Дисциплинарная ответственность работника

3025
Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Расскажем об условиях и процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности.

Все работники, в процессе трудовой деятельности, должны добросовестно исполнять свои определенные трудовые обязанности, соблюдать положения Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) и иных законодательных актов о труде, а также подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным актам, утвержденным в организации. А в целях поддержания в коллективе дисциплины закон разрешает руководителям не только поощрять своих сотрудников за добросовестное отношение к труду, но и наказывать их за дисциплинарные проступки, т.е. привлекать к дисциплинарной ответственности.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности

Положения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности закреплены в гл. 30 ТК РФ.

Так, предполагается, что на работника возлагаются соответствующие трудовые обязанности. Их неисполнение, либо ненадлежащее исполнение признается дисциплинарным проступком. За это работодатель может применить к виновному сотруднику одну из мер дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Например по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отметим, что в законе указан исчерпывающий перечень мер дисциплинарного воздействия на работника. Кроме того, применение наказания будет законным, если работодатель выполнит все требования закона к порядку привлечения работника к дисциплинарной ответственности. А вот решить: наказывать сотрудника или нет – он может по своему усмотрению, поскольку привлечение виновного работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью руководителя.

Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Привлечь виновного работника к дисциплинарной ответственности возможно только если:

1. Поведение работника противоправно.

Поведение может быть признано противоправным, если работник своими действиями (бездействиями) нарушает те или иные положения действующего законодательства, а так же не соблюдает нормы, установленные в организации.

2. Работник не исполняет или исполняет, но ненадлежащим образом,  трудовые обязанности.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей можно только в том случае, если:

а) трудовые обязанности документально закреплены, например, в трудовом договоре, должностной инструкции и т.д.;

б) работник ознакомлен со своими обязанностями под подпись.

Кстати сказать, по мнению Пленума Верховного суда РФ, отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины также признается неисполнением возложенных на него трудовых обязанностей и является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

3. Между поведением (противоправным) работника и причиненным работодателю ущербом есть причинно-следственная связь.

Установление такой причинно-следственной связи доказывает тот факт, что наступление негативных для работодателя последствий напрямую связано с нарушением работником требований закона или положений, действующих в компании.

4. Действия работника носят виновный характер.

Обязательным критерием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является наличие его вины, то есть противоправные действия должны быть совершены умышленно или по неосторожности.

В постановлении № 2 Пленум ВС РФ указал, что о неисполнении работником трудовых обязанностей свидетельствует:

  • нарушение им требований закона;
  • нарушение им обязательств по трудовому договору;
  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка и других локальных актов работодателя (должностных инструкций, положений и др)
  • нарушение приказов работодателя (п. 35 Постановления № 2).

К таким нарушениям суд отнес, в частности:

а) без уважительных причин отсутствие работника на работе или рабочем месте.

Если же рабочее место сотрудника в локальном акте не конкретизировано, то в случае спора о том, где работник должен быть, исполняя свои обязанности, под рабочим местом необходимо понимать то, куда ему следует по работе прибыть или находиться. Причем это место должно находиться – прямо или косвенно – под контролем работодателя.

б) без уважительных причин отказ работника от выполнения трудовых обязанностей по причине изменения норм труда (ст. 162 ТК РФ). В обязанности работника входит выполнение трудовой функции, которая является предметом его трудового договора, и соблюдение требований трудового распорядка. Последние устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем.

Если же из-за изменения существенных условий договора сотрудник отказывается продолжать работу, это не может рассматриваться как нарушение им трудовой дисциплины. Подобный отказ – основание для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

в) без уважительных причин отказ или уклонение работника от прохождения медицинского освидетельствования (для работников некоторых профессий) и отказ пройти специальное обучение по охране труда и сдать экзамен по охране труда, правилам эксплуатации и технике безопасности. Обязательное условие: подобное медицинское освидетельствование и обучение и экзамен по охране труда по закону обязательное условие, при выполнении которого возможен допуск работника к работе.

Отметим, что несоблюдение хотя бы одного из условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности может стать для суда основанием для отмены взыскания.

Положение о дисциплинарной ответственности работников

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности целесообразно закрепить в локальном акте организации, например, в Положении о дисциплинарной ответственности.

Документ разрабатывается в соответствии с нормами ТК РФ и иных законодательных актов о труде с учетом особенностей организации. Учет мнения профкома потребуется в случаях, указанных в ст. 371 ТК РФ. Конечно, если профком в организации есть. Отметим, что если этот документ будет ухудшать положение работников в сравнении с установленным законодательством или коллективным договором (социально-партнерским соглашением), то он применению не подлежит. Как и локальные акты, принятые с нарушением установленного для них порядка принятия.

Структура локального акта как правило единая для всех компаний и содержит в себе следующие разделы:

  1. Общие положения.
  2. Виды дисциплинарных взысканий, применяемых в организации.
  3. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
  4. Порядок снятия дисциплинарных взысканий.
  5. Ответственность должностных лиц.

Положение о дисциплинарной ответственности работников подписывает начальник отдела кадров, утверждает – руководитель компании. Все работники организации, в свою очередь, должны быть ознакомлены с локальными актами в установленном порядке.

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Порядок привлечения работодателем сотрудника к дисциплинарной ответственности определен ст. 193 ТК РФ. Так, для начала, необходимо документально зафиксировать факт совершения работником дисциплинарного проступка. Сделать это можно следующим образом:

Шаг 1. Получить докладную записку от непосредственного руководителя сотрудника или иного должностного лица с описанием всех установленных обстоятельств;

Шаг 2. Составить акт о нарушении работником трудовой дисциплины.

Далее, необходимо установить наличие вины работника в совершенном деянии. Для этих целей работодатель должен запросить у него письменное объяснение. На подготовку такого объяснения у работника есть два дня. Если срок пройдет, а работник объяснение так и не предоставит, то работодатель должен составить об этом акт. То, что работник не представил объяснение, не  лишает работодателя возможности применить к нему дисциплинарное взыскание.

Наложение взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя по личному составу. Ознакомить с ним работника необходимо не позднее трех рабочих дней со дня его издания. Не забудьте получить подпись работника о том, что с приказом он ознакомлен.

Если работник отказывается от ознакомления с приказом (распоряжением), это тоже нужно зафиксировать в акте (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, закон определяет конкретный срок давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Помните, на то, чтобы применить к виновному работнику дисциплинарное взыскание, работодателю отводится один месяц. Течь данный срок начинает со дня, когда работодатель обнаружил проступок сотрудника. В этот срок не входит:

  • время болезни работника;
  • время пребывания работника в отпуске;
  • время, которое необходимо на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Между тем соответствующее наказание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка и двух лет по результатам аудиторской проверки или ревизии.

Закон предусматривает еще одно ограничение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности: за один дисциплинарный поступок – одно дисциплинарное взыскание.

Таким образом, порядок наказания работника за нарушение трудовой дисциплины четко определен положениями ТК РФ, и нарушать его нельзя. В противном случае дисциплинарное взыскание может быть отменено судом.

Схема привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность работника

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль