Срочный договор – без вариантов

1468
Бывают ситуации, когда работодатель при всем желании — в силу объективных причин — не может заключить с работником бессрочный трудовой договор и предлагает трудоустроить его на временной основе. Таких случаев не так уж много, и все они перечислены в законе. Поговорим о них подробнее.

Статья 58 Трудового кодекса РФ вводит общее правило, согласно которому срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

При этом в тексте договора необходимо указать обстоятельства, послужившие основанием для его заключения. И, если суд найдет это основание недостаточным, договор будет признан бессрочным.

Кроме того, если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что на работника оказывалось давление, суд также признает этот договор заключенным на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление № 2).

Заключение срочного трудового договора не должно сопровождаться установлением каких-либо ограничений для работника.

Установлена ли максимальная продолжительность срочного трудового договора?

Такой трудовой договор может заключаться не более чем на пять лет, за исключением случаев, когда иной срок установлен ТК РФ или другим федеральным законом.

Условие о сроке является обязательным для работодателя, притом что работник может в любое время расторгнуть отношения, заблаговременно предупредив об этом начальство в письменной форме. Однако окончание срока договора представляет собой безусловное основание увольнения.

Итак, если характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения с работником на неопределенный срок, работодатель должен заключить с ним срочный трудовой договор.

В части 1 ст. 59 ТК РФ перечислено 11 таких случаев. Рассмотрим каждый из них по отдельности.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

Чаще всего срочный трудовой договор оформляют в ситуации, когда требуется заместить сотрудника, который длительное время отсутствует на работе, например находится в отпуске по уходу за ребенком.

Так, на основании абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным и (или) трудовым договорами, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы.

Как указывать срок трудового договора, если точную дату его окончания определить невозможно?

Если календарную дату окончания договора установить невозможно, следует указать событие, с наступлением которого оно связано.

Неслучайно в части 3 ст. 79 ТК РФ так и сказано: трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом последнего на работу.

Когда же это случится, предугадать бывает очень сложно. Поэтому в трудовом договоре вместо предположительной даты его окончания следует написать, что договор прекращается «с выходом на работу основного работника». Этого будет вполне достаточно для определения срока его действия.

Заметим также, что ограничения по максимальному сроку такого договора, установленные в ч. 1 ст. 58 ТК РФ, в данном случае не применяются. Вопреки общему правилу в этой ситуации срочный трудовой договор может действовать более пяти лет. Единственный лимитирующий фактор — это срок отсутствия основного работника.

Пример из практики применения срочных договоров

Сотрудник был временно принят на должность для замещения работницы, оформившей отпуск по уходу за ребенком. Можем ли мы сократить ее должность и уволить временного сотрудника по сокращению штата?

Работодатель обязан сохранить место за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Таким образом, должность, о которой идет речь, не может быть выведена из штатного расписания и сокращена.

Соответственно, увольнение временного работника, равно как и основного, за которым сохраняется место, по сокращению численности или штата не допускается.

Срочный договор: сроки

Срочный трудовой договор должен заключаться с работниками, которым поручена заведомо временная работа со сроком выполнения не более двух месяцев.

В трудовом договоре указываются даты начала и окончания работы. Если дату окончания заранее определить невозможно, достаточно написать, что сотрудник принимается на время выполнения определенной работы (например, ремонта), но в любом случае не более чем на два месяца, — это необходимое условие заключения срочного трудового договора.

Напомним, что особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, устанавливаются отдельной гл. 45 ТК РФ.

На заметку:

Срочные трудовые договоры рассматриваются как исключение из общего правила.

Такой подход законодателя соответствует Рекомендации Международной организации труда № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» от 22.07.1982 (далее — Рекомендация МОТ № 166). Это объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание прекращения (в связи с истечением срока действия), что делает работника более уязвимым.

Так, Рекомендация МОТ № 166 предусматривает следующие меры защиты работника:
1. Ограничить использование договоров о найме на определенный срок отдельными случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы трудящегося, трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок.
2. Считать договоры о найме на определенный срок договорами о найме на неопределенный срок, если они заключены в любых других случаях, помимо перечисленных в п. 1.
3. Считать договорами о найме, заключенными на неопределенный срок, договоры о найме на определенный срок, продлевающиеся один или несколько раз, за исключением случаев, указанных в п. 1.

В частности, для таких работников предусмотрены следующие условия:

  • отсутствие испытательного срока;
  • предоставление отпуска или выплата отпускных из расчета два рабочих дня за месяц работы;
  • работник может досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня до увольнения;
  • о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работники оповещаются работодателем письменно под подпись не менее чем за три дня;
  • выходное пособие при увольнении работникам не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

Пример из практики применения срочных договоров

Работник был принят на два месяца для подготовки отчета на условиях неполного рабочего времени. Но справился со своей работой значительно быстрее и уволился уже через месяц. Положена ли ему компенсация за неиспользованный отпуск?

При увольнении всем без исключения выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного времени не влечет для трудящихся каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Таким образом, в данной ситуации работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию за неиспользованный отпуск из расчета два дня за месяц работы.

Следует иметь в виду, что, если работа носит постоянный характер, заключать срочный трудовой договор для ее выполнения нельзя.

В пункте 14 Постановления № 2 отмечается, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Пример из практики применения срочных договоров

Сотрудница несколько раз принималась на одну и ту же работу в котельную, и всякий раз трудовой договор с ней прекращался в связи с окончанием срока его действия. После чего заключался новый — точно такой же.

Сотрудница обратилась в суд с требованием о признании ее трудового договора бессрочным. Работодатель возражал: он считал, что имеет основания для заключения срочных трудовых договоров на временные работы.

Принимая во внимание позицию Пленума Верховного Суда РФ и в отсутствие доказательств невозможности заключить трудовой договор на неопределенный срок, суд обязал работодателя признать трудовой договор бессрочным (см. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 11.09.2013 по делу № 33–10099/2013).

Срочный договор и сезонные работы

Если в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), работодатель вправе привлекать к ней сотрудников на основании срочных трудовых договоров.

Как и в случае с работниками, трудовой договор с которыми заключается на срок до двух месяцев, особенности труда сезонников определяются отдельной гл. 46 ТК РФ.

Для них установлены следующие особенности труда:

  • при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев срок испытания не может превышать двух недель;
  • оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы;
  • работник может досрочно расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за три дня;
  • о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работодатель обязан письменно проинформировать работников под подпись не менее чем за семь дней;
  • при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласно ст. 293 ТК РФ сезонные работы, как правило, не превышают шести месяцев. При этом заключение срочного трудового договора допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным перечнем.

Перечни сезонных работ, в том числе продолжительностью свыше шести месяцев, а также максимальный срок отдельных видов сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Пример из практики применения срочных договоров

В зимний период организация на срок до четырех месяцев нанимает сотрудников для торговли незамерзающей жидкостью. С ними заключаются договоры как с сезонными работниками. Правильно ли это?

Как мы уже говорили, заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальными перечнями.

Торговля незамерзающей жидкостью в таких перечнях не указана, следовательно, принять сотрудников на сезонные работы нельзя.

В то же время названную ситуацию можно охарактеризовать как выполнение заведомо определенной работы и заключить опять же срочный трудовой договор, только по другому основанию, о котором мы расскажем ниже.

Работа по срочному договору за границей

В этом случае срочный трудовой договор заключается вне зависимости от того, в какую организацию направляется работник. Это могут быть как дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, так и представительства федеральных органов исполнительной власти, государственных учреждений РФ и корпораций, коммерческие организации, образовательные, научные учреждения и т. п.

Проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности

Под обычной деятельностью понимаются виды работ, соответствующие основным направлениям деятельности организации. Они отражены в ее уставе.

Все иные виды работ (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др.) могут производиться сотрудниками, принятыми на основании срочных трудовых договоров.

Часть 1 ст. 58 ТК РФ ограничивает такие работы пятилетним сроком.

Если же речь идет о работах, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, то срок трудового договора согласно абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не может превышать одного года.

Работа в организациях, созданных на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы

В соответствии с абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается при поступлении на работу в организации, созданные:

  • на заведомо определенный период;
  • для выполнения заведомо определенной работы.

В пункте 14 Постановления № 2 отмечается, что в таких случаях срок трудового договора определяется периодом, на который создана организация. Поэтому уволить работника можно, только если организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который была создана, или достижением цели, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

На заметку

В большинстве западных стран заключение срочных трудовых договоров запрещено для обычных, регулярных работ.

Как правило, такие договоры заключаются с сезонниками, для замены временно отсутствующего работника, при временном расширении производства, при найме менеджеров, а также с представителями творческих профессий (музыкантами, актерами, учеными и т. п.).

Согласно сложившейся судебной практике трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, пока не будет доказано иное. Сторона, заявившая о срочном характере трудового договора, несет бремя доказывания этого факта.

При этом закон стимулирует использование срочных трудовых договоров для борьбы с безработицей (при массовых увольнениях, при трудоустройстве длительно безработных, молодежи, инвалидов). В этих случаях временная занятость рассматривается как меньшее из зол.

В большинстве стран законы и подзаконные акты устанавливают рамки распространения и порядок заключения срочных трудовых договоров. Вместе с тем в США, Канаде, Великобритании, ФРГ, Бельгии, Нидерландах, Японии право работодателя использовать такие договора ничем не ограничено.

Впрочем, нарушение условий заключения срочных договоров автоматически переводит их в разряд бессрочных. То же самое происходит, если работодатель нанимает то же лицо на прежнюю работу (должность) до истечения 15–30 дней после увольнения. Во многих странах работник вправе в судебном порядке оспорить законность заключения с ним срочного трудового договора.

Практика, профессиональное обучение или стажировка

В этих случаях срок трудового договора определяется соответственно периодом прохождения практики, профессионального обучения или стажировки.

Обязан ли работодатель знакомить студентов-практикантов с локальными нормативными актами, должностными инструкциями и иными внутренними документами?

Заключение трудового договора с практикантом осуществляется по правилам, предусмотренным ТК РФ.

В силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить будущего сотрудника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Таким образом, до заключения трудового договора работодатель обязан ознакомить студента с локальными нормативными актами и должностной инструкцией по специальности, по которой тот будет получать практические навыки.

Работа в составе выборного органа или на выборной должности

Срок работы в составе выборного органа или на выборной должности устанавливается, как правило, во внутренних документах организации. В то же время, как следует из ч. 1 ст. 58 ТК РФ, срок трудового договора в данном случае не может превышать пяти лет.

Пример из практики применения срочных договоров

Выборными являются должности декана факультета и заведующего кафедрой в вузах. Порядок проведения выборов на указанные должности определяется уставами названных организаций (ст. 332 ТК РФ).

Что же касается работы, связанной с обеспечением деятельности членов выборных органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, то в данном случае срок договора зависит от периода полномочий указанных органов и лиц.

Следует иметь в виду, что досрочное прекращение полномочий тех или иных органов или должностных лиц влечет за собой и прекращение трудовых договоров с сотрудниками, принятыми на работу для обеспечения их деятельности.

Временные и общественные работы по направлению органов службы занятости

В целях обеспечения временной занятости населения органы службы занятости организуют оплачиваемые общественные работы.

Под общественными работами согласно ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации; (далее — Закон о занятости населения) понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.

К общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

Кто может привлекаться к общественным работам?

В соответствии с п. 2 ст. 24 Закона о занятости населения право на участие в общественных работах имеют граждане, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, безработные граждане.

При этом преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются:

  • безработные граждане, не получающие пособия по безработице;
  • безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев.

Участие в общественных работах допускается только с согласия граждан. При этом учитываются их состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности.

С лицами, пожелавшими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор. В этом случае его срок определяется по соглашению сторон.

Пример из практики применения срочных договоров

Женщина была направлена на общественные работы — с ней заключили трудовой договор. Позже выяснилось, что она беременная. Нужно ли продлевать трудовой договор до окончания беременности?

Согласно п. 4 ст. 24 Закона о занятости населения на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном страховании.

Статья 261 ТК РФ содержит лишь одно исключение из правила о том, что срочный трудовой договор с беременной работницей должен быть продлен до окончания ее беременности.

Согласно ч. 3 данной статьи увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника и при условии, что работницу невозможно с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую работу в данной организации (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она могла бы выполнять с учетом состояния здоровья.

Таким образом, во всех остальных случаях, в том числе при заключении срочного трудового договора для выполнения общественных работ, договор должен быть продлен до окончания беременности сотрудницы.

Кстати сказать, «до окончания беременности» применительно к продлению срочного трудового договора означает не окончание беременности как таковое, а, как правило, окончание отпуска по беременности и родам.

Так, Пленум Верховного Суда РФ в п. 27 постановления от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснил, что в случае рождения ребенка увольнение работницы в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях она может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Приведем пример из практики, когда работодатель в нарушение требований закона не продлил срок действия трудового договора беременной женщине, направленной на общественные работы.

Пример из практики применения срочных договоров

Л. обратилась в суд с иском к местной администрации о продлении срочного трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований Л. указала, что 04.05.2010 заключила трудовой договор на срок до 31.05.2010 для выполнения общественных работ. Аналогичные срочные трудовые договоры заключались с ней в марте и апреле 2010 г. 27.05.2010 Л. обратилась с заявлением о продлении срочного трудового договора на срок ее беременности, однако указанное заявление было оставлено без удовлетворения — работодатель сослался на заключение в рамках Закона о занятости населения срочного трудового договора на выполнение конкретного вида работ в определенные сроки.

Решением районного суда, оставленным без изменения судом кассационной инстанции, в удовлетворении иска Л. было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности в такой ситуации прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Статья 261 ТК РФ устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора беременным работницам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери.

В ситуации когда Л. обратилась с заявлением о продлении срока действия договора, представила справку, подтверждающую ее беременность, действия работодателя, выразившиеся в отказе продлить срочный трудовой договор, являются неправомерными, поэтому вывод суда об отказе в удовлетворении иска нельзя признать законным (Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2011 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 28.09.2011).

Прохождение альтернативной гражданской службы

Трудовая деятельность лиц, проходящих альтернативную службу, регулируется не только ТК РФ, но также Федеральным законом от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»; Федеральным законом от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»; и Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256 (далее — Положение № 256).

Срок альтернативной гражданской службы составляет 21 месяц, а для граждан, проходящих данную службу в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, — 18 месяцев.

Специфика срочного трудового договора в данном случае состоит в том, что заключивший его гражданин не вправе расторгнуть его по собственному желанию до истечения установленного срока.

Дата окончания срочного трудового договора должна соответствовать дате истечения срока службы.

Перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы, утверждены приказом Минтруда России от 17.02.2015 № 110н.

Пример из практики применения срочных договоров

Принимаем на работу «альтернативщика». Какие документы он должен предъявить при трудоустройстве?

В соответствии с п. 39 Положения № 256 по прибытии в организацию для прохождения альтернативной гражданской службы работник предъявляет следующие документы:
• предписание;
• паспорт или документ, его заменяющий;
• удостоверение и учетную карту (формы данных документов утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 19.10.2004 № 167 «Об удостоверении гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, и учетной карте гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу»);
• проездные документы на проезд к месту прохождения альтернативной гражданской службы;
• трудовую книжку, за исключением случая, когда трудовой договор заключается впервые;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при наличии);
• документы об образовании, квалификации или владении специальными знаниями (при наличии);
• документы воинского учета.

Заключение срочного трудового договора и оформление на работу осуществляются работодателем в соответствии с ТК РФ и с учетом особенностей, предусмотренных для прохождения альтернативной гражданской службы.

Какие дополнительные обязанности возлагаются на работодателя в связи с заключением трудового договора с гражданином, направленным на альтернативную службу?

После заключения срочного трудового договора о прохождении альтернативной гражданской службы работодатель обязан в трехдневный срок уведомить об этом военный комиссариат и федеральный орган исполнительной власти (орган исполнительной власти субъекта РФ), которому подведомственна организация. Указанный орган в течение трех дней с момента получения информации обязан известить об этом Роструд.

Установленный в ч. 1 ст. 59 ТК РФ перечень оснований для заключения срочного трудового договора не является исчерпывающим.

Нормы ТК РФ и иных федеральных законов могут предусматривать дополнительные случаи заключения срочных трудовых договоров (см. табл.).

Другие основания заключения срочного трудового договора

Основание

Срок

Статья закона

Заключение срочного договора с проректором образовательной организации высшего образования

Не может превышать срок окончания полномочий ректора

Часть 14 ст. 332 ТК РФ

Заключение срочного договора со спортсменом в связи с временным его переводом к другому работодателю из-за отсутствия у основного работодателя возможности обеспечить участие спортсмена в соревнованиях

Не может превышать одного года

Часть 2 ст. 348 ТК РФ

Заключение срочного договора с лицом, прошедшим спортивную подготовку

Срок договора должен соответствовать сроку прохождения спортивной подготовки, установленному договором оказания услуг по спортивной подготовке, но при этом не может превышать пяти лет

Часть 8 ст. 34.2 Федерального закона от 04.12.2007
№ 329-ФЗ «О физической культуре и спорте
в Российской Федерации»

Заключение срочного договора с помощником адвоката

На время осуществления адвокатом своей профессиональной деятельности в данном адвокатском образовании

Часть 4 ст. 27 Федерального закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ

«Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»

Заключение срочного договора с осужденным к исправительным работам, не имеющим основного места работы

От двух месяцев до двух лет

Часть 1 ст. 50 Уголовного кодекса РФ



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль