риск выполнить заранее определенную конечную работу или оказать услугу в определенный договором срок, а другая сторона обязуется принять данную работу (услугу) и оплатить ее.

Если же работник заключает трудовой договор, то он, по общему правилу, выполняет определенную длящуюся трудовую функцию по указанной в трудовом договоре специальности, квалификации или должности. Его деятельность не направлена на достижение одноразового конкретного конечного результата, он выполняет текущие задачи, установленные для него работодателем.

Гражданин – сторона гражданско-правового договора не должен подчиняться правилам трудового распорядка заказчика, соблюдать режим рабочего времени, выполнять установленную меру труда. Он не включается в коллектив работников организации.

В то же время работник, заключивший трудовой договор, обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка работодателя, выполнять его законные требования, приказы и распоряжения, выполнять нормы труда, отрабатывать установленную норму времени и пр. Он включается в коллектив работников данного работодателя и соответственно имеет право участвовать в управлении организацией, в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений и пр.

При выполнении работ или оказании услуг по договору гражданско-правового характера заказчик работ не должен обеспечивать исполнителю условия труда (если в самом договоре не оговорено иное), способствующие выполнению им порученного задания. Исполнитель организует работу сам на свой риск. В то же время работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В определении от 21.03.2008 № 25-В07-27 Верховный Суд РФ указывает на следующие признаки договора, позволяющие отнести его к трудовому, а не гражданско-правовому договору:

Признак 1. Выполнение работ на протяжении длительного времени, что свидетельствует о постоянном характере работы.

Признак 2. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, в частности необходимость прибыть на работу к определенному времени, для чего использовался служебный транспорт.

Признак 3. Условием договора подряда является выполнение подрядчиком определенной работы, завершающейся имеющим овеществленную форму результатом. Обязанность подрядчика – выполнить по заданию заказчика такую работу и сдать ее результат заказчику, обязанность заказчика – принять и оплатить результат работы.

Сфера действия гражданского законодательства – имущественные и связанные с ними неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности и их участников; сфера действия трудового законодательства – трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Во всех случаях, когда доказано, что гражданско-правовые договоры регулируют трудовые отношения, к ним должны применяться нормы трудового законодательства.

Отсутствие указаний в договоре на необходимость выполнения индивидуально-определенной работы также свидетельствует о заключении трудового договора.

Признак 4. Выполнение работы, которую поручают каждый день.

Признак 5. Контроль работодателя за исполнением обязанностей, обусловленных договором.

Кроме того, о трудоправовом характере отношений, по мнению Верховного Суда РФ, может свидетельствовать и то обстоятельство, что лица, заключившие гражданско-правовой договор, наравне с работниками, состоящими в штате предприятия, обеспечивались рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, а перед приемом на работу они по направлению работодателя проходили медкомиссию и инструктаж по технике безопасности.

Кроме того, за выполнение своей работы лица, заключившие гражданско-правовые договоры, получали заработную плату в одно и то же время, которая не зависела от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависела от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор.

7. В статье 56 ТК РФ подчеркнута возмездность трудовых отношений. Выполнение трудовой функции за вознаграждение является одним из основных признаков наличия между сторонами трудового правоотношения.

Неисполнение работодателем обязанности о своевременной и в полном размере выплате заработной платы влечет за собой материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (см. ст. 236 ТК РФ и комментарий к ней) и его обязанность возместить работнику моральный вред (см. ст. 237 ТК РФ и комментарий к ней). Кроме того, в соответствии со ст. 142 ТК РФ работнику предоставлено право в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней после письменного извещения работодателя приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

На период приостановления работы за сотрудником сохраняется средний заработок.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль