Собеседование при приеме на работу

2449
Прием нового сотрудника всегда важный и ответственный процесс. Собеседование при приеме на работу является центральным элементом в процедуре закрытия вакантной должности. В законодательстве отсутствуют рекомендации к порядку проведения беседы с соискателями. Однако определенные сложившиеся правила проведения собеседований существуют. В настоящей статье рассмотрены основные типы собеседований при приеме на работу. Даны рекомендации по составлению плана собеседования с кандидатом. Также уделено внимание основным этапам собеседования.

Понятие собеседования при приеме на работу и его цель

Легальное определение термина “собеседование” в российском законодательстве отсутствует. Под собеседованием принято понимать беседу представителя работодателя с кандидатами на замещение определенной должности. Как правило, предварительным отбором кандидатов занимается кадровый работник или иное уполномоченное лицо. Основная цель собеседования -оценить профессиональные и личные качества кандидата, а также его пригодность для данной вакансии.

Роль собеседования трудно переоценить. Любой работодатель старается нанимать грамотных, опытных и целеустремленных специалистов. Именно поэтому, предварительный отбор при приеме на работу – важная процедура, которую проходит каждый соискатель. Во время нее можно выяснить уровень образования претендента, оценить его профессионализм и деловые качества. Грамотный подбор персонала – залог успешной работы любой организации.

Альтернативой собеседованию является такая процедура отбора кандидатов, как конкурс. Конкурсный отбор будущих сотрудников более формальная процедура, чем обычная беседа. Для конкурса организация в открытом доступе публикует требования к соискателям, а также сроки и место направления заявок кандидатов. Отказать или взять работника фирма должна, исходя из требований, заявленных в конкурсной документации. Конкурс чаще всего используют государственные компании.

Типы собеседований при приеме на работу

Выделяют различные типы собеседований. Так, в зависимости от формы построения их два типа:

  • Структурированное собеседования. Во время такой процедуры специалист по кадрам задает претендентам одинаковые вопросы в определенном, заранее утвержденном порядке.
  • Неструктурированное собеседование предполагает возможность задавать любые вопросы, ориентируясь на ситуацию и личность претендента.

В зависимости от содержания беседы при приеме на работы, можно выделить следующие типы:

  • Биографическое интервью, во время которого работодатель может выяснить уровень образования, опыт работы и особенности характера кандидата. Такая процедура помогает выяснить степень его профессионального развития.  Однако во время такого собеседования непросто узнать способности, мотивацию и уровень целеустремленности кандидата на должность.
  • Ситуационное интервью. Во время такого интервью работодатель предлагает претенденту на должность решить ряд практических задач, связанных с будущей трудовой деятельностью. Часто во время процедуры используется такой метод, как деловая игра. Собеседование при приеме на работу, проведенное в такой форме, позволяет эффективно оценить деловые качества будущего работника, его соответствие будущей должности в компании.
  • Вопросы по конкретным трудовым ситуациям и последующая их оценка по нескольким, заранее определенным критериям, - это критериальное собеседование.  Его главный плюс – вопросы и способы оценки ответов ориентированы на будущую профессиональную деятельность, они стандартны и позволяют легко дифференцировать кандидатов на должность. Однако проводить такое интервью должен хорошо подготовленный сотрудник отдела кадров, ведь заранее определенные вопросы и критерии оценки ответов позволяют оценить лишь ограниченное количество качеств будущего работника.
Прочитайте полезные статьи по теме:

Групповые и индивидуальные собеседования при приеме на работу

В зависимости от формы организации выделяют два типа бесед с кандидатами:

  • Групповое собеседование. Его проводят несколько специалистов по подбору персонала одновременно. Стоит отметить, что такой тип отбора достаточно сложен для кандидатов с психологической точки зрения. Если беседа проводится с глазу на глаз, соискателю гораздо легче сосредоточиться, расслабиться и установить контакт с собеседником. Групповое интервью при приеме на работу – заведомо сложная ситуация, ведь кандидат находится под оценивающим взглядом нескольких незнакомых людей. Работодателю такой метод позволяет оценить не только профессионализм и опыт работника, но и его коммуникативные способности.
  • Индивидуальное собеседование – самый распространенный тип, когда друг с другом общаются только кандидат на должность и специалист по подбору персонала. Такой тип собеседования дает возможность соискателю легко освоиться и продемонстрировать свои профессиональные качества, а также есть возможность обсудить большое количество вопросов за короткий промежуток времени. Единственный минус такого собеседования – вероятность субъективного подхода и ошибок со стороны интервьюера.

Отсеивающее и серийное собеседование при приеме на работу

В зависимости от цели можно выделить такие типы собеседований:

  • Отсеивающее. Работодатель беседует с несколькими людьми. Лишь некоторые из них впоследствии становятся реальными претендентами на должность, с которыми проводится более тщательная и подробная работа. Как правило, в начале собеседование проводит рядовой сотрудник отдела кадров. На первом этапе оценивается общий уровень подготовки кандидата, без выяснения нюансов.

Как правило, этот тип беседы применяется в сфере, где присутствует большой поток кандидатов. Например, при поиске продавца в магазине одежды. Сначала кадровик оценивает внешность, возраст будущего работника, его навыки общения. Только после этого этапа с кандидатами, прошедшими первоначальный отбор беседуют дальше. Стоит отметить, что отсеивающее собеседование также дает возможность соискателям определиться, подходит ли им данная вакансия или нет.

  • Серийное собеседование проводится в несколько этапов с разными работниками организации. Этот тип испытания перед приемом на работу обычно практикуется с замещением должностей, требующих определенные, специфические знания. Например, при приеме юриста кадровому работнику трудно будет определить его профессиональные навыки. Ведь просто выбор верного ответа на тестовые вопросы не всегда достаточно. В связи с этим в данном случае, лучше, чтобы с кандидатом побеседовал и начальник юридического отдела.

Также рекомендуется проводить серийное собеседование для поиска сотрудников на главные позиции такие, как генеральный директор, его заместитель, главный бухгалтер. В связи с важностью таких должностей недостаточно, чтобы с кандидатами беседовал только один человек. Часто собеседования с людьми, претендующими на эти должности, проводят собственники фирм.

Смотрите более подробное объяснение в видео:

>

Определение уровня знания языка на собеседовании при приеме на работу

Во многих компаниях требуется не только профессионализм и опыт работы, но и хорошее знание английского языка. Лучше всего определить уровень знаний кандидата в этой сфере возможно во время беседы на иностранном языке. Интервью при приеме на работу на английском языке должен проводить специалист по подбору персонала, который владеет знаниями на должном уровне.

Или в организации может быть специальный сотрудник, владеющий иностранным языком в профессиональной области, в которой функционирует компания. Например, человек, знающий именно технический английский язык, если фирма специализируется на разработке машин.

Собеседование при приеме на работу с участием психолога

Интересная современная практика – собеседование с психологом при приеме на работу. Такой специалист сможет дополнительно оценить соответствие кандидата должности с психологической точки зрения, его возможность органично влиться в новый коллектив.

Не всегда организация имеет возможность держать в своем штате психолога, поэтому намного чаще используются специальные психологические тесты. Видов таких тестов великое множество. Чаще всего используются тесты на темперамент, акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, наличие лидерских качеств. Также можно использовать уже проверенные ведомственные тесты, используемые МВД, ФСБ, МЧС. Крупные компании применяют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect.

Предпочтительный вид собеседования при приеме на работу

Выбирая тип отбора кандидатов, работодателю следует ориентироваться на специфику работы и должности, на которую претендует кандидат. Возможно комбинировать различные типы собеседований на разных этапах. Это позволит объективно оценить способности кандидата и нанять на работу действительно профессионала.

План собеседования при приеме на работу

Готовясь провести беседу с кандидатом на должность, важно заранее составить план. Он может включать в себя такие пункты:

  • основные этапы собеседования;
  • вопросы для соискателя;
  • примерные ответы на возможные вопросы претендента.

Важно заранее выбрать тип интервью, который подойдет кандидату на конкретную должность и вопросы к соискателю. На собеседовании необходимо попросить человека рассказать о себе, о своем образовании и профессиональных достижениях. Стоит узнать причины увольнения с предыдущего места работы. Еще один важный вопрос – почему человек стремится работать в данной компании и что он ожидает от предстоящей трудовой деятельности.

Четкий план разговора при приеме на работу позволит эффективно пообщаться с кандидатом, создать деловую и, вместе с тем, доброжелательную атмосферу во время интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу может проходить в несколько этапов:

  • общение по телефону;
  • знакомство;
  • описание компании и должности;
  • заполнение анкеты;
  • вопросы к кандидату;
  • ответы на вопросы соискателя;
  • завершение собеседование и прощание с претендентом.

Предварительное телефонное собеседование при приеме на работу позволяет кандидату узнать общую информацию о компании, предлагаемой зарплате и должности. А работодатель в ходе такого общения может получить общую информацию о соискателе: образование и опыт работы. Также стороны могут договориться о проведении очного собеседования.

Во время знакомства с претендентом на должность важно создать доброжелательную атмосферу. Можно задать общие вопросы. Возникшее напряжение при знакомстве можно снять при помощи дополнительных вопросов.

После этого специалист по подбору персонала должен кратко описать компанию и должность. Здесь можно кратко рассказать историю развития организации, описать будущие обязанности претендента на должность.

Можно предложить соискателю заполнить специальную анкету. Анкета на собеседование при приеме на работу позволит оценить способность кандидата грамотно излагать свои мысли и отвечать на вопросы в письменной форме.

После этого можно задать устные вопросы. Стоит заранее подготовить их список. Так кадровый работник сможет эффективнее выяснить уровень знаний и степень профессионализма будущего работника, его опыт и коммуникативные способности. Как правило, хороший HR-менеджер обладает познаниями в психологии, которые позволяют ему увидеть не только внешние проявления человека, но и его мотивацию, доминирующий стиль поведения и другие особенности личности.

Выяснив все необходимое, стоит предоставить возможность претенденту задать свои вопросы. Такое дополнительное общение позволит лучше понять интересы и потребности соискателя, его понимание будущей работы и специфики организации.

Все этапы собеседования при приеме на работу стоит проводить в доброжелательной и деловой атмосфере, а решение следует принимать через некоторое время после проведения интервью. Так будет гораздо легче оценить личность кандидата и избежать субъективного решения.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Письмо-приглашение как заключительный этап собеседования при приеме на работу

В законодательстве отсутствует обязанность работодателя направить специальное письмо выбранному кандидату. На практике кадровик обычно звонит или отправляет письмо по электронной почте сотруднику, которого хотят взять на работу.

Однако за рубежом и в международных компаниях принято направлять специальное письмо-приглашение. В этом документе указываются следующие данные:

  1. организация официально заявляет, что именно этот человек выбран на данную должность;
  2. указывается должность, кратко перечисляются трудовые обязанности (обычно эти пункты совпадают с будущем трудовым договором);
  3. называется дата и место заключения трудового договора, указываются необходимые документы, которые нужно взять.

Хотя требований к данному документу трудовым правом не установлено, есть сведения, которые не должны указываться в этом письме. К ним относится:

  • письмо не должно быть доказательством предложения работы;
  • письмо не должно быть доказательством условий приема на работу;
  • письмо не должно содержать признаки трудового договора.

Для соблюдения этих требований нужно, чтобы письмо было подписано лицом, не уполномоченным принимать работников на работу, например, сотрудником отдела кадров.

Если пренебречь этими рекомендациями, есть риск, что работник, получивший такое приглашение, но не устроенный на работу, пойдет обжаловать отказ в приеме в суд. А письмо-приглашение в этом случае станет доказательством того, что организация отказала в трудоустройстве. Тогда придется доказывать, что этот сотрудник не подходит фирме по объективным причинам.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль