Защита коммерческой тайны в трудовых отношениях

215
Доверяя работнику секретную информацию, нельзя быть на сто процентов уверенным, что он не разболтает эти сведения первому встречному. Какие бы расписки ни оставлял работник, риск, что рано или поздно он поделится конфиденциальной информацией с теми, для чьих ушей она ну никак не предназначалась, сохраняется. Более того, работодатель может даже не узнать об этом.

Тем не менее кое-какие действия можно и нужно предпринять уже сейчас. Да, они не гарантируют полную сохранность информации, но зато позволят в дальнейшем уволить ненадежного сотрудника, а также взыскать с него сумму ущерба, причиненного в результате разглашения доверенной ему коммерческой тайны.

Отношения, связанные с установлением, изменением и прекращением режима коммерческой тайны, регулируются Федеральным законом от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее — Закон о коммерческой тайне). Там же приводится определение этого понятия.

Коммерческая тайна — это режим конфиденциальности информации, позволяющей ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Секреты производства, или ноу-хау

Секреты производства ( ноу-хау) можно считать разновидностью коммерческой тайны. Согласно ст. 1465 Гражданского кодекса РФ под секретом производства ( ноу-хау) понимаются сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

В статье 5 Закона о коммерческой тайне установлено, какая информация не может быть отнесена к коммерческой тайне. В частности, соответствующий режим не распространяется на сведения:

  • о численности и составе работников, системе оплаты труда, наличии свободных рабочих мест;
  • об условиях труда, в том числе об охране труда, показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
  • о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
  • о нарушениях законодательства и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
  • о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, численности и оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
  • о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица и др.

Иными словами, работодатель не вправе засекретить штатное расписание, положение об оплате труда и т. п. Приведем пример из судебной практики.

Пример

С., работавшая в головном офисе Банка, сообщила коллегам, что должностные оклады сотрудников Московского и Санкт-Петербургского филиалов Банка, занимающих аналогичные должности, гораздо выше, чем у работников головного офиса.

В соответствии с внутренним Положением о банковской и коммерческой тайне сведения об условиях оплаты труда сотрудников Банка составляли коммерческую тайну. По рекомендации комиссии, проводившей служебной расследование, сотрудница головного офиса С. была уволена за разглашение коммерческой тайны Банка.

Признавая увольнение С. незаконным, суд напомнил, что согласно закону режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении сведений об условиях и системе оплаты труда в организации (см. определение Верховного суда Республики Коми от 09.02.2012 № 33–594/2012).

Действующее трудовое законодательство позволяет работодателю обязать работника не разглашать коммерческую тайну, в том числе предусмотрев условие о ее неразглашении в трудовом договоре (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Соответственно, за разглашение секретных сведений работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Вместе с тем, как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 43 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в этом случае работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, стали известны ему в связи с исполнением трудовой функции и он обязывался такие сведения не разглашать.

Следует, однако, учитывать, что указанное Постановление было принято до вступления в силу Закона о коммерческой тайне, в котором достаточно подробно определены условия привлечения работника к ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.

Разглашение служебной тайны

Юристы, занимающиеся трудовым правом, не раз высказывали мнение, что в случаях, когда сведения не могут быть отнесены к коммерческой тайне, ничто не мешает работодателю признать их тайной служебной.

Напомним, разглашение служебной тайны, так же как и коммерческой, по закону признается грубым нарушением трудовых обязанностей, за совершение которого работник может быть уволен по основанию, предусмотренному подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Такая точка зрения кажется логичной хотя бы потому, что нигде в законе не сказано, какие именно сведения могут быть отнесены к служебной тайне. Тем не менее она не является бесспорной.

Согласно ч. 4 ст. 29 Конституции РФ каждый имеет право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом. В силу ст. 55 Конституции РФ любые ограничения конституционных прав (в том числе права на свободное распространение информации) могут вводиться исключительно федеральным законом.

Следовательно, закрыть свободный доступ к тем или иным сведениям работодатель может, только если это прямо предусмотрено законом. Но поскольку на данный момент закон о служебной тайне отсутствует, работодатель не вправе локальным нормативным актом устанавливать такой вид конфиденциальной информации.

Установление режима секретности для информации

В статье 11 Закона о коммерческой тайне перечислены требования, которые работодатель обязан выполнить, чтобы обеспечить конфиденциальность информации, составляющей коммерческую тайну. При невыполнении этих условий работодатель теряет возможность привлечь работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны.

Прежде всего работник должен быть под расписку ознакомлен с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, которая необходима ему для исполнения трудовых обязанностей.

При утверждении такого перечня следует иметь в виду, что определенная информация, как было сказано выше, в силу прямого указания Закона не может быть отнесена к сведениям, составляющим коммерческую тайну.

СИТУАЦИЯ

В нашей организации есть профсоюз. Надо ли учитывать его мнение при утверждении перечня сведений, составляющих коммерческую тайну и не подлежащих разглашению работниками?

Перечень таких сведений устанавливается локальным нормативным актом организации. Принимая во внимание, что ст. 372 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза при принятии локальных нормативных актов только в случаях, непосредственно предусмотренных законом (а наш случай к таким не относится), можно предположить, что перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, с профсоюзом обсуждать необязательно.

Если у работодателя отсутствует конкретный перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, или работник с ним не ознакомлен, суд может сделать вывод об отсутствии доказательств разглашения коммерческой тайны, даже если условие о неразглашении было включено в трудовой договор.

Пример

Работник был уволен на основании акта служебного расследования за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну организации, которые стали известны ему в связи с исполнением трудовых обязанностей.

В обоснование увольнения работодатель указал, что согласно п. 12.1 трудового договора работник обязан был не разглашать техническую, коммерческую информацию, ноу-хау, являющиеся коммерческой или служебной тайной организации.

Решением суда работник был восстановлен в связи с отсутствием фактов, свидетельствующих об установлении режима коммерческой тайны. Кроме того, работодатель не представил перечень информации, составляющей коммерческую тайну, а также доказательства того, что разглашенные сведения входили в этот перечень (см. определение Московского областного суда от 15.12.2011№ 33–28237).

Кроме того, работодатель должен под роспись ознакомить работника с установленным в организации режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение. Режим коммерческой тайны — это правовые, организационные, технические и иные принимаемые обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, меры по охране ее конфиденциальности. Введение режима коммерческой тайны является одним из главных признаков информации, составляющей коммерческую тайну.

В противном случае, если работодатель не выполнит все необходимые действия по защите информации, суд может прийти к заключению об отсутствии факта разглашения работником коммерческой тайны и, как следствие, о признании его увольнения незаконным.

Пример

Ф. работал в должности главного специалиста отдела экономической безопасности. Приказом работодателя он был уволен за разглашение коммерческой тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Основанием для увольнения явились приказ о создании комиссии для расследования режима конфиденциальности, акт служебного расследования и объяснительная записка работника.

Суд установил, что в отношении информации, которую согласно акту служебного расследования разгласил Ф., меры по охране конфиденциальности, предусмотренные ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой тайне, в полном объеме не выполнялись. На материальные носители (документы), содержащие, по мнению ОАО, секретную информацию, гриф «коммерческая тайна» с указанием полного наименования и места нахождения юридического лица — ее обладателя нанесен не был. Учет лиц, получивших доступ к этой информации, и тех, кому она была предоставлена или передана, не велся.

В итоге суд решил, что в отношении документов, из-за которых уволили работника, режим коммерческой тайны установлен не был. Следовательно, не было и разглашения коммерческой тайны, хотя сведения, которые предал огласке Ф., были указаны в перечне информации, составляющей коммерческую тайну работодателя. А значит, законных оснований для увольнения работника не имелось (см. кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.05.2011 № 33–1796).

В обязанности работодателя также входит создание условий для соблюдения работниками установленного режима коммерческой тайны. Сотрудников нужно обеспечить соответствующим оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для работы с информацией, составляющей коммерческую тайну.

Может ли работник отказаться от оформления допуска к коммерческой тайне?

Закон о коммерческой тайне гласит, что допуск работника к конфиденциальной информации осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

В последнем случае необходимо различать две ситуации.

Ситуация 1. Если работник отказывается от включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны и оформления допуска к ней при приеме на работу, предполагающую доступ к конфиденциальной информации, работодатель может просто отказать в заключении трудового договора.

Ситуация 2. Несколько сложнее решается вопрос в случае, если необходимость оформления допуска к коммерческой тайне возникла уже после заключения трудового договора. Работодатель имеет право относить те или иные сведения к информации, составляющей коммерческую тайну, и вводить в отношении ее соответствующий режим. В связи с этим может возникнуть необходимость внести изменения в трудовой договор с работником, предусмотрев в нем условие о неразглашении коммерческой тайны.

Но нужно иметь в виду, что по общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, любое изменение или дополнение условий трудового договора возможно только по взаимному согласию сторон. Вопреки желанию работника дополнить его трудовой договор условием о неразглашении коммерческой тайны можно, если допустить, что введение такого режима является организационным изменением, которое влечет необходимость внесения корректив в условия трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Рискнем предположить, что доказать в суде обоснованность таких изменений работодателю будет очень непросто.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль