Соцпакет: сократить нельзя оставить…

397
Еще совсем недавно многие компании, стремясь привлечь и удержать сотрудников, повысить их лояльность и укрепить командный дух, предлагали различные соцпакеты. И надо признать, что за последние несколько лет работники успели привыкнуть к льготам и материальным благам. Однако реалии сегодняшнего дня изменились и требуют от руководства компаний экономии затрат на персонал.

 Порой пересмотр или отмена социального пакета — единственный шанс сократить затраты на персонал, не прибегая к увольнению. Как принять взвешенное решение и правильно оформить документы в случае, если соцпакет будет решено сокращать? Давайте разберемся.

Что такое социальный пакет

Понятие «социальный пакет» не закреплено в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателей обеспечивать своих работников соцпакетом. Наличие и условия предоставления социального пакета — добровольное решения работодателя, направленное на формирование положительного имиджа организации в деловой сфере и на рынке труда, обусловлено желанием дополнительного стимулирования работников.

Социальный пакет — это определенный набор льгот и компенсаций социального характера, предоставляемых работодателем сотрудникам компании сверх уровня, предусмотренного трудовым законодательством.

Решение сократить или отменить социальный пакет относится к компетенции работодателя (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Однако, прежде чем начать процедуру сокращения или отмены, следует проанализировать каждую составляющую социального пакета. Так, если в социальный пакет вашей компании ошибочно включены в обязательные платежи, социальные гарантии, льготы и компенсации, установленные законодательством, то отменить или сократить такого рода составляющие соцпакета работодатель не имеет права.

Состав соцпакета

Обязательного набора социального пакета не существует. Структура и наполнение — на усмотрение работодателя в зависимости от его финансовых возможностей, политики управления персоналом и в целом готовности тратить деньги. Обычно в пакет входят базовые (питание, полис ДМС) и дополнительные составляющие (фитнес, обучение языкам и пр.).

Все составляющие соцпакета условно можно разделить на следующие группы.

Группа 1. Не предусмотренные законом социальные льготы и компенсации, призванные обеспечить комфортные условия работы.

Это, например, бесплатные или льготные обеды, чай, кофе, сахар, бутерброды, печенье в офисе, оплата аренды жилья, доставка до места работы корпоративным транспортом, оплата такси для сотрудников с ненормированным рабочим днем, а также работающих в вечерние, ночные смены, оплата проездных для отдельных категорий сотрудников, корпоративные тренинги и обучение с обедами и  кофе-брейками, обучение языкам, корпоративная мобильная связь, дополнительное вознаграждение за частое и длительное пребывание в командировках и др.

Группа 2. Не предусмотренные законом социальные льготы и компенсации, призванные повысить уровень жизни и социальную защищенность.

К этой группе относятся бесплатные консультации врача в офисе, ежегодная диспансеризация и вакцинация, полис ДМС для работника, членов его семьи, стоматологическая страховка, оплата санаториев, туристических путевок, детского отдыха, занятий спортом, страхование жизни, премии к профессиональным праздникам, корпоративные торжества, праздники для детей сотрудников, тимбилдинг, спортивные мероприятия и конкурсы, дополнительные негосударственные пенсионные выплаты, ссуды, ипотечные кредиты, страхование жизни, материальная помощь в определенных ситуациях, подарки от компании к праздничным датам, корпоративные награды, скидки на продукты/услуги компании и т. д.

В стабильные времена работодатели проявляли совершенно разные подходы к формированию соцпакета. Вот лишь несколько примеров неэффективных решений.

1. Формальный подход. Руководство компании тяжело воспринимало дополнительные траты и предлагало минимальный стандартный пакет услуг, стремясь сэкономить на каждой составляющей. Делалось это обычно без учета потребностей работников, особенностей их труда, без разделения на возрастные и гендерные категории и т. п.

2. Формирование расширенного, а иногда и явно раздутого соцпакета. В этой ситуации HR-специалистам приходилось ломать голову над тем, какую еще мотивационную опцию придумать для обеспечения лояльности сотрудников. В результате существенная часть средств компании тратилась в интересах работников, подчас предъявлявших неоправданно высокие требования к условиям труда.

3. Введение отдельных составляющих соцпакета с учетом конкуренции на рынке труда и требований дефицитных высококвалифицированных специалистов. Обычно это приводило к значительному росту затрат только в отношении определенной категории работников.

Сокращаем соцпакет или отменяем?

Экономия на соцпакете дает весьма ощутимый эффект в условиях нестабильности, это — одна из антикризисных мер, призванных обеспечить выживание компании. Но заботясь об интересах бюджета, нельзя забывать о людях. Поэтому решение по социальному пакету необходимо принимать исходя из реальных условий хозяйственной деятельности и финансового состояния компании, а не спекулируя на теме кризиса в отсутствие объективных причин отмены.

Что нужно учитывать, принимая решение о сокращении или отмене соцпакета?

Работодатель должен принимать во внимание:

  • специфику деятельности компании, наличие уже заключенных договоров, реальное сокращение объемов производства или продаж, кредитную историю и платежеспособность организации в условиях кризиса, т. е. все те факторы, которые обусловливают возможность оплачивать соцпакет;
  • значимость социального пакета с точки зрения управления персоналом;
  • социальную стратегию компании в связи с ее культурой и целями предоставления соцпакета;
  • декларируемые и реальные функции социального пакета, их соответствие достижению целей, которые организация ставит перед собой, вводя соцпакет. Иногда можно легко сократить составляющие, давно переставшие выполнять некоторые декларируемые функции;
  • интересы самих работников.

Помните, что социальный пакет выполняет свои функции лишь тогда, когда уровень предоставляемых им благ выше, чем в других компаниях.

Ситуация сокращения соцпакета

У наших сотрудников довольно много льгот. Удобный офис, бесплатное питание, проезд, медицинские страховки, доплаты пенсионерам. Есть и развлекательная составляющая, которая очень нравится персоналу. Например, раньше практически каждый месяц проводились командообразующие мероприятия, от спартакиады до совместного похода в кино. Спонсировала все компания, а сотрудники охотно участвовали. В нынешней ситуации эти траты нужно бы сократить. Но как решить, чем можно жертвовать?

Если дела компании обстоят не худшим образом, возможно, стоит не урезать отдельные составляющие соцпакета, а оптимизировать его структуру. Что можно сделать?

1. Привязать составные части социального пакета к должностным уровням или грейдам (если эта система внедрена), чтобы конкретный объем соцпакета сотрудника зависел от его положения в иерархии компании.

2. Ввести систему «кафетерия», при которой работник сам выбирает отдельные услуги из предлагаемого работодателем списка.

3. Установить систему индивидуального предоставления социальных льгот. В этом случае работодателю следует выделить целевую аудиторию работников, которые будут наиболее важными получателями услуг соцпакета.

Например, для молодежи медицинская страховка и пенсионные отчисления представляют гораздо меньшую ценность, чем для сотрудников старшего возраста. При этом молодым работникам можно оказывать адресную медицинскую помощь в конкретных ситуациях, а не оплачивать стоимость годовой страховки. Либо предложить оплату полиса ДМС по льготным корпоративным тарифам, но за счет самих сотрудников. Или пересмотреть стаж работы в компании, дающий право на такую затратную составляющую, как полис ДМС, или убрать дорогостоящие клиники из перечня возможных мест обслуживания и ввести бюджетные варианты, или перестать предоставлять полис ДМС или скидку на него членам семей сотрудников.

Обратите внимание: даже с финансовой точки зрения экономить можно не на всех составляющих соцпакета.

Пример сокращения социального пакета

До последнего лучше не трогать полис ДМС и обучение: первый дает возможность работодателю сократить сроки пребывания сотрудников на больничном, а обучение в условиях кризиса позволяет получить дополнительные знания, не привлекая сторонних консультантов.

Есть ситуации, в которых работник не может быть лишен отдельных составляющих соцпакета.

Пример сокращения социального пакета

Так, к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор со спортсменом, относится страхование работодателем его жизни и здоровья, а также медицинское страхование в целях получения дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования. При этом об условиях страхования жизни и здоровья, а также добровольного медицинского страхования законодатель предоставил договариваться сторонам трудового соглашения.

Какое решение относительно соцпакета может принять работодатель в целях экономии и мобилизации всех доступных денежных средств?

Работодатель вправе принять непопулярное решение:

  • или о полной отмене соцпакета;
  • или о пересмотре и отмене наиболее затратных его составляющих;
  • или о замене дорогостоящих частей соцпакета другими привлекательными для работников опциями — с перекладыванием соответствующих расходов по льготным корпоративным тарифам на самих работников;
  • или о сохранении составляющих соцпакета, но в сокращенном для всех работников объеме;
  • или об уменьшении объема соцпакета в разрезе категорий работников (для топ-менеджеров в большей степени, для рядовых сотрудников в меньшей).

Но что важно помнить: в кризис наличие социального пакета (пусть даже в сильно усеченном виде) свидетельствует о стабильности, устойчивости компании несмотря на экономические сложности и, как следствие, о ее привлекательности на рынке труда. В то же время в условиях кризиса отмену или урезание соцпакета можно назвать одной из наиболее мягких мер по снижению затрат на персонал со стороны работодателя.

Оформляем документы сокращения или отмены социального пакета

Порядок оформления сокращения или отмены социального пакета зависит от того, каким способом работодатель зафиксировал его предоставление (таблица).

Порядок отмены или сокращения соцпакета

Соцпакет: сократить нельзя оставить…

Как видно из таблицы, составляющие соцпакета могут быть установлены в письменной форме, но могут и предоставляться по факту — согласно традиции. Понятно, что во втором случае работодателя ничто не связывает: он может действовать по собственному усмотрению, отменяя или урезая то, что было обещано на словах. Другое дело, если льготы и компенсации были закреплены письменно — в локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре. Несмотря на то, что соцпакет — дело добровольное, работодатель должен соблюдать правила документооборота.

При правильном документальном оформлении отмены/урезания соцпакета (за исключением гарантий и льгот, установленных законом) работодатель не несет никаких юридических или судебных рисков.

Способ 1. Обычно социальный пакет фиксируется в одном или нескольких локальных нормативных актах (например, в Положении о социальном пакете компании, Положении о добровольном медицинском страховании, Положении о питании сотрудников, Положении о материальной помощи и т. д.) либо в соответствующем разделе подходящего ЛНА (например, в Положении об оплате труда и социальных гарантиях, Положении о служебных командировках и др.).

Для отмены или урезания соцпакета работодателю придется изменить локальный нормативный акт, причем именно в том порядке, в каком он был принят (ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ст. 372 ТК РФ):

  • или единолично руководителем компании;
  • или с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии);
  • или по согласованию с представительным органом работников (при его наличии).

Проще всего изменить (отменить) локальный нормативный акт, принятый единолично руководителем компании. Для этого издается приказ, аннулирующий действие ранее принятого документа или его отдельных положений (приложение 1).

Приложение 1. Пример оформления приказа об отмене локального нормативного акта (фрагмент)

Соцпакет: сократить нельзя оставить…

Способ 2. Сам факт наличия соцпакета, его составляющие и условия предоставления льгот и компенсаций закреплены коллективным договором. Это практикуется в крупных организациях, на предприятиях реального сектора экономики — там, где действуют профсоюзы.

Пример закрепления соцпакета коллективным договором

Распоряжение ОАО «РЖД» от  31.12.2013 № 3011р «О коллективном договоре Открытого акционерного общества „Российские железные дороги“ на 2014–2016 годы», коллективный договор ОАО «Тюменьэнерго» и Тюменской межрегиональной организации ОО «Всероссийский электропрофсоюз» на  2014—2015 гг.

Для отмены или урезания соцпакета изменения в коллективный договор вносятся в том порядке, в котором он заключался согласно ТК РФ, или в том, который предусмотрен самим договором.

Обратите внимание
Сложное экономическое положение компании само по себе не является основанием для одностороннего изменения условий трудового договора.

Кстати, односторонний отказ работодателя от выполнения обязательств по коллективному договору с учетом срока давности привлечения к административной ответственности влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб. (ч. 1 ст. 4.5, ст. 5.31 КоАП РФ). Объектом административного правонарушения, предусмотренного ст. 5.31 КоАП РФ, является закрепленный нормами трудового права механизм исполнения обязательств работодателя или его представителя по коллективному договору, соглашению, в т. ч. применительно к выполнению обязательств, определенных такими документами.

Ситуация: руководитель хочет изменить отдельные положения колдоговора

Льготы и компенсации, предоставляемые сотрудникам компании сверх предусмотренных законом, закреплены в коллективном договоре. В этом году руководитель хочет инициировать изменение отдельных положений колдоговора, в частности тех, которые касаются соцгарантий. Какие процедуры нужно при этом соблюдать?

Процедура изменения коллективного договора требует участия представительного органа работников. В качестве представительного органа может выступать профсоюз (если он объединяет более половины работников организации) или специально созданный для ведения соответствующих переговоров орган (например, если профсоюз малочисленный или на предприятии действует несколько профсоюзов).

Соцпакеты, закрепленные коллективным договором, более устойчивы — отменять или сокращать их, соблюдая установленную процедуру, не  так-то просто. Чтобы внести изменения в этот документ, представителям работодателя придется выступить с инициативой по проведению коллективных переговоров (ч. 1 ст. 36 ТК РФ), направить представителям работников предложение об их начале, провести переговоры и выработать взаимоприемлемое решение.

В свою очередь, представители работников обязаны вступить в коллективные переговоры в течение семи календарных дней после получения предложения и направить работодателю в знак согласия ответ с указанием фамилий и полномочий сотрудников, которые будут участвовать в работе комиссии по ведению коллективных переговоров (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров согласовываются представителями сторон (ч. 9 ст. 37 ТК РФ).

Изменения к коллективному договору в течение семи дней после их подписания направляются работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган труда. При этом они вступят в силу независимо от факта регистрации (ч. 1, 2 ст. 50 ТК РФ). С новой редакцией коллективного договора следует ознакомить всех работников организации. Срок вступления в силу изменений определяется в тексте дополнительного соглашения к коллективному договору (приложение 2).

Приложение 2. Пример оформления дополнительного соглашения к коллективному договору (фрагмент)

Соцпакет: сократить нельзя оставить…

Способ 3. Условие о конкретных составляющих соцпакета включено в трудовой договор. Изменения производятся только по обоюдному согласию сторон путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (приложение 3), условия которого меняются (ч. 4 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Приложение 3. Пример оформления дополнительного соглашения к трудовому договору (фрагмент)

Соцпакет: сократить нельзя оставить…

Если в связи с кризисом в компании меняются организационные или технологические условия труда, отмена/урезание соцпакета могут быть связаны с такими изменениями (ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Однако отметим, что практика применения ст. 74 ТК РФ для одностороннего изменения условий трудового договора в связи с необходимостью сокращения издержек работодателя на персонал в условиях кризиса является спорной. Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ менять условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменении организационных и технологических условий труда (определение Московского областного суда от  14.09.2010 по делу № 33–17729, Обзор кассационной практики Верховного Суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль