Статья 81 ТК РФ

152

Андреева В.И.

канд. истор. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской академии правосудия

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Решение о ликвидации организации и создании ликвидационной комиссии принимается уполномоченным органом. На его основании издается приказ о ликвидации и создании ликвидационной комиссии.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (см. ст. 180 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) и комментарий к ней). Для предупреждения работника составляется соответствующее уведомление, в котором предусматривается виза ознакомления работника (Шаблон уведомления об увольнении в связи с ликвидацией организациишаблон).

Так как основанием увольнения является решение о ликвидации, принятое в установленном порядке, очевидно, что предупреждать работников о прекращении трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует не ранее того дня, когда это решение было принято. Процесс ликвидации организации начинается со дня начала работы ликвидационной комиссии. Можно сделать вывод о том, что работодатель вправе предупреждать работников о предстоящем увольнении в рамках проведения мероприятий по ликвидации с момента принятия решения о создании ликвидационной комиссии.

Так как в процедурах увольнения в связи с ликвидацией организации и сокращения численности или штата много общего, то при проведении мероприятий по увольнению работников в связи с ликвидацией можно использовать алгоритм действий, предложенный ниже при рассмотрении сокращения численности или штата работников организации, с учетом специфики процедуры ликвидации организации.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности или штата работников проводится, как правило, в целях совершенствования работы организации при возникновении соответствующих объективных причин. Основания для проведения мероприятий по сокращению могут быть различными, например, уменьшение объема работ, длительная приостановка работ, видоизменение производства, перепрофилирование деятельности, внедрение новых технологий и др. Работодатель вправе самостоятельно определять сферу и характер деятельности, особенности производственного процесса, численность работников.

Можно предложить следующую схему проведения мероприятий по прекращению трудового договора по данному основанию, которой можно руководствоваться и при проведении мероприятий по ликвидации организации либо в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

2.1. Письменное оформление намерения работодателя осуществить сокращение численности или штата работников организации.

Принимать решение о сокращении численности или штата работников организации должен полномочный орган. Решение о проведении в организации сокращения численности или штата ее работников закрепляется соответствующим распорядительным актом. В том случае, когда полномочия по изменению штата предоставлены руководителю организации, решение о сокращении штата отражается в приказе по основной деятельности (Шаблон Приказа о внесении изменений в штатное расписаниешаблон).

Если принятие решения находится в компетенции другого органа, например, общего собрания акционеров, совета директоров, то в приказе должно быть отражено, на каком основании он издается. В решении работодателя о проведении мероприятий по сокращению штата определяются должности, штатные единицы, подлежащие сокращению.

2.2. На основании приказа утверждается новое штатное расписание организации (Шаблон Приказа об увтерждении локального нормативного акташаблон).

2.3. В письменной форме не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий о предстоящем сокращении численности или штата работников уведомляется выборный орган первичной профсоюзной организации (Шаблон уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о сокращении численности (штата) работниковшаблон).

В случае когда сокращение численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, в выборный орган первичной профсоюзной организации направляется уведомление не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней).

2.4. При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель письменно уведомляет органы службы занятости, куда направляется соответствующее письмо (Шаблон уведомления органов службы занятости населения о сокращении численности (штата) организациишаблон). Примерный состав информации, представляемой в органы службы занятости, может быть следующим:

сведения об организации или индивидуальном предпринимателе, проводящих мероприятия по сокращению численности или штата работников (отрасль, форма собственности, списочная численность работников, адрес, телефон, Ф.И.О. руководителя и специалиста по кадрам);

сведения о работниках, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата: численность, в том числе инвалидов и пенсионеров; дата предупреждения об увольнении; дата увольнения; Ф.И.О. работника, профессия, условия оплаты труда; количество трудоустроенных в этой организации или переводом к другому работодателю.

2.5. Определяется преимущественное право на оставление на работе (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней). Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе целесообразно рассматривать на заседании комиссии по увольнению работников. На практике данные комиссии создаются в организации приказом руководителя (Шаблон приказа о создании комиссии по сокращению численности (штата) работниковшаблон). В их состав включаются представители работодателя, выборного профсоюзного органа, иного представительного органа работников.

В случае если должность, которая упразднена в соответствии с приказом об изменении штатного расписания, является единственной, то выявлять преимущественное право на оставление работника на работе не требуется, поскольку сравнивать его по деловым качествам не с кем. Но не будет лишним зафиксировать этот факт в протоколе заседания комиссии.

В процессе заседания комиссии ведется протокол (Шаблон протокола заседания комиссии по сокращению численности (штата) работниковшаблон), в который вносится: кто присутствовал на заседании комиссии (в т. ч. были ли приглашены работники, сравниваемые комиссией); материалы, которые рассматривались (личные дела, трудовые книжки, характеристики и т. д.); выступления участвующих в заседании и вынесенное комиссией решение.

Законом не предусмотрено обязательное формирование данной комиссии, а, следовательно, нет и законодательно установленных требований, предъявляемых к комиссии, для признания ее решения легитимным (например, присутствие большинства членов комиссии на заседании), таким образом, решение, вынесенное комиссией, должно быть легитимно по сути, а не по форме.

2.6. Уведомление работников о сокращении занимаемых ими должностей.

Уведомление о предстоящем увольнении (Шаблон уведомления об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работниковшаблон) вручается только тем работникам, которые подлежат увольнению по сокращению численности или штата работников организации. Нередко работодатель уведомляет всех работников, занимающих штатные единицы по должности (при этом сокращению подлежит одна единица), а затем приступает к рассмотрению вопроса о преимущественном праве на оставление на работе. Но срок предупреждения установлен законодателем с той целью, чтобы дать возможность работнику, подлежащему увольнению, возможность поиска подходящей работы. Когда же работодатель вручает уведомление всем работникам, а не только подлежащему увольнению, он нарушает права работников. Работники будут рассчитывать, например, на оставление на работе, и недостаточно активно искать работу. В итоге срок установленный работодателем фактически уменьшится в зависимости от даты принятия окончательного решения работодателем.

Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Отсчет срока в 2 месяца начинается не со дня составления предупреждения о расторжении трудового договора, а со дня ознакомления с ним работника.

Какую дату следует указывать в предупреждении работника о предстоящем увольнении? Указывать конкретную дату увольнения в таком уведомлении не представляется возможным, поскольку работодатель не вправе будет уволить работника в период, например, его временной нетрудоспособности. Трудно дать однозначный ответ вправе ли работодатель в этом случае уволить работника позже даты, указанной в уведомлении (после выхода работника на работу). Целесообразно, указывая дату предполагаемого увольнения, делать оговорку о том, что если работник в этот день будет находиться в состоянии нетрудоспособности, то увольнение будет произведено по окончании периода временной нетрудоспособности.

Отказ работника расписаться в получении персонального предупреждения не может препятствовать работодателю проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников организации. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, комиссия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы дата и факт предупреждения.

2.7. На основании решений Комиссии кадровая служба предлагает работникам, подлежащим сокращению, имеющиеся в организации вакантные должности с учетом вышеназванных положений.

Предлагать работникам имеющуюся в организации работу рекомендуется в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата, ведь вакантные должности могут появляться в течение всего срока действия предупреждения о сокращении.

Подбор вакантных должностей для предложения их работникам при сокращении штата должен происходить на этой стадии, когда учтено преимущественное право на оставление на работе и работнику вручено уведомление о предстоящем увольнении. Это означает, что работодатель определился с кандидатурами работников, подлежащих увольнению, и выполняет обязанности по их трудоустройству. Объективность принятия решения о соответствии квалификации работника имеющимся в организации вакантным должностям обеспечивается тем, что этот вопрос можно также решать на заседаниях комиссии.

Форма предложения работнику вакантной работы законодателем прямо не предусмотрена. Целесообразно делать предложение в письменной форме и указывать в нем существенные условия трудового договора по предлагаемой работе, а также основные квалификационные характеристики, что важно для принятия работником решения согласиться с переводом на предлагаемую работу или нет (Шаблон предложения о переводешаблон).

В случае отказа от перевода на другую вакантную должности работник может уведомить об этом работодателя в письменной форме (Шаблон заявления работника об отказе от переводашаблон).

Согласие работника с переводом на другую работу является самостоятельным юридическим фактом, влекущим за собой изменение трудового договора. Для издания работодателем приказа о переводе работника на другую работу (Шаблон Приказа о переводешаблон) в этом случае достаточно письменного согласия работника, которое может быть оформлено в виде специальной записи на предупреждении об увольнении или отдельным документом.

2.8. Если работник является членом профсоюза, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Для этого работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении (Шаблон уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении члена профкомашаблон) (см. ст. 82, 373 ТК РФ и комментарии к ним).

2.9. Издание приказа об увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выдачей трудовой книжки и полным расчетом (см. ст. 178, 180 ТК РФ и комментарии к ним).

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. В сложившейся практике для проведения аттестации разрабатывается положение об аттестации (Шаблон Положения об аттестациишаблон), в котором определяются категории работников, подлежащих аттестации; периодичность проведения аттестации; критерии оценки работников и т. п.

Приказом работодателя создается аттестационная комиссия и утверждается график ее работы (Шаблон приказа об утверждении аттестационной комиссиишаблон).

При подготовке к аттестации, как правило, составляется отзыв на аттестуемого работника (Шаблон отзыва на аттестуемого работникашаблон) или заключение о работе аттестуемого (пишутся в произвольной форме). Отзыв должен содержать развернутую оценку производственной деятельности работника и перспективы его работы у данного работодателя. Отзыв подписывается руководителем структурного подразделения или иным непосредственным руководителем работника.

На заседаниях аттестационной комиссии коллегиально решаются вопросы оценки деятельности работников и уровня их квалификации, что отражается в протоколе заседания комиссии (Шаблон протокола заседания аттестационной комиссиишаблон).

В протоколах тексты состоят из двух частей: вводной и основной. Вводная часть текста протокола должна показывать: кто руководил проведением протоколируемого мероприятия; кто вел протокол; кто присутствовал; какие вопросы обсуждались. Рассматриваемые вопросы перечисляются в повестке дня с указанием должностей, фамилий и инициалов выступающих по каждому вопросу (в повестке дня протокола заседания аттестационной комиссии должна содержаться информация о том, кто аттестуется: фамилия, инициалы, структурное подразделение, должность).

Основная часть текста протокола излагается по схеме СЛУШАЛИ – ВЫСТУПИЛИ – ПОСТАНОВИЛИ (РЕШИЛИ) в соответствии с вопросами повестки дня. Выступления членов аттестационной комиссии должны содержать обоснования для принятия решения.

В разделе "Постановили" ("Решили") показываются результаты хода обсуждения вопроса на заседании, т. е. принятые аттестационной комиссией решения по данной кандидатуре и результаты голосования. В постановляющей части протокола аттестационной комиссии должны содержаться рекомендации по кандидатуре аттестуемого (например, предложение о повышении или понижении в должности, о включении в резерв на выдвижение, об изменении должностного оклада, о направлении работника на повышение квалификации, решение о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации и др.). Если решений несколько, они номеруются арабскими цифрами с точкой.

Содержание протокола должно строго соответствовать цели проводимого мероприятия. Например, во многих организациях протокол заседания аттестационной комиссии содержит информацию о недобросовестном выполнении работником должностных обязанностей, о срывах в работе, опозданиях на работу и других нарушениях дисциплины труда. На основании этих протоколов руководитель организации издает приказ об увольнении работника за несоответствие занимаемой должности, ссылаясь на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако такую "процедуру" увольнения нельзя признать правомерной, т. к. в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ речь идет о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а не о неисполнении работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Значит, протокол заседания аттестационной комиссии должен содержать факты, подтверждающие именно недостаточный квалификационный уровень работника, иначе содержание протокола не будет соответствовать основанию расторжения трудового договора, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Протоколы подписываются председателем и секретарем заседания, а затем доводятся под роспись до заинтересованных работников.

Результаты аттестации отражаются, как правило, в аттестационном листе работника, представляющем собой документ, содержащий оценку деятельности работника и рекомендации аттестационной комиссии. Форма аттестационного листа разрабатывается работодателем (Шаблон аттестационного листашаблон). Аттестационный лист заполняется после заседания аттестационной комиссии.

Характеризующие работника документы, подготовленные к аттестации, а также первый экземпляр аттестационного листа помещаются в его личное дело (если оно ведется).

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Процедура расторжения трудового договора в данном случае законом не урегулирована. Представляется целесообразным направить названным работникам уведомление о расторжении трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с указанием даты их увольнения (Шаблон уведомления о смене собственника организации имущества организациишаблон). Работник проставляет на уведомлении визу ознакомления.

В строке "Основание (документ, номер, дата)" приказа (распоряжения) об увольнении указываются дата и номер соответствующего приказа по основной деятельности о смене собственника имущества организации.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии применения к работнику ранее дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не было снято или погашено.

Документами, подтверждающими совершение работником дисциплинарного проступка, могут быть: докладная записка руководителя структурного подразделения (Шаблон докладной записки о нарушении трудовой дисциплинышаблон), акт (например, об отсутствии на рабочем месте, об опоздании на работу и др.) (Шаблон акта о нарушении трудовой дисциплинышаблон), документы о невыполнении норм труда и др.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Целесообразно оформить такое требование письменно (Шаблон уведомления о необходимости представить письменные объясненияшаблон). В течение двух рабочих дней работник может представить письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины, которое обычно оформляется объяснительной запиской (Шаблон объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплинышаблон).

Однако непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Главное, что при наложении такого взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Целесообразно зафиксировать отказ работника от предоставления письменных объяснений соответствующим актом (Шаблон акта об отказе работника представить письменные объясненияшаблон).

Далее следует проверить, имеется ли у работника неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание. Обратите внимание, в этом случае недостаточно документов, подтверждавших совершение работником ранее дисциплинарных проступков. Например, недостаточно, если есть оформленные ранее докладные записки, акты, объяснительные записки. Привлечение к дисциплинарной ответственности должно быть надлежащим образом оформлено: у работодателя должен быть издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора (Шаблон Приказа о наложении дисциплинарного взысканияшаблон).

Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с названными работниками работодатель обязан представить выборному органу соответствующей первичной профсоюзной организации: проект приказа об увольнении; копии приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности; копии объяснений работника; копии других документов, фиксирующих факт совершения работником дисциплинарного проступка и являющихся основанием для принятия решения о прекращении трудового договора. Эти документы направляются в профком с сопроводительным письмом ( Шаблон уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении члена профкомашаблон). Далее проводится процедура учета мотивированного мнения (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней).

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении по этому основанию указывается, что работник уволен "в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

6.1. Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодателю важно доказать, что прогул в действительности имел место. Поэтому необходимо предоставить акт об отсутствии работника на рабочем месте (Шаблон акта об отсутствии работника на рабочем местешаблон) и табель учета рабочего времени, из которых ясно следует, что работник отсутствовал на работе в течение определенного промежутка времени. В некоторых случаях составлению акта предшествуют докладные записки руководителей структурных подразделений, обнаруживших отсутствие работника на рабочем месте (Шаблон докладной записки о нарушении трудовой дисциплинышаблон).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Целесообразно оформить такое требование письменно (Шаблон уведомления о необходимости представить письменные объясненияшаблон). В течение двух рабочих дней работник может представить письменное объяснение по факту прогула (Шаблон объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплинышаблон). Если работник отказывается от дачи письменных объяснений, это лучше зафиксировать отдельным актом (Шаблон акта об отказе работника представить письменные объясненияшаблон).

В приказе работодателя об увольнении указывается, что работник уволен "в связи с совершением однократного грубого нарушении работником трудовых обязанностей – прогула, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

6.2. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например, свидетельскими показаниями, докладными записками (Шаблон докладной записки о нарушении трудовой дисциплинышаблон), актом о нахождении работника на работе в состоянии опьянения (Шаблон акта о нахождении работника на работе в состоянии опьяненияшаблон).

В таком акте следует отразить следующие сведения:

– место и время составления;

– лицо, составляющее акт (Ф.И.О., должность);

– лица, в присутствии которых составлялся акт (Ф.И.О., должности);

– указание о присутствии при составлении акта работника (Ф.И.О.); находящегося в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения;

– обстоятельства и признаки, которые подтверждают нахождение работника в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения;

– указание на ознакомление с актом работника (Ф.И.О.), находящегося в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения, его подпись, дата, либо указание на ознакомление с актом работника (Ф.И.О.), находящегося в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения, и отказывающегося от подписи об ознакомлении с указанным актом;

– подпись лица, составившего акт;

– подписи лиц, в присутствии которых составлен акт.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Целесообразно оформить такое требование письменно (Шаблон уведомления о необходимости представить письменные объясненияшаблон). В течение двух рабочих дней работник может представить письменное объяснение по факту появления на работе в состоянии опьянения ( Шаблон объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплинышаблон). Если работник отказывается от дачи письменных объяснений, это лучше зафиксировать отдельным актом (Шаблон акта об отказе работника представить письменные объясненияшаблон).

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении по этому основанию указывается, что работник уволен "в связи с совершением однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – появление на работе в состоянии алкогольного (или наркотического, или иного токсического) опьянения, подпункт “б” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

6.3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Для того, чтобы правомерно применить это основание увольнения, работодатель в первую очередь должен надлежащим образом оформить обязанности работника по неразглашению тайны. Эти положения должны быть включены в трудовой договор (Шаблон Трудового договорашаблон), работник под роспись должен быть ознакомлен с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, например, с Положением о порядке обработки персональных данных (Шаблон Положения о защите и обработке персональных данныхшаблон). Стороны могут подготовить такие документы, как соглашение о неразглашении коммерческой тайны, обязательство о неразглашении персональных данных работников (Шаблон обязательства о неразглашении персональных данных работниковшаблон).

Для привлечения работников к дисциплинарной ответственности работодатель должен иметь доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, что эти сведения, а также персональные данные других работников стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и что работник обязывался не разглашать эти сведения и данные.

Законное увольнение работника по этому основанию возможно лишь при наличии следующих условий в совокупности:

1) обязанность не разглашать охраняемую законом тайну, персональные данные других работников прямо предусмотрена трудовым договором с работником (Шаблон Трудового договорашаблон);

2) в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, составляющие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;

3) государственная, служебная, коммерческая или иная охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им служебных обязанностей, и сведения, которые он обязуется не разглашать могут быть отнесены к охраняемой законом тайне;

4) работник виновными действиями допустил разглашение сведений, относимых к охраняемой законом тайне, в том числе разглашение персональных данных других работников, ставших ему известными в связи с исполнением трудовой функции.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за разглашение охраняемой законом тайны применяется в соответствии со следующей процедурой.

Разглашение охраняемой законом тайны должно подтверждаться соответствующими документами, например, соответствующими актами, докладными записками руководителей структурных подразделений.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Целесообразно оформить такое требование письменно ( Шаблон уведомления о необходимости представить письменные объясненияшаблон). В течение двух рабочих дней работник может представить письменное объяснение по факту разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей (Шаблон объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплинышаблон). Если работник отказывается от дачи письменных объяснений, это лучше зафиксировать отдельным актом (Шаблон акта об отказе работника представить письменные объясненияшаблон).

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении по этому основанию указывается, что работник уволен "в связи с совершением однократного грубого нарушении работником трудовых обязанностей – разглашение охраняемой законом государственной (варианты: коммерческой, служебной, иной) тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт "в" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

6.4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Увольнение по данному основанию возможно, если факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Факт совершения по месту работы хищения чужого имущества, присвоения или растраты, умышленного повреждения или уничтожения чужого имущества должен подтверждаться соответствующими документами, например, актами, докладными записками руководителей структурных подразделений, протоколами проверок.

Установив факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения работником чужого имущества, работодатель должен обратиться в соответствующий орган, уполномоченный принять необходимое решение о привлечении виновного к ответственности. Участие работодателя в таких делах косвенное, он только инициирует возбуждение дела об административном правонарушении или уголовного дела и содействует их расследованию.

Принимая во внимание, что увольнение в данном случае будет являться мерой дисциплинарного воздействия, работодатель вправе применить наказание только в течение одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или постановления об административном правонарушении.

В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении по этому основанию указывается, что работник уволен "в связи с совершением однократного грубого нарушении работником трудовых обязанностей – хищением чужого имущества (варианты: растратой, умышленным повреждением или уничтожением чужого имущества), установленного вступившим в законную силу приговором суда (вариант: постановлением судьи), подпункт “г” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

6.5. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Факт нарушения требований охраны труда могут быть установлены комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда в ходе, например, расследования несчастного случая на производстве, проводимых проверок соблюдения законодательства в сфере охраны труда. В ходе расследования или проверки устанавливается вина работника в нарушении требований охраны труда и последствия таких нарушений.

Фиксация факта нарушения требований охраны труда производится либо представлением уполномоченного (доверенного) лица по охране труда (Шаблон представления уполномоченного (доверенного) лица по охране трудашаблон), либо актом произвольной формы – в случае работы комиссии по охране труда.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Целесообразно оформить такое требование письменно (Шаблон уведомления о необходимости представить письменные объясненияшаблон). В течение двух рабочих дней работник может представить письменное объяснение по факту нарушения требований охраны труда (Шаблон объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплинышаблон). Если работник отказывается от дачи письменных объяснений, это лучше зафиксировать отдельным актом (Шаблон акта об отказе работника представить письменные объясненияшаблон).

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением работником трудовых обязанностей.

Утрата доверия должна основываться на конкретных фактах совершения работником виновных действий. Поскольку речь идет о совершении виновных действий работником, то это должны быть документы, подтверждающие вину. Так, вина устанавливается в решениях судов (в приговорах по уголовным делам, в решениях о наложении административных взысканий, в решениях о возмещении ущерба, причиненного имуществу третьих лиц, и др.), а также может быть подтверждена лично работником (например, в объяснительной записке (Шаблон объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплинышаблон)).

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением правил привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Обратите внимание, что действия работника должны быть виновными. Он может или сам признать вину в совершении виновных действий, изложив это в объяснительной записке (Шаблон объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплинышаблон), или необходимо ждать решения суда, в котором эта вина будет установлена.

7.1 Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

8. Совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, при исполнении работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания. В этом случае необходимо соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, у работника следует затребовать письменные объяснения по факту совершения аморального проступка, учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения.

Кроме того, работники, выполняющие воспитательные функции, могут быть уволены по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением работником трудовых обязанностей.

Совершение аморального проступка должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица, неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д. Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, в частности, за появление в общественном месте в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство и пр.

В качестве доказательств совершения работником аморального проступка могут служить документы, составленные органами охраны общественного порядка; например, постановление о наложении административного взыскания за совершение правонарушения, предусмотренного п. 3 ст. 6.10 КоАП РФ, – вовлечение несовершеннолетнего в употребление спиртных напитков или одурманивающих веществ лицом, на которого возложены обязанности по обучению и воспитанию несовершеннолетних.

9. Прекращение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером.

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к неблагоприятным последствиям принятого необоснованного решения относит: нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Работодателю при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать наступившие неблагоприятные последствия, а также возможность их избежать в случае принятия другого решения.

При этом, работодатель должен иметь доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий. В случае спора при отсутствии таких доказательств, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 постановления № 2).

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников устанавливаются в ст. 195 ТК РФ. Так, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, структурного подразделения организации или их заместителей трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушений подтвердился, работодатель обязан применить к названным работникам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения будет различной в зависимости от того, расторгается трудовой договор с руководителем организации или с иными работниками, названными в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

9.1. Дисциплинарное взыскание применяется в отношении заместителя руководителя организации, главного бухгалтера или руководителя обособленного структурного подразделения.

Факт принятия указанными работниками необоснованного решения может быть установлен руководителем организации, представительным органом работников или специально созданной комиссией и закреплен в различных документах: протоколе проверки, заявлении, акте. В этих же документах могут быть зафиксированы и тяжкие последствия принятия необоснованного решения или наличие реальной угрозы их наступления.

По факту принятия необоснованного решения с работника запрашиваются письменные объяснения. В случае, если по истечении двух рабочих дней работник откажется их предоставить, целесообразно составить акт (Шаблон акта об отказе работника представить письменные объясненияшаблон).

9.2. Дисциплинарное взыскание применяется к руководителю организации.

Факт принятия необоснованного решения и наличие неблагоприятных последствий может быть зафиксирован работодателем. Если необоснованное решение связано с нарушением трудового законодательства, то соответствующее заявление может поступить к работодателю от представительного органа работников.

Специфика регулирования труда такой категории работников, как руководители организации, объясняет особый контроль со стороны работодателя в лице участников (учредителей) организации. В случае принятия руководителем необоснованного решения, если оно повлекло неблагоприятные последствия, учредители (участники) организации фиксируют факт наличия основания для увольнения руководителя в своем решении, которое оформляется протоколом ( Шаблон протокола учредителей (участников) организациишаблон).

Далее уполномоченный представитель работодателя требует предоставить письменные объяснения. Руководитель организации может письменного объяснить обстоятельства принятия им решения в течение двух рабочих дней.

Решение о прекращении трудового договора с руководителем организации оформляется протоколом учредителей (участников) организации ( Шаблон протокола учредителей (участников) организациишаблон). При принятии учредителями (участниками) организации решения об увольнении руководителя по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в постановляющей части протокола должны указываться точная формулировка основания увольнения и ссылка на статью, часть статьи и пункт статьи ТК РФ.

В последний день работы руководитель организации издает приказ о сложении полномочий (Шаблон приказа по основной деятельности о досрочном сложении полномочий руководителем организациишаблон) в связи с принятием учредителями (участниками) организации решения о прекращении с ним трудового договора. По содержанию этот документ является приказом по основной деятельности.

10. Прекращение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств. При этом обязанность доказать наличие нарушения и его грубый характер лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации, несвоевременная выплата работникам заработной платы.

Процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения будет различной в зависимости от того, расторгается трудовой договор с руководителем организации или с иными работниками, названными в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

10.1. Дисциплинарное взыскание применяется в отношении руководителя филиала, представительства или заместителя руководителя организации.

Факт совершения указанными работниками однократного грубого нарушения трудовых обязанностей может быть установлен руководителем организации, представительным органом работников или специально созданной комиссией.

По факту однократного грубого нарушения трудовых обязанностей с работника запрашиваются письменные объяснения. В случае, если по истечении двух рабочих дней работник откажется их предоставить, целесообразно составить акт (Шаблон акта об отказе работника представить письменные объясненияшаблон).

10.2. Дисциплинарное взыскание применяется к руководителю организации.

Факт совершения руководителем организации однократного грубого нарушения трудовых обязанностей может быть зафиксирован работодателем. Соответствующее заявление может поступить к работодателю от представительного органа работников.

В случае совершения руководителем однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, учредители (участники) организации фиксируют факт наличия основания для увольнения руководителя в своем решении, которое оформляется протоколом (Шаблон протокола учредителей (участников) организациишаблон).

Решение о применении к руководителю организации дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, принимает работодатель. Оформляется такое решение протоколом (Шаблон протокола учредителей (участников) организациишаблон). При принятии учредителями (участниками) организации решения об увольнении руководителя по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в постановляющей части протокола должны указываться точная формулировка основания увольнения и ссылка на статью, часть статьи и пункт статьи ТК РФ.

В последний день работы руководитель организации издает приказ по основной деятельности о сложении полномочий (Шаблон приказа по основной деятельности о досрочном сложении полномочий руководителем организациишаблон) в связи с принятием учредителями (участниками) организации решения о прекращении с ним трудового договора.

11. Прекращение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Работодатель обязан зафиксировать факт предоставления работником подложного документа. Это может быть сделано как при заключении трудового договора сотрудниками отделов кадров, так и после заключения трудового договора сотрудниками службы безопасности при проведении проверочных мероприятий, правоохранительными органами и пр.

Должна быть установлена вина работника в представлении подложных документов. Целесообразно затребовать с него письменное объяснение по факту представления подложных документов.

12. Прекращение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации.

Специфика регулирования труда такой категории работников, как руководители организации, объясняет особый контроль со стороны участников (учредителей) организации. В случае наступления какого-либо события или совершения руководителем определенного действия (допущения бездействия), если эти события или действия были определены в трудовом договоре с руководителем как основания его прекращения, учредители (участники) организации фиксируют факт наличия основания для увольнения руководителя в своем решении, которое оформляется протоколом (Шаблон протокола учредителей (участников) организациишаблон).

Оформление увольнения руководителя организации имеет ряд особенностей.

Решение о прекращении трудовых отношений с руководителем принимают учредители (участники) организации, которые фиксируют это решение в протоколе (Шаблон протокола учредителей (участников) организациишаблон). Так, при принятии решения об увольнении руководителя по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в постановляющей части протокола должны указываться точная формулировка основания увольнения и ссылка на статью, часть статьи и пункт статьи ТК РФ.

В последний день работы руководитель организации издает приказ по основной деятельности о сложении полномочий (Шаблон приказа по основной деятельности о досрочном сложении полномочий руководителем организациишаблон) в связи с принятием учредителями (участниками) организации решения о прекращении с ним трудового договора.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль