Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения

488
Представьте такую ситуацию: в подразделение пришел новый руководитель со стороны. Сотрудники подразделения — как давно работающие, так и новые. Возраст и пол различный. У руководства предприятия сложилось представление об этих сотрудниках как о слабо мотивированных и плохо работающих. Задача, поставленная перед новым руководителем, — мотивировать сотрудников к эффективной работе, найдя такой ключик-стимул, который подошел бы каждому. Думаем, история довольно распространенная. Подскажем, как в ней эффективнее действовать.

Что такое мотивация и одинаковая ли она для всех? Исследователи отмечают, что мотивация — это в первую очередь побуждение к труду; определяющее отношение к работе и поведение работника.

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр.

Сегодня этот термин понимается учеными по-разному. Например, мотивация по В. К. Вилюнасу — это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К. К. Платонов считает, что мотивация как явление психическое есть совокупность мотивов.

Повышение мотивации персонала является одним из основных направлений роста эффективности деятельности предприятия. Чем выше мотивация сотрудников, тем лучше они работают, тем большую прибыль получает организация.

В основе мотивации к труду лежат не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени человек имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы видит в будущем, осознает ли связь между собственной хорошей работой и возможностью удовлетворить наиболее значимые для себя потребности (благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.).

Резюмируя, можно отметить, что мотивация — это то, что побуждает работника добиваться качественного результата профессиональной деятельности. Отсюда вывод: руководитель должен четко обозначить результат, который хочет получить непосредственно от работника и от подразделения в целом, а также определить, что станет мотиватором для данного работника как в настоящий момент, так и в будущем.

Виды мотивации

Возвращаясь к предложенному кейсу, попробуем определить, что является мотивирующим фактором для того или иного сотрудника?

Чтобы выявить стимулы, значимые для конкретного работника, целесообразно провести с ним мотивирующее интервью. В качестве примерного плана подойдет мотивационная анкета (приложение). Проанализировав результаты интервью, можно сделать предварительные выводы о ключевых мотиваторах (в процессе совместной работы с новым руководителем, вполне вероятно, они будут корректироваться).

Мотивация бывает обусловлена социальными (установки, взгляды, убеждения и т. д.) или биологическими (темперамент, наследственность и проч.) факторами.

Говоря о социальном основании мотивации, можно выделить три ее основных индикатора:

1) удовлетворенность трудом;

2) заинтересованность в конечных результатах труда;

3) лояльность к своей организации.

С этой точки зрения всех сотрудников можно условно разделить на тех, у кого преобладаетдостигательная (стремление к) или избегательная (стремление от) мотивация.

Читайте также:

Работники с избегательным типом мотивации стремятся минимизировать свои усилия. Обычно у них не очень высокая квалификация, невысокий уровень личной ответственности и активности, их основной расчет — на благосклонность руководителя. Но есть у таких сотрудников и достоинства:

  • они будут работать там, где не согласятся люди с достигательной мотивацией (на конвейере, с бумагами, кропотливая, однообразная работа, др.);
  • согласны на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше.

Работники с достигательным типом мотивации всегда к чему-то стремятся: качественно выполнить работу, получить красивый результат, добиться высокой оплаты труда, заслужить похвалу руководителя, признание коллег и т. д. Таких сотрудников можно условно разделить на:

  • специалистов;
  • профессионалов;
  • патриотов.

Рассмотрим каждый из этих типов подробнее (табл.).

Специалист. Обычно это работник, для которого очень важны величина, адекватность и справедливость вознаграждения за труд (премии, бонусы, дополнительные социальные программы), прозрачность мотивационных механизмов. Ему нужно четко ставить задачу, и он качественно ее выполнит. При этом ждать особого креатива или энтузиазма в данном случае не стоит.

Профессионал. Сотрудник, который любит свое дело и получает от работы удовольствие. Для него очень важны творческие задачи, профессиональный вызов — например, сделать то, что раньше никто не делал. Такого работника не нужно постоянно контролировать, потому что в большинстве случаев он и так перфекционист, у него сильно развит внутренний локус контроля.

Патриот. Для сотрудника этого типа ключевым моментом является лояльность к компании, ему чрезвычайно важны грамоты, награды, похвала руководства.

Мотивационные типы и возможные формы стимулирования

Возможные формы стимулирования Мотивационные типы
Достигательный Избегательный
Специалист Профессионал Патриот
Негативные (выговор, др.) Нейтральна Неэффективна Применима Базовая
Материальные Базовая Применима Нейтральна Нейтральна
Моральные (грамота, благодарность, др.) Применима Нейтральна Базовая Нейтральна
Возможность участия в управлении (дополнительная ответственность) Нейтральна Применима Применима Неэффективна
Профессиональное развитие, карьерный рост Применима Базовая Нейтральна Нейтральна

Комментарии к таблице:


базовая — данная форма стимулирования в наибольшей мере подходит работнику с указанным типом мотивации;
применима — данная форма стимулирования может быть использована;
нейтральна — применение указанной формы стимулирования не окажет принципиального воздействия на работника, он не поменяет алгоритм действий;
неэффективна — применение данной формы стимулирования приведет к противоположному эффекту, как вариант — к деструктивному поведению.

Очень часто приходится слышать, что сейчас людей можно мотивировать только материально, что деньги — самый главный мотиватор. И действительно, люди работают ради денег, но еще больше — ради обретения смысла жизни. А еще потому, что им это интересно. Компании, которые игнорируют этот факт, по существу, подкупают своих сотрудников и расплачиваются за это отсутствием преданности и доброго отношения с их стороны. Такого сотрудника можно в любой момент перекупить, тем самым сильно ослабив кадровую политику компании.

Нематериальная мотивация — это тонкая материя и требует определенной настройки. Но есть нюанс: любое нематериальное стимулирование становится ресурсом для управления только тогда, когда материальные ожидания работника удовлетворены хотя бы на 75–80%.

Интерес к работе определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на результат (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Решение кейсовой ситуации

Подводя итоги кейса, резюмируем действия нового руководителя, которому необходимо решить вопрос мотивации сотрудников.

Этап 1. Четко сформулировать задачу, поставленную перед подразделением и каждым сотрудником лично. Любой работник должен ясно представлять задачу-минимум и задачу-максимум как для себя, так и для подразделения в целом.

Этап 2. Озвучить формы и виды промежуточного и сроки итогового контроля. Это особенно важно, если в подразделении есть сотрудники с избегательным типом мотивации либо новички.

Этап 3. Провести мотивационную беседу с каждым работником, связать его личную мотивацию с конкретными целями и задачами подразделения (для кого-то это будет задача-вызов, для кого-то рутинные действия с постоянным промежуточным контролем и т. д.).

Этап 4. Подвести итоги, подчеркнув вклад каждого в полученный результат, проанализировав ошибки и способы их предотвращения.

В результате проделанной работы производительность сотрудников подразделения выросла на 40%. Кроме того, правильное распределение обязанностей позволило сплотить коллектив и укрепило авторитет нового руководителя.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Продолжите чтение после бесплатной регистрации

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

      Читайте после регистрации:

      • Примеры составления KPI
      • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
      • Оценка результатов труда персонала
      • Анкета для проведения структурированного интервью
      • и другие полезные статьи

      В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль