Отпуск с последующим увольнением: особенности предоставления

2574
У сотрудников компаний существует возможность взять отпуск с последующим увольнением. Такая возможность прописана в Трудовом кодексе в ст. 127. В данной ситуации необходимо понимать является это обязанностью для компании или же правом. Для сотрудников подобный метод прекращения трудового договора может быть весьма выгоден. Отдыхая, он может спокойно подыскать себе новое место работы. А какие преимущества получает организация и как правильно документально оформить такой отпуск разберемся в нашей статье.

Компенсация отпуска при увольнении

По общему правилу, согласно ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) при увольнении сотруднику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные к моменту увольнения дни отпуска. При этом не имеет значения, какова общая продолжительность неиспользованных дней, в связи с чем они не были использованы и по какому основанию прекращается трудовой договор.

Дата прекращения договора при отпуске с последующим увольнением

По письменному заявлению сотрудника неотгулянные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев расторжения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Неиспользованные дни могут быть предоставлены работнику по его письменному заявлению и в том случае, когда основанием является истечение срока трудового договора и время отдыха полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора (ч. 3 ст. 127 ТК РФ). Днем расторжения договора в этом случае также будет последний день отдыха, а не день истечения срока трудового договора.

Например, срок трудового договора истекает 22 сентября (последний день работы). Коллега просит предоставить ему неиспользованные дни отдыха продолжительностью 14 календарных дней с последующим увольнением. В случае согласия работодателя предоставить такой отпуск, днем увольнения будет 6 октября – последний день отдыха.

Читайте также:

Продолжительность отпуска с последующим увольнением

При согласии руководителя отпустить сотрудника в отпуск с последующим увольнением возникает немало вопросов. Какой продолжительности должен быть такой период и можно ли взять не все дни?

Для начала сотруднику отдела кадров необходимо подсчитать, на какое количество дней увольняющийся может рассчитывать. Для этого производят подсчет дней на предполагаемую дату увольнения.

Расчет полагающихся сотруднику дней производят исходя из нормативной продолжительности отдыха равной 28 календарных дней. Для лиц, для которых предусмотрен удлиненный период отдыха, например врачи, педагоги, расчет производится из расчета той длительности, которая установлена для их профессий. Если Вашему коллеге полагается дополнительный оплачиваемый отдых его также нужно включить в расчет.

Таким образом, если брать стандартную длительность положенного сотруднику оплачиваемого отдыха, то за один отработанный месяц полагается 2,33 календарных дня отдыха. Для подсчета суммы дней на момент расторжения договора необходимо сложить количество дней не отгулянных за прошлые периоды с днями заработанными в текущем периоде.

Увольняющийся может рассчитывать на отдых той продолжительности, которая получилась в результате расчетов. Предоставлять оплачиваемое время отдыха большую длительность является не целесообразно. Потому что это будет расходами предприятия, которые невозможно будет возместить с Вашего коллеги.

Читайте также:

Если дней у сотрудника накопилось больше чем ему нужно, то заявление может быть написано на необходимую продолжительность, а оставшиеся дни оплачены компенсацией за неиспользованный отпуск.

Пример 1

Кузеванов А.П. хочет уйти в отпуск с последующим увольнением, но не знает сколько дней ему положено. Предполагаемой датой увольнения является 28.02.2017 г.

Кузеванов работает в компании с 01.12.2013 г. Отпуск за 2014 и 2015 годы он отгулял полностью, а за 2016 год только 21 день. Сколько дней положено Кузеванову на момент увольнения?

Итак, за рабочий год с 01.12.2015 по 30.11.2016 г. у сотрудника осталось 7 календарных дней. За текущий рабочий год с 01.12.2016 по 28.02.2017 он отработал 3 полных месяца. Получаем: 3 * 2,33 = 7 календарных дней. В итоге на момент прекращения трудового договора Кузеванов имеет 14 календарных дней.

Поэтому если он хочет уволиться 28.02.2017 г., то его отпуск должен будет начаться 14.02.2017 г. В указанный период попадает праздничный день 23 февраля, следовательно, делаем продление на 1 день.

Читайте также:

Нюансы расчета компенсации отпуска с последующим увольнением

Если сотрудник отработал полный месяц, здесь все понятно. Размер положенных дней составит 2,33. А если месяц отработан не полностью или компенсация получается с сотыми долями, как быть в данной ситуации?

Согласно правилам об очередных и дополнительных отпусках:

  • если сотрудник отработал больше половины месяца, то месяц приравнивается к полному и за него начисляется 2,33 календарных дня;
  • если сотрудник отработал менее половины месяца, то такой период не включается в расчет.

Также стоит учитывать, что при наличии сотых долей округление должно производиться не по правилам арифметики, а всегда в пользу работника.

Пример 2

Вельгуш Р.Н. проработал в ООО “Мир” с 12.04.2015 г. и решил уволиться 30.03.2017 г. Причем отпуск за рабочий год с 12.04.2015 г. по 11.04.2016 г. он израсходовал полностью. Рассчитаем размер неотгулянного отпуска на момент увольнения.

На период с 12.04.2016 г. по 30.03.2017 г. приходится 11 полных месяцев и еще 18 дней. Так как 18 дней составляет больше половины 

Приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением

Приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением

Скачать бланк

Скачать пример

Обязан ли работодатель предоставлять отпуск с последующим увольнением

Исходя из смысла ст. 127 ТК РФ предоставление отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью. Таким образом, компания может отказать коллеге в его просьбе предоставить такой отпуск.

В связи с этим возникает вопрос, не противоречит ли данное положение норме Конституции РФ, гарантирующей всем работающим по трудовому договору право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Ответ на этот вопрос содержится в определении Конституционного Суда РФ от 05.02.2004 № 29-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Новиковой Инны Ивановны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации".

Мнение Конституционного Суда об отпуске с последующим увольнением

В указанном определении, в частности, говорится, что механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в ТК РФ.

Согласно ст. 114, 122 и 123 ТК РФ ежегодное время отдыха с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

Особый порядок реализации права на время отдыха при увольнении, установленный ч. 1 ст. 127 ТК РФ, является исключением из общего правила. Данная норма, рассматриваемая во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях ТК РФ. И представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых. Она является актуальной для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отдых.

Таким образом, положения ст. 127 ТК РФ, как указывает Конституционный Суд РФ, сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие какие-либо конституционные права и свободы работников.

Читайте также:

Преимущества для компании при отпуске с последующим увольнением

Если исходить из заинтересованности работника в такой схеме увольнения, то здесь все ясно. Ему не нужно отрабатывать и перед выходом на новую работу можно отдохнуть. Что же касается компании, многие руководители считают, что они только проигрывают, хотя это не так. Давайте разберем несколько случаев.

Допустим Ваш коллега, которым были не очень довольны в компании и давно мечтали избавиться, решил уволиться по собственному желанию, а перед этим сходить в отпуск. Смело подписывайте такое заявление. При таком способе расторжения договора сотрудник не сможет отозвать заявления, если период отдыха уже начался. Что является неизменным плюсом для нанимателя, к тому же пользы от него в трудовом процессе было и так не много. А в это время можно подобрать подходящего кандидата на замену.

Следующий вариант, когда увольнение происходит по соглашению сторон и у компании уже есть кандидат на замену. Старого сотрудника можно отпустить отдыхать с последующим увольнением, при этом оформляется соглашение сторон. А нового кандидата вывести на работу.

Не теряет работодатель и в выплачиваемых суммах. Расчет отпускных и компенсации производится по одним и тем же правилам.

Читайте также:

Оформление отпуска с последующим увольнением

В случае, если работодатель согласен предоставить сотруднику отпуск с последующим увольнением на основании заявления издается приказ о предоставлении отпуска работнику и приказ о прекращении трудового договора.

Как уже было сказано, датой прекращения договора в этом случае является последний день отдыха. Однако на практике расчеты с работником и выдача ему трудовой книжки производятся в последний день работы перед отдыхом. В этот же день заполняется личная карточка работника и "закрывается" личное дело работника, если оно велось.

В записи об увольнении, вносимой в трудовую книжку, датой увольнения будет дата последнего дня отпуска.

В соответствии с ч. 4 ст. 127 ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением работник имеет право отозвать свое заявление только до дня его начала, но при условии, что на его место не приглашен в порядке перевода другой сотрудник.

Для отзыва заявления об увольнении сотрудник должен обратиться к нанимателю с новым заявлением о признании предыдущего недействительным. В новом заявлении сотрудник также может просить работодателя об изменении срока его предоставления (например, предоставить его в соответствии с графиком). На основании этого документа работодатель издает приказ об отмене приказа о предоставлении отпуска.

Читайте также:

Заявление на отпуск с последующим увольнением

Существует несколько вариантов предоставления такого времени отдыха. Первым является тот вариант, когда до планируемой даты отдыха по графику отпусков остается недолго. И сотрудник хочет уволиться сразу после него. При этом руководитель не сможет отказать в такой просьбе работнику, ведь отдых у него начинается по графику. А если отдых превышает 14 календарных дней, то и необходимости отрабатывать у него нет.

Документально такая процедура будет оформлена следующим образом:

  1. Уведомление о начале отпуска для сотрудника не позднее двух недель до его начала
  2. Приказ о предоставлении отпуска
  3. Заявление об увольнении в последний день отпуска
  4. Приказ о расторжении трудового договора.

Второй вариант более стандартный и требует согласования с руководителем. Если все договоренности достигнуты, то необходимо написать заявление. Их может быть 2 отдельно на отпуск, отдельно на увольнение. Объединение же 2-х подобных заявлений в одно, также не противоречит действующему законодательству РФ.

Читайте также:

Приказ на отпуск с последующим увольнением

Законодательно не закреплена отдельная форма документа для такого случая. Оформление производится двумя приказами. Существуют унифицированные формы Т-6 “О предоставлении отпуска работнику” и Т-8 “Приказ о расторжении трудового договора”. Компания может воспользоваться как принятыми формами документов, так и разработать на их основе свои бланки приказов.

Данные документы должны быть составлены и подписаны еще до окончания отдыха. Приказ по форме Т-6 выпускается и подписывается сторонами не позднее, чем за 3 дня до начала отдыха. Тогда как распоряжение по форме Т-8 - в последний день работы перед отдыхом.

Трудовая книжка при отпуске с последующим увольнением

Трудовая книжка заполняется и выдается в последний день работы сотрудника. При этом днем увольнения будет стоять последний день отдыха. Это условие стоит соблюдать и при выпадении такого дня на выходной. Трудовая книжка заполняется в соответствии с приказом об увольнении. И выдается на руки сотруднику с пометкой о том, что он ознакомлен с записями.

Помимо трудовой книжки сотрудник расписывается в соответствующих приказах и личной карточке. Не лишним будет подготовить справки по форме 2НДФЛ, а также справку для начисления больничного листа.

Фактическим днем прекращения трудовых отношений между сторонами стоит считать не последний день отдыха, а последний день работы.

Читайте также:

Больничный в период отпуска с последующим увольнением

При применении ст. 127 ТК РФ работодатели нередко сталкиваются с такой ситуацией, когда работники, ссылаясь на ст. 124 ТК РФ, требуют продления отпуска, предоставленного с последующим увольнением. Когда в период таких каникул работник заболевает. Думается, что требования сотрудника в этом случае нельзя считать правомерными, ведь реально (фактически) трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отдыха.

Обратите внимание!

Такой вывод подтверждают и положением ч. 4 ст. 127 ТК РФ, где указано, что работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после его начала.

Работник, изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, тем самым выразил желание прекратить трудовые отношения (если увольнение производится по инициативе работника) или согласился с правомерностью его прекращения (если увольнение производится по иным основаниям).

Таким образом, с момента его начала работодатель в указанном случае не должен нести каких-либо обязательств перед работниками. Следовательно, правила о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, установленные в ч. 1 ст. 124 ТК РФ, не должны применяться к таким работникам.

Оплата больничного в период отпуска с последующим увольнением

Несмотря на то, что продление отдыха и перенос сроков прекращения трудового договора законодательством не предусмотрено, оплатить его наниматель обязан. Федеральный закон № 255 от 29.12.2006 г. обязывает компанию произвести его оплату. Причем этот срок выносится за пределы отдыха.

Читайте также:

Пособие по нетрудоспособности рассчитывается по общим правилам и зависит от стара работы.

Стаж для расчета оплаты больничного

Процент от среднего заработка

До 5 лет

60 %

5 - 8 лет

80%

Более 8 лет

100%

Даже если Ваш бывший коллега заболел спустя месяц после увольнения, Вы обязаны принять и оплатить такой листок нетрудоспособности, однако размер оплаты будет составлять всего 60%.

Выплаты при отпуске с последующим увольнением

Минимум за три дня до предполагаемой даты начала отдыха сотрудник должен получить отпускные. Расчет отпускных производится по стандартным правилам. И рассчитывается на основе среднедневного заработка.

В последний день работы производится окончательный расчет, включающий сумму, заработанную за текущий месяц, и компенсацию за неиспользованный отпуск (при превышении размера неотгулянного отпуска фактически оформленному с последующим увольнением).

При увольнении по соглашению сторон, могут быть установлены иные компенсационные выплаты, причитающиеся сотруднику. О таких выплатах должно быть обязательно прописано в дополнительном соглашении.

Также таким методом увольнения могут воспользоваться и те, кто попал под сокращение. Для них, соответственно, предусматриваются выплаты оговоренные Трудовым законодательством РФ. Другие виды выплат могут быть предусмотрены коллективным договором.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль